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第第页企业从面试开始留住人

人员的流失与变动的根本缘由还是员工的素养技能与岗位职责的要求不匹配，是员工无法胜任工作，最终造成人才的流失。要想降低员工的流失率，达到人岗匹配的效果，就需要我们人力资源人在员工与岗位这两者之间进行须要的'甄选与体系完善。我认为在面试过程中能留意到以下的几点，就能在人员与岗位之间做到很好地匹配。

一、基于岗位职责的岗位胜任技能分析。相信每一个部门在聘请之前都需要提交人才需求报表，那么基于各部门提报的人才需求，我们要制定本年度或者本次聘请的需求。在制定聘请需求的时候，到底聘请什么样的人才能符合我们的岗位需求，就成了我们需要解决的问题。在这里我个人比较喜爱建立基于岗位胜任技能的胜任技能模型与基于岗位工作基本素养要求的以及后期领导力进展的冰山模型。假如在面试前能够基于这些模型找到岗位工作的“标杆”，制定各岗位聘请人员所需的素养标准和胜任技能标准，我一般是采纳BSC工具进行分解细化为几条关键的素养和胜任技能标准。当我们手里攥有拟聘请人员所需的关键素养及胜任技能标准时，面试其实一点都不难，只需要甄选面试人员简历及自我表现技能的真伪即可。

二、基于学习路径图的职级进展通道的建立。根据我们提取的关键素养与胜任技能标准聘请进来的新员工，虽然能够胜任岗位的工作职责，但是新人往往会特别关注自己将来的进展，那么想要留住新员工，建立完善的职级或者职业进展通道就是留住员工并且使其在企业的扎根的关键。一般来说企业建立职级进展通道会分为两条线。一条是管理岗位的进展路径，另一条是专业技术岗位的进展路径。那么基于学习路径图的进展路径就是要依据职级的层次和每个层次所需的胜任技能和素养进行建立考评、晋升以及非常重要的与薪酬体系挂钩。一切与员工切身利益无关的职业进展通道都是摆设，只有与员工的薪酬、福利、晋升等挂钩的职业进展通道才是能够吸引并留住员工的。如何建立基于学习路径图的职级进展通道呢?主要就是依据职级的每个层次的素养与胜任技能需求，运用BSC进行关键素养技能分解，然后跟据分解出来的每项素养、技能继续运用BSC进行细化为员工具备这些技能与素养所需要学习的课程、培训甚至是安排什么样具有挑战性的工作来提升他们的素养与技能。

三、考评与评估机制。对于员工每个进展阶段，进行固定的考评与评估是了解员工的基本状况与个人动态的须要工作，也是能够依据员工状况进行调整、培训、提升与谈话的依据。在这个过程中我们会依据结果去除工作表现不好，或者不是和公司进展的人员，将更多地机会留给学习技能、沟通技能、管理及技术技能强的人，是留住员工进行职业规划与进展的关键步骤。

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