情境智力观下的组织智力研究假设与研究思路设计

情境智力观下的组织智力研究假设与研究思路设计

一、组织智力的研究及其争议(一)组织智力的概念及其研究脉络在管理学范畴的学术研究中，学者们对“组织的智力”的研究由来已久。早在1969年至1976年间，Galbraith就曾依托“智力资本”概念来描述和研究组织运用知识和智力的行为。20世纪90年代初，“组织智力”概念被明确为管理学的研究对象，首先正式将组织智力(OrganizationalIntelligence)概念纳入管理学研究范畴的是日本学者Matsude(1990)。从21世纪90年代开始，包括哈佛商学院的研究团队在内，多国学者和研究机构已经开始全面开展组织智力问题研究。由于组织智力研究的实用性和经济价值很强，致使相关重要研究成果从21世纪初才开始逐渐披露，因此，中国学术界对组织智力问题的研究是在近几年才刚刚开始的。截止到2011年6月，中国学术文献总库(CNKI)收录的以“组织智力”、“组织智商”、“组织智能”为题的经济学、管理学、心理学范畴的学术性文章共计26篇，其中学位论文7篇，学术期刊论文19篇；基本都集中在2005-2010年期间发表；以“组织认知能力”为主题的成果仅有1篇期刊论文。在国内外相关研究中，组织智力最为常用的定义是，组织创造知识并利用知识适应环境的能力(McMaster，1996；Halal，1997)。由于组织智力的这一概念与组织适应性的概念非常相近，这就需要我们追溯一下组织智力和组织适应性这两个概念在内涵和外延上的不同。2000年12月，22家企业和研究机构在新奥尔良组成联盟，共同分析组织的知识管理以及如何建立有效的、可持续发展的组织。这个被管理学界称为“Betty小组”的研究团队，是最早明确提出适应性组织研究的团队。在Betty小组看来，传统组织理论将组织视为不具备思维能力和主动适应性的非生命体，是一种机械式的组织；而适应性组织则强调组织需要更好的处理分工与合作之间的关系。其后，学术界在Betty小组研究基础上，将组织的适应性研究纳入到管理学的研究范畴，适应性组织开始在管理中成为现代组织设计的重要原则，常见的适应性组织设计方案有矩阵结构(MatrixStructure)、网络结构(NetworkStructure)等。本文认为，组织适应性或适应性组织的研究表明，现代组织的发展趋势是一种具备思维能力和主动适应性的组织形态，适应性组织与传统机械性组织有着明显的区别；适应性组织研究更关注组织设计、组织结构、组织管理，研究内容较为丰富，没有明确的研究对象；适应性组织研究较多着眼于组织发展过程中信息处理、知识管理等工具的使用，研究外延较为宽泛。组织智力的研究对象比较明确，就是对组织整体上的智力水平做出分析，其实践基础是组织成员的知识和智力水平，其理论基础是心理学智力研究，所要解决的问题是如何明确组织现有的知识和智力水平，并考虑如何进一步在整体上提高组织的智力。有学者很早就指出，智力研究在管理学范畴的基本内容是，由知识构成的用来分析和解决问题的一套指令系统[1]。因此，在前期的组织智力研究中，学者们比较关注以下几点：(1)组织需要收集和处理信息；(2)组织在处理信息的过程中会产生新的知识；(3)基于新知识，组织会做出行为改变以适应环境的变化。笔者发现，这类组织智力研究的定义和内容与传统的个体智力研究非常相似。同时，笔者还注意到，学者们一般都会通过知识管理、组织记忆和组织学习的理论基础来进行组织智力的研究。Senge(1990)利用组织学习、Walsh和Ungso(1991)利用组织记忆等理论提出，在缺乏组织智力的条件下，一个组织将无法有效地学习、记忆和处理信息。Matsude(1991)将组织智力分为5个部分，即组织认知、组织记忆、组织学习、组织交流和组织推理。1998年，Halal在《知识管理评论》上发表的一篇重要文献中拓宽了组织智力的内涵与外延。他指出：组织智力是指组织创造新知识和应用新知识，并战略性的适应外部环境的能力；组织智商用以测量组织智力水平的高低；组织绩效的改善取决于组织智商与外部环境的吻合程度[2]。Mendelson对硅谷的高科技公司进行了调查问卷，并依据问卷结果分析了组织智商和公司绩效的关系(Mendelson和Ziegler，1999)，他的结论是，组织智商与组织绩效之间呈强正相关性。Liebowitz(2000)综合前人的研究，从知识管理、组织学习和组织记忆的多重角度对组织智力进行了诠释，他以Chrysler等公司为案例进行了组织智力分析，提出了构建组织智力的具体建议，如设立首席知识官、充分利用局域网等。此外，Hansen也对组织智力做为管理工具的使用提出了自己的看法。他认为，利用组织智力概念可以建立起一套类似与六西格玛一样的组织检测管理办法，可以帮助组织建立引领趋势的领先指标，且对知识密集型和环境动态性较强的产业尤为适用[3]。在中国，张炼钢等(2005)提出，组织智力建设的核心之一就是隐性知识显性化[4]。何立和凌文栓(2009)则进一步认为，应当将组织学习、组织记忆、知识管理、信息技术变量做为中间变量来研究组织智力的发展过程和形成机制[5]。此外，各权威研究机构也对组织智力问题做了相关研究。具有代表性的是，20世纪90年代中期，Stanford大学对164家高技术公司的组织智力问题进行了研究，他们发现，公司所处环境的动态性越强，对公司的组织智力要求越高，其得出的结论与Mendelson相似，即在收益率、成长性和股东价值方面，组织智商得分较高的公司明显比得分较低的公司做得更好，公司成长性和利润率与组织智商的相关性很强。Stanford大学分析认为，这其中的原因是，这些组织智商得分较高的公司能一贯的做出更优的决策。2003年，Synesis公司发布了组织智力研究成果。Synesis公司利用1989-2001年长期跟踪调查数据做出回归分析，得出组织智商与组织成长之间的显著性水平为1%，为0.67。在研究报告中，Synesis公司的研究团队指出，组织智商是对组织内信息传递、决策制定和执行能力的一种度量方法，其内在要素有5个：有效的决策制定(EDA)，外部信息意识(EIA)，内部知识传递(IKD)，组织焦点(OF)和不断地创新(CI)。其中，处于核心地位的是IKD。近几年，组织智力研究表现出更加丰富的研究内容和趋势：(1)将组织智力研究的组织范围扩大到非工商业组织，如农业组织(Mooghali&Azizi，2008)；(2)将知识管理、组织认知能力、环境等因素与组织战略、市场全球化相结合的整合视角研究(Kiel，2010)；(3)比较组织智力研究(Stoffels、Suzuki&Hirano，2006)。其中值得注意的是，Ziegler和Slayton(2002)认为，组织智商能够被系统的改进，这与个人智商相比有着明显的不同。Ziegler因此提出了组织智商的五维度改进办法：(1)外部信息意识，即组织从运行环境中快速提取和捕获关键信息；(2)组织内部知识传播，即将正确的信息提供给正确的人；(3)有效的决策结构，即保证决策在适当的层级作出，尤其当决策质量受到个体拥有的隐性的、特殊的专门知识显著影响时更是如此；(4)组织活动聚焦，即组织必须将活动范围限制在其核心能力之内；(5)信息时代的业务网络，即企业绩效依赖于其业务网络的结构[6]。March(2002)也基于组织学习理论研究了组织智力问题，他认为，组织智力及其产出很难进行实证检验，并指出，在适应环境时组织会产生知识，而知识的产生会碰到很多困难，如不稳定性、不一致性及偏好的内生性等[7]。在笔者检索和分析2006年以前国外有关组织智力的研究成果时，发现绝大多数研究成果存在3个缺陷：一是已有的研究成果均未能对组织智力研究中的心理学基础给予足够的重视；二是尚未有学者系统的比较认知能力视角和情境论视角下的组织智力的不同；三是对组织智力的构成基础和影响因素的分析仍然局限在知识和知识管理的范围内。但是，通过对2006年以后有关组织智力的最新研究成果的梳理和分析，本文发现，组织智力的研究已开始逐步摆脱前期受到的传统智力观的影响，其趋势是将组织智力研究真正提升到了组织层面，将组织智力管理视为一种管理工具，并开始探索组织智力在不同环境下的特性问题。Sofflels等人的研究结论可以说明这一问题：组织智力可以做为解释美国和日本企业差异的方法；美国和日本企业的决策前信息处理方式和速度不同；而他们都采用各自的方式将组织智力管理做为提高组织绩效管理能力的工具[8]。从上述对研究脉络的梳理中，我们可以清楚地看出，组织智力和组织适应性的整体思路有共性，即都是在思考这样一个问题：组织应如何利用知识资源，细化分工，完善组织结构，使组织在面对快速变动的复杂性环境时，有效地做出快速反应和决策，从而提高组织绩效，提升组织竞争力。但是，本文在研究过程中发现，组织智力研究是基于心理学背景而产生、并经由一些交叉学科和社会学科的影响而发展起来的。因此，在现代心理学的智力研究开始从认知能力视角向情境论视角转变时，研究者理论视野也得到了前所未有的拓宽。然而，大多数组织智力的研究者仍然没有能清楚地看到这一研究基础上所发生的变化，仅仅是在潜移默化中接受了新智力观，这是研究中一种遗憾，也是学术上的一个缺陷，亟待学术界进行相关的研究。(二)组织智力的研究争议由于组织智力的研究时间较短和研究基础的变化，学术研究中不可避免会出现争议。本文将研究中出现的两个主要争议归纳如下：一是智力在组织层面上是否存在？有的学者仅仅将组织智力视为一种隐喻(Morgan，1986；Garud和Kotha，1994)；相反，有的学者将组织定位在一种“能够思想的智力实体”(Sandelands和Stablein，1987)；有的学者则是进一步明确提出，组织应该存在某些特定形式的集体思想，并能像个体一样对信息进行加工和学习；组织具备收集数据、解释数据以及学习等这些与个体智力相类似的功能(Daft&Weick，1984)。二是研究中使用“智力”一词所标的的对象是否相同？在一部分学者看来，组织智力概念描述的仍然是个体智力，或者说二者的内涵与外延是相同的(March和Olsen，1986；Quinn，1992；Pinchot和Pinchot，1993；Glynn，1996)；但也有一些学者跳出了对“智力”的简单理解，将组织智力视为包括高技术手段在内的信息处理系统的结果或产品(Huber，1990；Leidner和Elam，1995)。目前，尚未有中国的研究者对组织智力研究中的争议进行过深入探讨和研究，也没有相关的学术论文可以借鉴，只有个别学者曾提出过一些自己的认识。如张鹏程就曾提出，造成认识分歧的原因，主要是因为智力本来就是个人层面的概念，将它应用在集体层面上有可能发生“人格化的谬误”(AnthropomorphicFallacy)[9]，但遗憾的是，张鹏程并未能就这个问题继续进行分析和研究。在文献梳理和研究中，本文注意到，曾经有组织智力的研究者指出，心理学的智力研究应成为组织智力研究的基础(Glynn，1996；Yolles，2005)。因此，本文首先以学术界最常见的定义为起点，将组织智力和个体智力做出初步的比对。管理学者一般认为，组织智力是组织创造知识并利用知识适应环境的能力。心理学学者则一般将智力定位在个体之上，认为智力是个体拥有的处理信息的能力，并利用这种能力来解决问题、达成目标从而适应环境(Glynn，1996)。因此，本文认为，组织智力的研究并非凭空产生，在组织层面研究组织智力问题是管理学对心理学智力研究的一种拓展。同时，本文也注意到学术界尚未探讨的一些问题：一是整个组织智力研究过程经历了心理学、交叉边缘学科及社会学、管理学等学科的发展，在概念上经历了智力→机器智力→企业智力→组织智力的演变；二是在组织智力研究的发展过程中，心理学经历了从认知能力视角下的传统智力观向情境论视角下现代智力观的转变；三是在现代心理学背景下，组织智力和最新心理学研究成果具有很多相似之处，组织智力表现出一种综合智力(MultipleIntelligence)或多元智力(CompositeIntelligence)的特征。基于上述分析，本文认为，传统组织智力理论在研究前提这一问题上完全照搬了认知能力心理学的智力研究成果，这是造成“人格化谬误”判断的根本原因，这也使得组织智力研究无法跳出知识管理的研究思路，进而无法形成统一规范、自成一体的组织智力研究框架，以至于在组织智力的理论拓展和应用研究上受到阻碍。因此，如果研究者能够关注心理学在智力研究上的新进展，对研究的假设做出必要的调整，则可以帮助组织智力研究者拓展和丰富其研究思路，这也是本文的创新之处和写作目的所在。二、传统心理学智力研究与组织智力研究假设(一)传统的智力研究智力在学术研究中的雏形出现在达尔文进化论中，其中提出的两个最基本命题是：一是各物种的智力是有差异的；二是这种差异是可以遗传的，父母间的差异会遗传给下一代人。在传统智力理论研究中，遗传因素和生物学基础普遍受到研究者的重视，美国现今最流行的五大智力理论中有三个理论明确指出遗传因素的作用[10]。一般认为，智力研究属于心理学领域，研究中的侧重点是个体的认知能力。智力被视为个体才具有的特性，由一系列基本认识过程组成，其中包括感知、理解、学习、编码、记忆和推理(Terman，1916；Spearman，1927)。智力测验局限于数量、语言、逻辑等几种认知能力[11]。智力的一般定义是，描述从经验中学习并有效适应环境的能力(Neisser等，1996)。从这些研究成果上看，“智力”似乎是比较明确的一个概念，但事实并不如此。实际上，无论是针对“智力”的心理学研究，还是大众人群对“智力”概念的理解，至今都未能形成一个统一和明确的共识。例如，学术界在“智力”的定义上仍然没有统一的结论；再如，张厚粲等对公众智力观的调查研究显示，青年人较中老年人更加注重想象力特征、高智力者的适应性特征；教育程度较高的受调查者比较低教育程度者更注重想象力特征；中老年人则比年轻人看重记忆力特征，强调智力的好奇心和求知欲特征；公众的智力观念中对高智力儿童和成年人有不同的智力模式和智力活动要求，重要性次序也有所不同；此外，社会性别角色及社会地位的不同，对高智力特征重要性的评定也存在一定的差异[12]。尽管没有严格的定义，本文仍在心理学研究中发现了一些有助于组织智力研究的基础性内容。1927年，Spearman将认知能力定义为现代心理测量学中的“一般智力”，即g因素。在传统智力研究中，g因素被认为是一个人能力的决定性因素(Brand，1996；Jensen，1998；Ree和Earles，1993；Schmidt&Hunter，1998)。1941年，Cattel做出了这样的假设：智力由两种类型的认知能力组成，即可变智力(FluidIntelligence)和固化智力(CrystallizedIntelligence)。Horn发展了Cattel的学说，形成了现代心理学的Cattell-HornTheoryofFluidandCrystallizedIntelligence，即Gf-Gc理论(Cattell，1941，1950；1971；Horn，1965；Horn&Cattell，1966a，1966b)。可变智力包括归纳推理、空间定位等能力，它可以通过短期训练或不断的使用得到提高，因此，可变智力的训练会在短期内影响一个人的智力测试分数。而固化智力几乎完全取决于一个人受到的教育，当人成年之后，固化智力几乎一生都不会有太大的变化。根据心理学的长期跟踪调查所得到的数据，这一点已经得到了证实。如图1所示，文字能力在一个人的生命周期内几乎不变，甚至在60-67岁年龄段还会有所提高；相反，一个人的空间定位能力在其20岁左右就达到顶峰，以后则随着年龄的增长而呈现逐年递减，表现在图中则是一条斜率为负的右下倾斜曲线。图1固化智力和可变智力的变化资料来源：SternbergR.InternationalHandbookofIntelligence[M].NewYork:CambrigeUniversityPress,2004:121.传统智力研究中有这样两个结论：一是人的智力完全由遗传因素决定；二是智力终身不变。如果我们假设这两个结论是正确的，那么，组织中的人力资源管理任务就会变得非常简单易行。而固化智力和可变智力的研究则表明，心理学智力研究在很早以前就开始认识到，人的智力并非完全由遗传因素决定，智力并非终身不变。事实上，从发展心理学的理论来看，个体的智力会在人的一生中受到多重因素的影响，存在比较大的可变性和弹性。正因如此，本文认为，组织智力研究不能仅仅关注一个组织的初始智力水平和知识水平，还需要我们关注组织智力中的弹性来源和影响因素。(二)相关的研究假设如果我们更深入地分析可变智力和固化智力，可以发现，可变智力的侧重点是，当人们面对一种以前并不了解的新事物、新问题时，所表现出的能力水平。可变智力是一个人快速思考和行动的能力，人们利用它来处理遇到的新问题，并形成短期记忆，可变智力的变化相对独立于固化智力。固化智力则是完全不同的概念，它与人受过的教育和知识的历史积累密切相关，其形成基础是人们在过去所学习过的知识，包括以往积累的信息、使用过的语言或其他已掌握的技能。因为知识、语言、技能需要比较长时间的量的积累才能产生质的提高，因此，固化智力在一个比较长的时期内都不容易发生变化，这也是学者们称这种能力为“固化”智力的原因。个性因素、教育和文化背景会对一个人的固化智力产生影响，而这些因素与可变智力几乎没有任何直接的关联(表1)。如上的分析可以得出以下结论：(1)智力是多种能力的综合产物；(2)智力的多和组成成分在不同主体上表现出不同的特质，从而使智力主体在不同的情况下表现出不同的智力水平。将这样的经典心理学智力研究引入组织智力研究，可以得出本文研究假设的第一部分：假设Ⅰ：从智力与组织智力的定义导出，组织在环境中生存，需要利用已有的知识处理各种各样的信息，组织利用这种处理信息并解决问题的能力就是组织智力。假设Ⅱ：组织中的成员具备处理信息的认知能力，组织成员的认知能力构成了组织认知能力的基础，并且组织认知能力会在不同情况下发生变动。三、情境观视角下的智力研究与组织智力研究假设(一)认知能力视角下智力研究的缺陷和传统智力观相匹配的是，传统智力研究的实证研究方法基本都是采用心理测量学手段，重点关注的是个体的认知能力和遗传因素。从这种认知能力视角从发，Binet和Simons(1905)、Raven(1938)、Wechsler(1945)、Terman(1916，1937，1960，1972，1985)、Roid和Barram(2004)先后研究编制了智力测试的量表，测试的内容包括文字、数学、空间、记忆和推理能力，其测试结果常被做为判断一个人能力的依据，其测试分数被称为智商，用于描述被测试者智力的商数。从广义上说，智商测试实际上就是认知能力测试，在传统智力研究中，智力与认知能力等价。认知能力测试项目与智力测试项目存在多对多的对应关系，然后根据不同的换算原则得到现在最为常用的SBISⅤ、WAIS-Ⅲ、WJ-Ⅲ等几种测试量表。上文所述的Gf-Gc理论也同样属于认知能力研究范畴，g因素(GeneralIntelligence)由此也被称为一般认知能力(GeneralCognitiveAbility)。在“组织认知能力”研究中，有研究者提出，与企业知识密切相关的认知行为取决于企业的知识积累，并且决定着企业竞争能力(易法敏等，2005)；组织认知能力对知识增长有推动作用(彭正龙等，2009)等观点。本文认为，“组织认知能力”是从组织层面进行的、在研究对象上扩大了的“个体智力”研究。由于认知能力视角的智力研究比较容易采用实证的研究方法进行个体智力研究，所以很多学者借鉴这一手段意图证明智力水平高低对组织掌握知识能力、组织绩效的重要性。但研究者往往忽视了一点，这就是，既然认知能力即“g因素”中含有变动的成分，那么，我们在组织层面上进行的测试能否体现出这种变动性？进一步的问题是，这种变动性对组织成员和相关的能力、绩效的影响性是怎样的？因此，传统的认知能力视角下的智力研究不可避免地暴露出了以下问题：(1)只能说明智力水平与能力、绩效相关，但无法表明其权重，故缺乏解释力度。有学者曾度量过个体智力(笔者认为是认知能力)究竟能够在多大程度上解释绩效水平，结果发现，在不同情况下，g因素只能解释20%～25%的绩效与之相关，而剩余的75%～80%无法用g因素测度来解释(Gottfredson，1986；Hunter；1986；Jensen，1998)。(2)直接将智力水平与其他因素进行单一检验时效果不佳。研究表明，人的5项认知能力(加工速度、工作记忆、心算、空间表象、记忆再认)的发展均是在16～19岁组达到高峰，20岁后随增龄而逐渐下降(李德明等，2004)。(3)很显然，将以上这类检验扩展到团队、组织等更大范围时，如人力资源管理等领域时，研究结果的说服力和解释程度较低。于是，研究中总是要加入其他变量，这些变量通常包括动机、努力程度和性格等(O'Reilly&Chatman，1994；Wright等，1995)。总之，如果以传统智力研究理论为基础，对人的成功、进步、产生绩效的能力进行评定，是非常缺乏可研究性和解释力的。由于早期的智力测量学家在编制测验时没有系统的智力理论的指导，他们往往醉心于测验技术的改进，以致忽视了究竟什么是智力以及IQ分数究竟在多大程度上能代表智力等重大理论问题方面的研究进展[13]。因此，现代心理学研究就比较关注类似本文所提出的智力发展过程中的影响因素和变动性。蔡笑岳(2009)就认为，心理学实证主义的科学观首先遭受了波普证伪主义哲学的反对，而心理的文化决定论愈来愈受到重视，并成为心理学发展的一个强有力的趋势。这种趋势强调心理学应该把“以人为本”做为研究原则，更加关注社会文化背景和实际的社会生活[14]。因此，本文认为，认知能力视角的智力研究，其假设过于苛刻(表2)，只能在简化的情境下对个体实施研究。有鉴于此，我们应把社会和文化环境因素考虑进去，将情境对智力的影响引入到智力的研究中。由于传统智力理论对智力本质的误解造成了测验系统误差的出现，[15]因此，心理学界对智力的研究和测度做出了新的审视，并形成了新的智力观念。智力测验的发展，已经从先前注重的自然科学技术探索智力的内部结构，逐渐转向注重智力发展的情境因素。[16]然而，由于组织智力研究一直以来都在借鉴的传统智力研究内容，在心理学智力研究发展的同时并没能及时对组织智力研究做出新的审视，因此，笔者认为学术界有必要从新的视角探索组织智力的研究思路，在现代情境智力观的基础上将组织智力研究加以拓展和丰富。(二)情境论视角的智力观发展1983年，Gardner在其代表性著作《智力结构》(FramesofMind)中初步提出了多元智力理论。在多元智力理论发展初期，智力框架内存在相对独立的7种智力：即言语—语言智力、音乐—节奏智力、逻辑—数理智力、视觉—空间智力、身体—动觉智力、自知—自省智力和交往—交流智力。1998年，Gardner在多元智力中增加了第8种智力，即自然智力，指的是人们认识世界和适应世界的能力，这显然是多元智力理论的一个进步。然而，多元智力理论从提出至今仍不具备一个比较清晰的研究思路，也不太具备能够有效拓展和应用的基础。但是，这种多元智力理论的发展表明，心理学界已经不再满足一种恒定不变的智力决定论，逐步开始对影响智力形成和发展的情境系统做出了新的探索。图2三元智力理论架构资料来源：本文绘制。19