教师效能评价模型概述

教师效能评价模型概述

【】G451【】A【】1674-1536(2012)05-0018-04一、教师效能评价的内涵“效能”原指事物所蕴藏的有利的效用能量，主要体现在能力、效率、质量、效益四个方面。而基于学校效能研究的观点，可以将“效能”解释为达到预定目标的程度。[1]因此，从效能的本意和学校效能的角度来审视教师效能的内涵，笔者认为：教师效能就是教师个体或者团体所蕴含的有利于学生发展和教师发展的效用能量，表现为教师对学生发展或自身成长产生的影响所达到预期目标的程度。教师效能评价，是对教师行为是否具有有效性所进行的评价。以预定目标为基准，将实际结果与之相比较，所得的增值即教师效能的达成程度。它不同于单纯的教师绩效评价。绩效评价是对达到的实际结果的好坏作出评估，属于终结性评价。而教师效能评价则是对达到的实际效果相对于预期目标的达成程度的评估，是一种动态性评价。其中，对预期目标这一基准的确定，要根据教师活动过程中效力的发挥状态及多方面因素来进行综合考量。因此，教师效能评价涉及到过程和结果两个方面，融合了绩效评价和发展性评价的优势，更有利于发现问题根源和提出改进策略。二、教师效能评价主要模型辨析(一)三元评价模式教师效能三元评价模式是2002年台湾学者孙志麟提出的，他认为，教师效能应该从教师人格特质、教学行为及教学的价值观三个指标去理解和评价。[2]即对于教师效能的评价，不能仅仅针对教师效能内涵的单一取向进行研究，而是应通过对教师人格特质、教学行为及教学思考与信念整合的价值观三者之间的相互影响来进行综合考虑，分析教师对学生认知、情意和技能三种成就结果的影响，从而建构出如下图的教师效能评价指标体系。特质行为价值观教师效能情意认知技能学生成就教师效能三元评价模式图[3]具体的效能指标、特征及衡量指标如表1所示。(二)区分性教师效能评价模型2003年，Campbell和Kyriakides等国外学者提出了区分性教师效能评价模型。该模型合并了五个差异性效能维度，即课堂内外的教师活动、课程主题、学生背景因素、学生个人特征、文化和组织教学环境。[5]他们认为，第一，不同活动范畴内的教师效能存在着差异性。现代化教育系统中教师的教学活动范围是非常宽泛的，包括社会教育、家庭教育、成人教育、道德教育以及正式的学校教育等多种形式。基于这种教师功能取样，我们可以从不同的活动范围定义教师效能的内涵。第二，同一教师在教授不同的学科内容时表现出来的效能存在着差异性。英国教育标准办公室(Ofsted)关于小学教师效能的调查数据显示，某教师在讲授数学课程时被评定为“杰出教学”，但当他在讲授历史和体育课程时则被评价为可以胜任。可见，教师在不同学科教学中的效能是不尽相同的。第三，对于背景因素不同(如学习能力、年龄发展阶段、性别、社会经济地位和种族划分等)的学生群体，教师为提升他们认知能力所体现出的效能是存在差异性的。例如，某教师对有特殊教育需要的学生进行的教育可能是非常有效的，但是对于学习能力较高的学生却显示出了较低的效能。第四，对于个性特征(如性格、学习方式、积极性程度、自尊感等)不同的学生群体，教师为提升他们的学习成就所体现出来的效能也是存在差异性的。第五，不同组织文化环境中的教师效能也存在着差异性。教师效能评价模型应能很好地反映出学校背景与教师效能的相互关系。(三)多重评价模型基于教育环境的复杂多变和教师角色的多重性特征，2004年卢谢峰等学者提出了7个模型来理解和评价教师效能，即目标和任务模型、资源利用模型、工作过程模型、学校赞助者满意度模型、责任制模型、问题缺失模型和继续学习模型，总称为“教师效能多重评价模型”。表2列举了各模型假定和应用的限制条件。(四)增值评价模型增值评价法盛行于英美等国家，是一种形成性评价，它注重的不是最终的教育结果，而是教育过程中的教师努力程度和学生进步情况。评价者要能够以动态的视角看待教师的教学效能，并通过学生的进步情况评估出教师工作的“净增值”，以此来考察教师效能的高低，进而改进教师的教学。目前，增值评价法仍然是测量教师效能的手段之一。华盛顿大学教授哈里斯将增值评价区分为两种。[7]一种是程式化增值评价模型(VAM-P)，主要用来评价教师特性的效能和相关性，如他们的学历、品格、专业发展等。通过这一模型，哈里斯发现，大多数教师的学历与其增值的相关性不大，而教师的教育学知识、教学经验及各种教师资格认证，则与教师效能相关。另一种是职能化增值评价模型(VAM-A)，它通过衡量学生在标准化考试的分数来确定每个教师的效能。这种模型显示，具有不同知识结构、教学经验、资格认证的教师的效能增值是有显著区别的。三、评价模型的利弊辨析(一)三元评价模式的优势与不足教师效能三元评价模式以教师效能的发展历程为出发点，体系指标囊括了教师效能的所有发展阶段，以教师对学生的知、情、技的影响为终结点，有利于对教师效能进行深入理解与实证评价。这一模式对教师人格、教学行为和教师价值信念等具体指标进行评价，在一定时期内使教师效能的研究更具有客观性、结构性和系统性，使评价更加多元化，为教师效能评价提供了一个整体性的视野和平台。但是，这种评价模式仍然有一些不足。首先，教师效能是动态的，这些具体的衡量指标是否能够真正评量出教师效能还存在争议，加之它们本身虽是教师所拥有的属性，但是，教师通过课堂表现或者平时的辅导能将自身效能发挥出来多少，我们却很难衡量。也就是说，这些指标所衡量出的教师水平不一定等同于教师的真正效能。其次，这一模式主要是从认知、情意、技能三个方面，来探讨影响学生成就的教师效能，而忽视了教师这一角色对学校及自身的影响，这样评价出的结果存在一定的片面性。(二)区分性效能模型的优势与不足区分性效能评价模型解决了以往评价模型忽视教师自我评价、学生成就测量受限制等问题，使评价更具可靠性、公平性。首先，评价所选取的样本更加宽泛，包括了不同学科、不同教学环境、不同个性、不同背景的学生群体，以及不同文化背景、不同学校的教师群体。这样一来，就考虑到了不同维度的效能差异性，使得评价结果更为客观。其次，模型涉及到了各种与教师效能有关的因素，并将其纳入教师效能评价体系，从而使评价更加科学公正，教师也可以参照这些因素对自己的教学作出正确的评价。然而，这种模型在执行中也显示出了一些问题。首先，评价模型的复杂性导致了很多技术上的问题，如数据收集和测量机制等的局限使这种模型的应用受到了很大的限制，在每个维度中如何确保样本取样的准确性，成为研究的重要问题。其次，学生和家长作为利益的相关方，对教师的期望往往局限于教学成绩层面，这影响到了评价模型的权重分配，使评价结果更偏重于教师的教学效能。(三)多重评价模型的优势与不足教师效能多重评价模型，避免了传统评价模型过于重视教师课堂表现而忽视其他教育环节的问题。它从学校、社会、家庭等多方面对教学进行评价，多侧面理解教师效能这一概念，对政策的制定和学校资源配置等有一定的导向作用。但是，这种多重模型也存在着很多局限。首先，每个模型都有各自的限制条件，只有在条件允许的范围内，假定才是有效的，而这些条件有时较难满足。也就是说，真正执行这些评价模型要受到很多的限制，难以推广。其次，教师效能多重模型的评价标准是多样化的，限制条件也各不相同，这使得多个模型的评价结果可能出现不一致的现象。比如，某教师在这一模型中评价得出是高效的，而在另一模型中有可能则得到低效的评价结果。(四)增值评价模型的优势与不足增值评价法不再简单地在不控制学生初始成绩的情况下比较学生的年终学业成就，它充分考虑了学生的初始水平及背景情况的不同给评价结果带来的影响，并通过分析学生某一阶段的进步程度来评价教师的工作业绩。这种评价方法的实施不仅要求学校的学生成绩分数数据库与学生统计数据库相互连接，还需要运用复杂的统计模型分析这些数据。总的来说，它提供了一个更客观、更准确的测量教师增值的途径。运用增值法评价教师效能也存在很多局限性。首先，利用增值法能够识别有效的教师，但前提是，要依赖于统计数据的公平性、准确性和可靠性。其次，个别教师的效能增值存在不稳定性。由于这种方法是基于对学生成就增值的比较来评价教师效能，一些如学生背景、社会环境等外界因素对学生成就的影响很难排除，使得评价结果存在不稳定的问题。然而，尽管有很多局限性，通过增值评价所得出的结论仍然是教师效能评价的重要补充部分。四、对教师效能评价体系建立的启示(一)评价目的应以激励和改进为主从上述四种模型的表述可以看出，教师效能的评价是针对教师这一特定角色，在其影响范畴下所产生的效果作出的评价。教师效能的高低、有效或者无效是相对而言的，教师间的效能比较主要用于激励教师们积极进取，而教师个体效能的比较则反馈给教师用于自省。评价的目的是有效引导评价标准、评价内容、评价方法的选择和使用。(二)评价标准应考虑效能差异性教师的效能产出受到很多因素的影响这些因素的影响，决定了教师效能测量的复杂性和可变性。不同环境影响下的教师效能是不同的，因此，对于教师效能的评价要因目的和条件而异，对于评价结果的使用也要得当。由于教师在不同的教学活动、课程主题、学生背景及教学环境等维度表现出不同的效能，因此，在实际的评价中，评价者也应考虑这些维度的教师效能差异性。对教师进行效能评价时，应根据教师所在学科的具体特点及所处职位要求进行不同维度的评价体系设计。同时，在整体的评价体系中，评价者也可以应用区分性原则。如，教师效能包括教师对学生、学校及自身的效能，依这种分类我们可以设计一些评价子体系，根据不同的评价维度，选择不同的评价方式，加大与评价维度相关度高的指标的权重。(三)评价方法应加入增值评价增值评价是一种发展性的形成性评价，它注重的不是最终的教育结果，而是教育过程中的学生进步情况，并通过测定学生的进步情况，选择有效的教学方法，从而改进学校和教师的教育教学。在教师效能评价体系中，增值评价法的纳入使评价方法得到了进步。以过程评价的理念指导评价的实施，使教师及学生的初始水平得到了重视。评价结果以阶段性进步或退步的形式反馈给教师，有利于教师及时发现问题、解决问题，更有利于教师改进教学方法，从而有效地进行新一轮的教学活动。另外，在教师效能评价中加入增值评价的结果，还能够更公平地判断出教师的阶段性成就并给予肯定，从而增加教师的自我效能感，提高教师的工作积极性。(四)数据收集应确保可靠性研究数据的准确性与可靠性直接影响评价结果的有效性。因此，数据的选择和收集需要严格规范。首先，教师效能评价的数据收集需要时间上的保证。教师效能的评价需要收集大量数据，包括学校、教师及学生等各个方面的质性和量化的资料。尤其对于一些难于测量的