大学生人力资源毕业论：饭店人才流失现象分析及对策

PAGEPAGE1目录摘要 11**饭店基本情况 32**饭店人才流失及影响分析 32.1南航饭店人力资源构成 3南航饭店人才流失现状与特征分析 6饭店人才流失现状 6饭店人才流失的特征 7南航饭店人才流失对饭店的影响 7加大饭店成本 8造成信息流失 8带来企业业绩下降 8使得信誉品牌受损 83南航饭店人才流失的问题及原因分析 8员工薪酬福利待遇较低 83.2个人价值得不到体现 9员工缺乏工作兴趣 9人际关系处理不当 9工作压力过大 94解决**饭店人才流失的对策 104.1建立良好的企业留人机制 10为员工创造良好的发展空间 104.3树立以人为本的企业理念 104.4创造良好的人文环境 115结论 12谢辞 13参考文献 14**饭店人才流失现象分析及对策晏琥珀指导老师：马惠兰摘要：随着饭店业的迅猛发展,饭店业之间竞争加剧,饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争,而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。现代饭店人才的高流失率成为困扰饭店管理者的难题。怎样留住有价值的员工、避免人才流失、是每个饭店得以持续、健康发展的关键。本文通过对南航饭店的实际调查,首先分析了饭店人力资源构成及特征、人才的流向、其次对产生人才流失的原因及问题进行剖析,最后从以下几个方面提出一些有益的解决对策。关键词：饭店；人员流失；对策AnalysisonthePenomenonoftheBrainDrainandCountermeasuresinXinJiangKembinskiHotelChinaSouthernAirlinesYanHupoTutor:MaHuilanAbstract:Withtherapiddevelopmentofthehotelindustry,theincreasedcompetitionamonghotelsreflectsinthecompetitionfortalents,theoverallcompetitionofhotel,andthiscompetitionisactuallystrengthbyhotelsthatownshumanresourcecapital.Modernhotelsinthehighwastagerateoftalenitsandthetroublsomemanagementproblems.Howtoretainvaluableemployees,andtoavoidbraindrainisthekeyforeachhoteltobeinsustainableandhealthydevelopment.BasedontheactualinvestigationofKembinskiHotelChinaSouthernAirlines.Thepaperstudiesthehotelhumanresourcesandtheircharacteristics,theflowoftalentedpeople,andthenanalysizesthereasonsofthebraindrain.FinallythepaperofferssomeusefulSolutions.Keywords:Hotels;Braindrain;Countermeasures1**饭店基本情况南航饭店成立于2006年9月，地处乌鲁木齐市重要的商业、文化和购物中心地带，交通便利，是一家具有欧式风格的豪华酒店，该酒店设计独特、设施一流，可为商务旅行者和休闲游客提供最高水准的服务。酒店客房包括套房、残疾人房，大部分房间视野开阔，市景房尽享都市风貌，山景房独享红山远景、将乌鲁木齐市象征尽收眼底，所有客房均设计独特、设施豪华，舒适静谧，风光无限，并预设宽带上网接口，为客人提供最优质的服务，为商务旅行者便利之所。酒店拥有24小时客房服务、礼宾服务、洗熨服务、送餐服务和商务中心，以满足商务客户的需要。酒店拥有该地区最高档的酒店会议与宴会设施，多工能会议厅可容纳400人、天山宴会厅可容纳380人、金山宴会厅可容纳40人、昆仑山宴会厅可容纳40人、雅山宴会厅可容纳40人。在将近两年的经营中，饭店不断壮大，现已有员工200多人，高管8人，中层15人。随着饭店的经营进入正轨，逐渐立足于新疆酒店业，人力资源就显的尤为重要，南航目前的人才流失问题还是比较严重，较多集中在中层管理人员、一般员工和服务人员中。这些人才都是企业的中间力量，他们的流失对企业的人才管理会造成很大的损失。2**饭店人才流失及影响分析2.1南航饭店人力资源构成南航饭店从2006-2008年上半年的员工总人数在240人左右。其中男性员工在90人左右；女性员工在150人左右。（见表2-1）。由此可以看出南航员工的构成呈现女性多男性少的趋势，女性员工的人数平均占到总人数的60%左右。这主要是由于饭店是服务性行业，对女性员工的需求量要大一些。表2-1南航饭店2006-2008年上半年员工构成单位：人人数年总人数男性女性200623388145200723990149200824091149资料来源：南航饭店人力资源部南航饭店各层级员工学历情况表现为虽然是服务性行业，但员工的学历普遍比较高。从表2-2可以看出目前南航员工的学历多集中在本科学历，共计有96人，占全体员工人数的40%，很多管理人员虽然学历是本科，多为继续教育等方式，他们都是凭借多年在饭店业摸爬滚打得来的实践经验。拥有大专和中专学历的人分别为72人和53人，占全体员工人数的30%和22%，多是服务人员。拥有硕士学历的人有7人，只占全员的3%，多集中在高管中。高中及高中以下的有12人，占全员的5%，全部集中的在服务人员。表2-2南航饭店各层人员学历分布单位：人层级学历高层管理人员中层管理人员一般员工服务人员总计硕士52007本科312453696大专0256572中专0025153高中及以下0001212资料来源：南航饭店人力资源部图2-2南航饭店全体员工学历结构单位：%资料来源：南航饭店人力资源部南航饭店人力资源管理层次结构图设董事长，负责饭店各项重大事宜。董事长下设总经理，完成董事长安排的各项任务。总经理又分别下设执行总经理、两个副总经理、总经理助理来分管饭店的各个部门，（见图2-3）。图2-3南航饭店人力资源结构图资料来源：南航饭店人力资源部图2-4南航饭店人力资源部组织结构图资料来源：南航饭店人力资源部由图（2-4）可以看出人力资源部的直接上级是人力资源部经理。而培训主任、质检主任、劳动工资主任、人力资源主任都是按照人力资源部经理的要求来完成任务。人力资源部经理的岗位职责是执行酒店总经理的工作指令，向总经理负责并报告工作情况；全面负责酒店劳动定员定编、制定酒店人事管理、工资福利分配政策，制定和完善培训、考核、晋升、奖励等各项制度。培训主任的岗位职责是执行人力资源部经理的工作指令，全面负责酒店的培训工作制定培训计划和各项培训管理制度。质检主任的岗位职责是依据国家的各项规章制度以及岗位职责和服务规范对酒店各岗位进行督导检查。劳动工资主任岗位职责是具体执行国家制定的有关工资、福利等方面的政策解决员工有关劳动人事方面的问题和投诉。人力资源主任的岗位职责是具体负责执行酒店岗位工资、福利、劳保等方面的规定和员工调入调出手续、计划生育管理及内勤管理等工作。饭店人才流失现状随着新疆酒店行业竞争的日益激烈，同是五星级酒店的还有银都酒店、鸿福大饭店、西来登、海德、美丽华、新疆大酒店、瑞豪国际酒店这几家。所以南航面临着激烈的行业竞争，人才的竞争就成为重中之重。人才流失现状从（表2-5）中可以看出南航饭店从2006-2008年上半年员工总人数保持在240人左右，其中高层管理人员8人、中层管理人员保持在15人左右、一般员工在52人左右、服务人员在164人左右。以2006年和2007年为例，这两年的员工总数分别为233人和239人，流失人数分别为143人和131人，流失人数分别占到总人数的61.3%和55%。突出表现为服务人员的流失率在各层级中最大，分别为80%和73.00%；一般员工和中层管理人员是由外聘来的，流失情况相对稳定，流失人数分别在10人左右和2人左右，流失率分别在20%和13%左右；高管人员是由总公司下派，他们的去留是由总公司决定，所以流失人数只有1人，流失率几乎为0。年层级200620072008总计流失流失率总计流失流失率总计流失流失率服务人员16012880164120731645030一般员工501224529524中层管理人员1521315213161高层管理人员81800800总计233143239131552405523表2-5南航饭店饭店2006-2008年上半年人员流失状况单位：人，%资料来源：南航饭店人力资源部饭店人才流失的特征一是，南航高管人员流动较少。南航是由托管的内资企业，它的高管人员都是由下派的，企业无权进行招聘和调动，所以流动很小。二是，南航的服务人员流失成为一种常态。由于南航是服务性行业，一般的服务人员流动是极为频繁，始终处在80%-67%之间，几乎没有工作一年以上的服务人员。三是，南航人才流动环境宽松。南航在对待人才流失的管理态度上还是比较人性化的。当人才提交辞职信时，企业真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬福利还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种以人为本的方法可以有效的缓和劳资双方的磨合，把使企业的损失减小到最低点。让员工感觉的温暖，也可在外界树立自己的企业形象。四是，南航人员基本流向熟悉的行业和本地。企业刚进入正轨的时期，各项规章制度都没有完善，使得一些人才无法了解组织的理念，都选择去更能发挥自己才能的单位。人才的流向表现为：高层管理人员和中层管理人员离职后还是会选择从事酒店餐饮等服务行业；一般员工多数也会从事自己熟悉的业务，一少部分从事旅行社的工作；服务人员还是会转去别的酒店寻求更好的职位。极少有选择别的行业，（见表2-6）。表2-6南航饭店饭店2006-2008年上半年人才流向趋势趋势层级流向地区服务人员餐饮服务本地、西部地区一般员工酒店、餐饮、旅行社本地、南方中层管理人员酒店、餐饮、本地、发达地区高层管理人员酒店、餐饮国外资料来源：南航饭店人力资源部加大饭店成本在市场经济条件下,企业员工流动是绝对的。但人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人工成本，如大量的服务人员流失，再进行招聘就要花费大量的招聘金费，培训费用等。从而给企业带来沉重的经济负担,导致企业财务费用增加,投资收益减少,资金偿还能力不足,企业财务紧张,无法正常运转。造成信息流失人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的,南航的高管人员虽然是总公司下派，流失量很少。但它的中层和一般员工是饭店的中间力量，他们的流失也会带走一些日积月累而成的工作技巧与客户关系,每一个客户对于日益激烈的饭店行业都是很重要的。带来企业业绩下降人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。饭店员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致饭店经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营/tag/201043007/"岗位的空缺也导致饭店的经营危机。使得信誉品牌受损企业信誉是企业在长期的服务过程形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损失，使企业信誉降低，如果处理不当容易形成“墙倒众人推”的危机局面。当饭店其他员工看到流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会开始效仿，甚至以前从未考虑过转变工作的人也会准备转换新工作，从而导致更大范围的员工流失，严重影响饭店对内对外的形象，危及企业的口碑与信誉。3南航饭店人才流失的问题及原因分析员工薪酬福利待遇较低薪酬福利是造成南航人才流失的一个首要原因。南航饭店工资基点较低，服务员包吃住工资600－800元，领班工资1200元左右，主管2000元左右，经理3000元以上。如果外界工资较高或高薪聘用或给职务，很容易导致员工流向其他酒店和行业。3.2个人价值得不到体现员工越来越多的注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求。企业为了节省培训成本，将员工经常固定在某个岗位，使得饭店不能提供满足他们自身价值实现的条件，就挫伤了员工进取心，认为自己在饭店的工作没有前途。兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力。饭店的工作往往就存在枯燥和单一性，消磨员工的斗志。一位2005年毕业的旅游管理专业大学生,毕业后应聘到饭店的客房部工作,打扫房间,1年后她还在客房部干着打扫房间的工作,因此她就决定另谋出路。在人际关系这个问题中有两种情况的发生。一是，饭店的有些领导能力差，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性，对下属不公正、不尊重，不能以身做责勇于承担，造成其下属的不满；导致人才的流失。例如，南航有一位大堂经理对下属分配任务的时候没有交代清楚，导致出现顾客对服务不满的现象，经理不但不找出问题的原因研究解决对策，还一味的责怪属下，使得员工被迫辞职。二是，有些员工自身行为不良，工作懒散不负责任，总是想投机取巧导致与领导和同事的关系恶化。是针对与有些新进人才压力过大，无法适应企业高效率的工作环境，发挥不出自身的优势，很难完成自己的任务，而选择离开。例如，有一位2008年才应聘进入南航的员工，企业把他分配到财务部，由于专业不对口，很多东西都要学习，使得他每天的压力都要大于别人，最终选择离开。这部分人虽占的比例很小，但也是值得企业关注的问题。4解决**饭店人才流失的对策4.1建立良好的企业留人机制制定科学明晰的人事编制、架构。根据编制和架构制定岗位职责，从而设定需求人员的条件。在设定条件时，要根据本饭店的规模、功能、档次，结合社会上的具体人才的整体状况，实事求是地尽可能准确地设定各层人员的条件，特别要对各层管理人员的条件慎重确定，我们要考虑到工作经验、文化层次、年龄等各方面，既要高标准、高要求、严审核，以保证酒店用人的素质。另外，饭店在经营过程中，必须重视制度的建立、完善和健全。努力做到管理标准化、规范化，适应现代酒店管理的需要，做到以制度管理人，让员工感受到公平、公正和公开。但在制度安排上，酒店又将关键人才、特殊人才、后备人才与一般员工又进行区分。比如，对重要管理人员、本科生、专科生和特殊性技能者（通过英语四级等）发放特殊补贴，进行明补或暗补，以留住这些对酒店经营和发展具有重要作用的人才。南航要创造能吸引来人才的条件，具体说就是要了解并正视员工的需求：一是希望饭店有发展空间，二是希望能得到符合自己能力价值的福利待遇。所以饭店对员工每阶段的评估与绩效考核制度要规范，用人要避免复杂的人事关系，充分注意到人才的潜质和可塑性，使员工感到有晋升机会和发展空间，有前途感，充满希望。饭店同时也要紧紧围绕发展目标激发员工的工作积极性和学习热情。还要制定完善的管理制度，通过民主、公平、合理的制度化管理，为员工营造良好的工作环境，提倡用正规化管理，提高员工对酒店的信心，从而稳定人心。饭店要主动为员工的生活归属着想，尽可能为员工解除后顾之忧，另外还需帮助员工做好职业生涯设计，更好地将个人发展与酒店的发展结合起来，吸引经过高等教育的管理人才留在酒店。4.3树立以人为本的企业理念人才工作的意图并不完全是物质的，还有工作的精神需求，如饭店的认可、工作的快乐氛围、他人的尊重等。因此，饭店应该大力提倡管理人员关心人、爱护人、尊重人、激励人，着力营造和谐、温馨的环境氛围，使饭店与员工结成的不仅仅是利益共同体，还是情感的共同体。“以人为本”不是一句空话，而是要把这种理念实实在在的用在工作中。人是多变而复杂的。因此，对员工个人的管理要有针对性；对整个饭店员工的管理，则要有系统性，多层面地考虑人才的各种动机和需求。4.4创造良好的人文环境企业文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在饭店内部构建和谐的企业文化，一方面，可以借用企业文化作为管理工具，激发员工的积极性；另一方面，优化员工工作的“软”环境，可以用和睦的“软”环境吸引并感化员工。南航追求的理念是：第一客户永远是对的；第二不对请参照第一条。微笑真诚的为客户服务。正是有了这样的一种共识，饭店业才更加重视员工意识的塑造。“欲打造酒店品牌，必先打造酒店人”。我认为与其与他人争人才还不如自已打造人才。因此饭店应该建立自己的人才库。人才的来源有从外部引进和内部培养两个方面。从外部挖掘到的人才会有一个较长的磨合、适应过程，成本较高，所以挖掘本饭店有培养前途的员工，对其重点培训，提高他们的专业水平和综合素质，可随时补充到所需的岗位。由于内部提升的人员对饭店工作环境、企业文化都比较熟悉，很容易适应新岗位的需要。

5结论人才对南航的发展起着重要的作用。南航是服务性行业，它行业间的竞争非常激烈。通过以上分析，得出以下结论：首先，南航饭店人才流失的特征突出表现在服务人员流失比例相对过大；中层人员和一般人员流失逐渐下降；高管人员由总部下派，几乎没有流动；南航人才流动环境宽松；人才流向多为熟悉的行业。南航人才流失的问题及原因表现为薪酬待遇过低；个人价值得不到体现；对工作缺乏兴趣；人际关系处理不当；工作压力过大这几个方面。针对这些问题我们提出了如下解决对策：建立良好的企业机制；为员工提供良好的发展空间；树立以人为本的企业理念；创造良好的人文环境。通过这些把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来，才能真正留住人才。谢辞大学生活即将结束，四年里我们体会到了成功的喜悦，也体会到了失败后的失落。通过毕业论文的锻炼，使我掌握了很多专业知识，提高了接受能力和理解能力，在这方面我的指导马惠兰老师给予我很大的帮助，在老师的精心指导下，使我对所写的论文有了全面的认识，我很感动使我受益非浅。我们由衷的感谢我们的辅导老师，感谢您对我们关心，在此说声老师您辛苦了。最后我要感谢学院给予我们这样好的学习和锻炼的机会，为我们以后踏上工作岗位奠定了基础。感谢学院老师对我们的教导，有老师们的支持我们不论在学习还是工作都会更加努力，让我们一起再次祝福我们母校∶人才辈出!桃李芬芳!祝福我们的师长∶身体健康！工作顺利！祝福我们同学事业有成!让我们一起互相共勉∶在以后的人生路上迎风破浪！参考文献：[1][J].襄樊职业技术学院学报,2007，（7）：43-45.[2]刘方文.\o"人才流动具有必然性相似度90%"人才流动具有必然性[J].保险职业学院学报,2002,（02）：112-113.[3]春生,剑光.\o"人才流动与入世挑战相似度88%"人才流动与入世挑战[J].现代企业教育,2002,(03)：100-105.[4]王承英.\o"中国人才流动15年回眸相似度88%"中国人才流动15年回眸[J].兰州学刊,1994,(05)：78-82.[5][J].江汉石油学院学报，2003,（6）：67-68.[6][J].人力资源开发,2006,(2):205-208.[7]晓艳.\o"人才流动须依法进行相似度88%"人才流动须依法进行[J].人才开发,2000,(12)：90-93.[8]毛少君.\o"市场经济与人才流动相似度87%"市场经济与人才流动[J].浙江社会科学,1993,(06):52-53.[9]郑济阳,李江天.企业人才流失问题及对策[J].科学管理研究,2000,(04)：45-48.[J].招聘选拔，2006，（2）：28-29.[11][J].商业现代化，2007,(4）：323-325.[12]董玉芳,张伟,[J].经济问题，2007，（9）：82-84.[13]廉志端.对企业人才流失问题的若干思考[J].兰州学刊，2005，(4):18-23.[14]刘洋，柴艳丽.国有企业人才流失的成因及对策[J].职业技术,2006,(12):11-15.[15]宋成义.浅谈国营企业人才流失状况及对策[J].业界，2007，（5）：76-80.[16]郭素芝，邸国义.民营企业人才现状的调查与思考[J].商道2007，（2）：25-28.[17]张凤梅.\o"浅析人才流动中不规范的因素相似度87%"浅析人才流动中不规范的因素[J].能源基地建设,1998,(01)：12-14.[18]孙承军,王丽华.\o"浅析人才流动问题相似度87%"浅析人才流动问题[J].呼兰师专学报,1996,(03)：56-59.[19]吴一平.\o"论人才流动及其管理相似度87%"论人才流动及其管理[J].盐城师范学院学报(哲学社会科学版),1996,(01)：43-46.[20]肖春华.酒店人才流动问题观点综述[J].党政干部学刊,2003,(01)：10-13.[21]赵志涛.HYPERLINK":///kns50/detail.aspx?filename=KJJB200108051&dbname=CJFD2001&filetitle=%e4%ba%ba%e6%89%8d%e6%b5%81%e5%8a%a8%e4%b8%ad%e7%9a%84%e9%9d%9e%e7%bb%8f%e6%b5%8e%e5%9b%a0%e7%b4%a0%e5%88%86