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管理制度与人性假设关系摘要:人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败,管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源,那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的,本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。关键词:管理制度人性探析人是管理的主体,也是管理的客体,管理成败的核心就是人,人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人,要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法,就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。一、管理制度的内涵管理制度,就是依照既定的程序和规章进行管理,也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定,意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定,管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据,任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。二、“人性假设”理论的内涵〃人性假设〃理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓”人性假设〃是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中,首次提出人性假设概念,并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为,存在四种人性假设:”经济人〃、〃社会人自我实现人〃、”复杂人〃。纵观管理学的人性假设理论,都是从分析人的行为和需要入手,概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式,以此作为管理理论的出发点,指导管理活动,并在管理实践的基础上不断完1.〃经济人〃。〃经济人〃也称"实利人〃。这个理论是泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是:人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益,工作的目的是为了获得经济报酬,因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在"经济人"假设之下,管理者把人视为生产工具,管理方式强调对人的控制,管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。1957年,美国心理学家麦格雷戈用"X理论〃归纳了〃经济人"这一理论假设。随着生产力的发展,人的需求层次也越来越多样化。人们发现,情感需要的满足比物质刺激更能激发员工的劳动积极性和热情,"社会人'’假设便应运而生。〃社会人"也称〃社交人〃,美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。桑工厂试验的科研成果而提出的。桑工厂试验的科研成果而提出的。"社会人"假设的基本观点是:桑工厂试验的科研成果而提出的。"社会人"假设的基本观点是:人不只为经济利益而生存,人是社会的人,除物质条件外,影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素,生产效率的高低主要取决于工人的士气,而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中,获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。"社会人〃的观点,第一次提出了以人为中心的管理,强调了人的社会性需求,突出了人际关系对个人行为的影响,与之前”经济人〃的观点相比,无疑是一大进步,这被看作是人性化管理的萌芽。."自我实现人〃。"自我实现人〃也称"自动人〃,这一概念是由马斯洛提出的。〃自我实现人〃的基本观点是:人除了一般性社会需求外,还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次,其中自我实现是人类最高层次的需要。〃自我实现人〃实质上是"社会人的进一步发展,麦格雷戈称之为"Y理论〃。."复杂人〃。〃复杂人〃是20世纪60年代末70年代初,摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。”复杂人〃的观点是:人不只是单纯的"经济人〃,也不是完全的"社会人〃,更不可能是纯粹的〃自我实现人〃,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的〃复杂人",他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为〃超Y理论〃。在此理论主导下的管理方式强调:要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质,采取灵活多变的管理措施,一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是〃变〃。从人性假设的演变我们不难看出,随着生产力水平的提高,新的管理理论代替了旧的管理理论,开始重视人的因素,改变了其作为工具价值发挥作用的管理状况。三、管理制度与人性假设的关系人性假设和管理制度是共生共长的,有什么样的人性假设就有什么样的管理制度,反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时,就会倒逼新的人性假设的诞生。在"经济人〃假设的理论前提下,管理制度的实质,就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力一职责体系,并且辅之严密监控,既以利益驱动保证组织目标的实现,又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会,经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展,心理学家发现,有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是,组织中的心理契约开始调整,新的人性假设出现。在"社会人〃假设的下,员工和组织的心理契约发生了变化,管理不再是死盯着任务,而是更多的关注员工的社交需要,增加员工的归属感和认同感。同时,管理制度的制定,不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。"社会人"假设较之于"经济人〃假设的优点在于,将人们对物的关注转移到了对人的关注上来,这被看作是人性化管理的萌芽,但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离,却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为,工业化造成了工作的无意义,但社会人假设并未把工作变得有意义。因此,从组织和工作本身出发,心理契约还需要重新再调整,"自我实现人〃假设诞生。根据"自我实现人〃假设形成的心理契约,管理既不需要一门心思强调利益驱动,也不需要过多考虑人际关系和员工情感,而是要发掘工作的意义,采用各种方式使员工通过工作感到自豪,产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理,通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去,并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同〃自我实现人〃假设,但是在现实中,这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工,没有表现出自我实现的愿望。因此,自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足,管理学者提出了〃复杂人〃假设。"复杂人"假设认为人格虽然具有一定的稳定性,但它并不是固化不变的,是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说,没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述,我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进,辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的,管理者依据这种假设制定管理制度和规则,选择适当的管理模式和方法。当这些

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