招聘培训-副本

招聘工作经验分享侯喆2011年8月第一页，共三十六页。2023/4/212招聘工作分享1.人才选拔的工具2.人才招聘的渠道3.招聘过程中存在的问题4.如何有效的面试5.面试提问技巧6.招聘流程介绍第二页，共三十六页。一人才选拔的工具人才选拔工具有哪些?选才＝面试？第三页，共三十六页。一.人才选拔的工具知识考试(高考、专业笔试等)面试技术(行为访谈法,结构面试,非结构面试)无领导小组讨论（面试人分组讨论，考查应聘者能力）评价中心技术（角色扮演、演讲、文件框测试、）心理测评（性格测评、能力测评等）履历审查（父母的工作、个人工作情况）第四页，共三十六页。反映出求职者能力特征，预测其发展潜能测定求职者人格、品质及职业兴趣等包括：能力测验、人格测验信度和效度国内心理测评软件：北森、51job、智鼎国际心理测评软件：SHL、托马斯国际、DDI2023/4/215人才选拔工具－心理测评第五页，共三十六页。目前为止最常见的选拔方法面试按不同的标准很很多分类面试官人数和求职者人数一对一一对多多对一多对多面试的结构化程度：结构化、半结构化、非结构化面试的进程：一次性面试、分阶段面试2023/4/216人才选拨工具－面试技术第六页，共三十六页。定义：评价中心核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作分类：文件筐、

角色扮演、演讲文件筐；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测.角色扮演：要求应聘者扮演一个特定的管理角色来观察应聘者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法2023/4/217人才选拔工具－评价中心技术第七页，共三十六页。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。题目设计：意见求同型，资源争夺型，两难型适用于：校园招聘，管理类、销售类职位2023/4/218人才选拔工具－无领导小组讨论第八页，共三十六页。至少两个考官2023/4/219无领导小组讨论座位安排第九页，共三十六页。1、受测者到场的装束、仪容仪表。受测者在整个过程中的坐姿、仪态。

2、受测者参与有效发言次数的多少；

3、受测者是否有能够随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

4、受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

5、受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

6、受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

7、受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。案例：海上遇风浪来自不国家的几个旅客漂到孤岛上所携带的物品按重要性进行排序，小组形成一致意见。2023/4/2110无领导小组讨论面试官重点观察的项目第十页，共三十六页。

二.招聘的主要渠道1.人才市场、招聘会(海报设计、展位、招聘人员着装、宣传材料、统一的招聘口径）2.报纸、电视招聘（受众广，时效性差）6.猎头（费用高、市场乱、中高端职位）4.校园招聘（招聘周期，招聘流程）5.内部招聘平台（适应性好，公司间恶性挖角，内部员工良好的长展空间）8.职业中介机构（操作岗位，数量较大，招聘质量不好控制）7.内部员工推荐3.网络招聘9.其它渠道第十一页，共三十六页。三.招聘中存在的问题1.招聘体系不完善，不规范2.应聘者对招聘过程印象不佳3.选拨手段单一4.多轮面试重复面试相同问题5.面试官优势心理6.招聘岗位标准不确定7.不作面试笔记8.先入为主第十二页，共三十六页。四.如何有效的面试1.面试中最常见的问题2.制定面试标准第十三页，共三十六页。1.面试中存在的问题不准不快不深因为:我们没有搞清楚企业需要什么的人我们没有问出关键的特点我们不会快速作出判断第十四页，共三十六页。冰山理论知识：个人掌握信息的总和技能：个人运用其所掌握的知识的方式和方法海面以上部分，对高绩效来说是必要的，但不是充分的社会角色：个人呈现给社会的形象自我形象：个人对自我形象的定位个性特点：个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法海面以下部分，提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素第十五页，共三十六页。2023/4/2116举例,分析哪个更适合客户服务员岗位？知识技能社会角色与价值观自我形象特质动机客户服务员A客户服务员B大学毕业5年工作经验服务提供者帮助他人外向影响他人生活大学毕业5年工作经验专家我很聪明内向个人成就第十六页，共三十六页。2.制定面试标准人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配

应聘者在这个岗位上需要做什么（能干）应聘者和团队合作需要做什么（能一起干）人和企业文化、上司、团队匹配人和企业战略发展需求匹配（将来能一起干）面试选择人才的标准第十七页，共三十六页。面试的标准全面考察应聘者的知识、经验、技能、职业素养，以可转换的技能和职业素养为主（考察具备的素质及程度差异）海平面以上1.知识：知识结构、数量、深度

2.技能：专业技能和可转换技能专业技能

：财务、人力资源、生产管理、物流管理等可转换的技能分为：和人打交道的技能：沟通能力、人际交往能力、说服力、感染力、影响力等和事打交道的技能：问题解决能力、分析问题能力、计划力、执行力、监控力、行动能力、创新能力和信息打交道的能力：学习能力、思维能力、悟性、灵气3.经验：行业经验、企业经验、职业经验、客户经验第十八页，共三十六页。海平面以下－职业素养、个性特点，动机：1.对职业的理解（这个职业的主要工作是做什么的、自我发展方向)

2.认同的职业规则(企业文化,公司管理方式,和上司的关系处理)

3.压力承受力:不同因素缺失之后的承受力(人、时间、情感、金钱、名誉等）

4.行为习惯:长期养成的做事情的风格(速度、风度、力度、细致、粗心）

5.动力方向:(兴趣、价值取向、责任、职业道德）综合考虑培养的难度，通常情况下，知识，专业技能培养相对容易一些，可转换技能培养相对比较困难，职业素质培养的时间最长，而一个人的动机，职业价值观念很难再改变；选择能力+动力的，缺乏动力的人，很难工作出色，或者留住；能力一般，动力很强，和动力一般，能力很强，相比而言，前者更好用，因为能力需要发挥出来，才有价值。2023/4/2119面试的标准第十九页，共三十六页。2023/4/2120社会招聘面试流程第二十页，共三十六页。五.面试提问技巧1.问闲话2.问重要经历3.问关键事件4.问关键事件的核心要素5.问需求第二十一页，共三十六页。面试环境布置要：保持安静，避免打扰；避免强光直射；室温适宜；提供茶水；提供公司简介；着装整齐不要：让应聘者看到记录/问题；摆放或悬挂分散注意力的物第二十二页，共三十六页。一问闲话

介绍面试官介绍面试流程、时间安排AB相互尊重D缓解应聘者紧张状态C注意：最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。礼貌用语并介绍面试官第二十三页，共三十六页。二问重要经历要有针对性的询问重要的工作经历根据企业的用人标准，有针对性的询问过去的经历，要区分轻重缓急，要尽量问到行为类型可以问以下问题：

1.你所在的岗位名称是什么

2.你向谁汇报

3.你在这个岗位上工作了多久

4.你的主要职责是什么注意:经历并不等于经验问工作经历，回答简短或者有意躲闪的时候，可高度注意第二十四页，共三十六页。

真实资料面试的提问技巧采用多种提问的方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、疑问等方式，获得真实资料问知识：直接询问问技能：问思路和行动、要垫话、问得细问经验：直接询问问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。第二十五页，共三十六页。三问关键事件（BEI)面试要准,关键事件是前提要找工作经历中一些重点的发生事件询问不要追问他想说的,要追问你想知道的,通过追问过去的行为预测应聘者未来的工作表现避免被访谈进入理论化或泛泛的陈述中、避免问题转向绝对化和抽象化

一般而言，人类的行为是有规律可循的，并具有习惯/经验倾向的，这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表现中寻找出来，而且，在未来的行为中，这些规律经验仍然会起作用。第二十六页，共三十六页。关键事情提问技巧F(feeling,事情发生时你在想什么)A(action,事情发生时你说了什么,做了什么)C(context,i当时你对面的情况是怎么的,你的角色是什么,还有谁在这个事情中,事情是结果是怎么样的)T(thinking,事情发生时你怎么想的)你要发现FACT第二十七页，共三十六页。2023/4/2128关键事件提问技巧垄性的源问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考不适当的问题：为什么您这样做？更适当的问题是：”您当时的想法是什么？“避免出现“我们”不适当的问题：“我们当时做出了决策？”适当的问题是”我们是指谁？具体到您，当时做了什么？避免“假设性”表述不适当的问题：假设让你来组建这个管理团队，你会怎么做适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？问问题时，避免问引导性的问题不适当的问题：所以，您极力要影响他改变态度，是吗？更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”避免“一般性”“模糊性”表述不适当的问题：“一般来说，……，通常我会……”适当的问题是：“您当时具体做了什么？第二十八页，共三十六页。主角是我“我亲自去查到了问题的源头，并且对此做出分析以确定什么时候可能再出了岔子。”“我们确定，这个销售代表出了问题就是由于缺少培训所致。我们就做出了一个计划，然后我们在两周内对他们所有人都做了一次培训。2023/4/2129怎么区别有效数据和无效数据第二十九页，共三十六页。特定的行为“我拿出了培训手册并把它拿给我的上司看，我是正确的，而且我也已经证明给他看了。”“一般来说，我会试着打电话给市场营销主任，希望在做事之前征求他的意见。”2023/4/2130怎么区别有效数据和无效数据第三十页，共三十六页。当时的行为“那时候，我也不想再跟他说了。我说，‘如果你能把这件事做好，最好快点开始做吧。’”“我不知道那时我是怎么想的，但是事后想想，当时的情形确实挺让人沮丧的。”2023/4/2131怎么区别有效数据和无效数据第三十一页，共三十六页。倾听面试的20\80法则倾听的陷阱打断谈话,接听电话,只听自己想听的.光是听,忽略了其它的非语言信息做笔记掌握面试的速度,一般职位为30-40分钟中层以上职位60分钟左右维护候选人的尊严介绍工作环境,职位情况要实话实说

2023/4/2132面试过程中注意的事项第三十二页，共三十六页。制定年度招聘计划，进行分解和调整在年度招聘计划内，不超编制，执行招聘；否则提报管理部审批。选择适合的招聘渠道发布招聘信。注意要规范准备需招聘职位职位说明书，任职资格根据招聘的岗位层级、任职资格选择面