关于本地区国有企业和谐劳动关系建设情况的调研报告

各县市区：请依据调研的本地区国有企业和谐劳动关系建设状况，把本报告的数据填上，对本地区国有企业在和谐劳动关系建设方面存在的问题及缘由、做好国有企业和谐劳动关系建设的对策建议，可干脆添加在本报告上，于明天上午回复到市局劳动关系科邮箱。关于本地区国有企业和谐劳动关系建设状况的调研报告泰安市人力资源和社会保障局劳动关系科依据省厅《关于报送所在地区国有企业和谐劳动关系建设状况的函》的要求，4月19日至24日，实行书面和实地调查的方式，在全市范围内组织开展了国有企业和谐劳动关系建设状况的调研，现将调研的状况汇报如下：一、基本状况从调研的状况看，随着《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的实行，我市行政区域内的国有企业遵法遵守法律的意识明显增加，劳动用工管理逐步规范，职工权益得到有效保障，劳动关系总体上保持了和谐稳定。（一）劳动合同签订状况。目前，我市行政区域内的国有企业基本上都能做到依法与劳动者签订劳动合同。从总体上看，我市行政区域内的国有企业基本实现了普遍签订劳动合同的目标，这次调查的国有企业中，应签订劳动合同的职工2448人，未签订劳动合同的19人，劳动合同签订率达到99.2%以上；从所属性质看，劳动合同签订率由高到低分别为中心属企业、省属企业、市属企业、县市区属企业。（二）劳动用工状况。从总体上看，国有企业都能仔细落实国家有关劳动用工的规定，严格落好用工登记备查和劳动合同的解除（终止）备案规定，内部管理制度健全完善，劳动用工比较规范。这次调研，共调查国有企业11户，涉及本单位职工2448人、劳务用工356人、外包用工84人、其他性质用工0人。其中：中心属国有企业6户、涉及本单位职工1114人、劳务用工356人、外包用工84人、其他性质用工0人；省属国有企业3户、涉及本单位职工898人、劳务用工0人、外包用工0人、其他性质用工0人；市属国有企业2户、涉及本单位职工0人、劳务用工0人、外包用工0人、其他性质用工人；（县市区属国有企业户、涉及本单位职工人、劳务用工人、外包用工人、其他性质用工人。）已改制（三）工资支付规定落实状况。从工资调整状况看，绝大多数国有企业都能依据政府发布的工资指导线要求，制定工资安排实施方案，调整提高职工工资水平，有效地保持了职工工资水平合理、有序、稳定增长。2009年我市在岗职工平均工资16934元，2010年为18796元，增幅为11%。从职工收入安排状况看：中心、省属国有企业中高层经营管理人员月均工资5680元、职工月均工资2690元，中高层经营管理人员的工资是一般职工的2.1倍；市属国有企业中高层经营管理人员的月均工资3120元，职工月均工资1820元，中高层经营管理人员工资是一般职工的1.7倍；（县市区国有企业中高层经营管理人员月均工资元、职工工资元，中高层经营管理人员的工资是一般职工的倍。）已改制从工资支付状况看，基本上都能严格执行国家工资支付的有关规定，刚好支付职工工资；仔细遵守国家最低工资标准支付规定，未发觉恶意侵害职工工资权益的行为，与其他类型企业相比，国有企业工资支付行为相对规范，职工的劳动酬劳权益基本能够得到保障。（四）工时规定落实状况。调查的11户企业中，全部为实行标准工时规定单位。中心属企业落实国家工时规定较好，调查的3户企业，全部依据《劳动法》和国务院关于职工工作时间的规定执行，实行职工每周休息2天，每天工作8小时；调查的户省属企业中，每周休息2天的2户，每周休息1天的1户；市属及县市区属国有企业，特殊是生产类企业，没有很好地落实国家工时规定，职工基本上是每周工作6天。二、存在的主要问题及缘由分析（一）部分中心、省属国有企业普遍运用劳务用工。劳务派遣制度的设立，初衷本是爱护劳动者权益，解决失业、富余人员的再就业问题，但在实际操作中，却偏离了劳务派遣制度的宗旨，以致屡屡发生损害劳动者利益状况。一是制度缺陷。由于《劳动合同法》在给予劳务派遣法律地位的同时，没有对劳务派遣的用工岗位作进一步的限制，导致劳务派遣这一用工制度被过分运用，部分单位把内部长期固定的正常劳动岗位，转为劳务派遣岗位。二是为了降低用工成本。劳动者还是那些劳动者，却被转变为由劳务公司派遣，使劳动者收入大幅降低，损害了劳动者的利益。三是为了转嫁用工风险，规避在劳动争议处理中的各种不利影响。（二）部分国有企业，特殊是电信行业企业普遍运用外包用工。主要是外包用工可降低或转嫁用工的法律风险。企业干脆用工，依据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，应当担当全部的用人单位责任，若改为外包用工，则原干脆用工者成为发包人，其工程或项目中运用的劳动者为承包人所雇用而成为其雇员。依据《劳动合同法》的规定，只有承包人为个人时，发包人才对承包人所雇用的劳动者担当连带赔偿责任。（三）普遍存在同工不同酬现象。造成这一问题的缘由，除用工制度本身缺陷外，主要是国有企业本身的问题。在劳务派遣、劳务外包制度实施前，各级所属地国有企业中，早已运用了大量的所谓临时工，这部分人员企业也与他们签订劳动合同，但他们和企业所谓的正式工工资收入不同、福利待遇不同、政治待遇不同，目前这种用工形式在市属以下国有企业中，特殊是公共事业类国有企业中存在比较普遍；自劳务用工、外包用工合法化之后，中心、省属类国有企业，特殊是中心属国有企业改为大量运用劳务派遣工和劳务外包工，人还是那些人，岗位还是那些岗位，确从过去单位的合同制职工，变成了劳务工或外包工。在国有企业中，不论是过去的合同制临时工，还是现在的劳务工或外包工，这类职工的工资与国有企业本单位职工的收入始终差距很大，造成同工不同酬的缘由，说究竟是国有企业自身把职工的身份划分为不同类型，身份的不同，确定了工资收入的差别。（四）国有企业经营者收入普遍过高。主要是国有企业安排制度造成的，国家没有限制国有企业经营者收入过高的刚性规定，政府作为出资人难以对经营者的收入进行有效限制。三、实行的对策及建议做好国有企业和谐劳动关系建设工作，对于构建和谐社会，维护职工的合法权益，促进企业又好又快发展，具有重要作用。国有企业和谐劳动关系建设工作，是一项系统工程，涉及方方面面，须要党委、政府、企业、职工以及工会、企联等社会组织各方参加，共同努力协调、处理企业、职工之间各方面的利益关系。现结合这次调研，仅就处理好劳务派遣、国有企业经营者收入、同工同酬等方面影响和制约和谐劳动关系建设的问题提出如下建议：（一）打破国有企业内部职工身份。从根本上解决国有企业同工同酬问题，是一项长期、困难的任务，要解决同工同酬问题，要先解决解决国有企业自身的用工观念问题。当前，主要是要接着深化宣扬《劳动法》、《就业促进法》等法律法规，提高国有企业对同工同酬的相识，引导企业经营者逐步从思想上变更用工观念，自觉落实同工同酬的政策规定。（二）规范国有企业用工行为。要尽快制定操作性强、措施详细、规范的劳务派遣用工、项目外包用工的管理方法。在劳务工运用方面，要对《劳动合同法》中有关劳务用工岗位的临时性、替代性、协助性进行明确界定，并对国有企业运用劳务工设定审查、审批程序而加以限制；在项目外包用工方面，明确外包项目的标准、条件，将不能外包的项目用工转为劳务工或劳动合同制职工，促使国有企业依法规范用工。（三）大力推行工资集体协商制度。在国有企业建立健全工资安排共商机制、工资增长机制、工资安排监督机制。通过健全完善收入安排机制，进一步理顺安排关系，提升企业成本管理水平，促进企业经营管理者、一般职工的工资保持合理水平，增加企业凝合力和发展力。（四）健全完善国有企业和谐劳动关系建设工作机制。一是加强国有企业协调劳动关系平台建设。在国有企业普遍建立劳动关系协调工作机构，并实现“六有”，即有机构、有人员、有场所、有制度、有经费、有作为；“四落实”，即组织落实、制度落实、责任落实、工作落实；“四规范”，即调解机构组成人员规范、工作制度规范、调解程序规范、文书格式规范。切实发挥企业基层调解组织预防化解劳动争议的作用，使大量劳动争议冲突纠纷解决在萌芽状态，解决在企业内部和基层层面，从源头上削减劳动争议案件，为和谐劳动关系建设工作筑牢第一道防线。二是加强人力资源内部推动和谐劳动关系工作机制建设。充分发挥劳动保障监察、劳动争议调解仲裁、12333政策询问的作用，在人力保障内部形成劳动关系工