XX公司薪资调研报告

XX公司薪资调研报告开展此项工作的背景：目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡；企业没有一个统一的可以公示的薪资管理方法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限限制。调研目的：提出符合企业现阶段管理的薪资总量限制点及薪资结构。使企业薪资水平既具有肯定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。形成企业内部薪资调整机制，达到刺激竞争的作用，避开内部的薪资不公允现象，全部的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。一、人员标准薪资层级分析高管层姓名部门基本薪资保险合计备注岳经理室700012788278手机全额报销王经理室10500127811778手机全额报销李经理室485012786128—李质量技术425012785528手机200杨销售部7250475+50082252750考核、奖金2000、手机500樊企划部35001278+2004978手机200柳生产部35006304130—曹生产部350012784778—合计8=SUM(ABOVE)441509473=SUM(ABOVE)53823中层、主管及顾问中层管理人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注片剂车间车间主任2000493.8122493.812瓶装输液车间车间主任1852487.4322339.432综合管理部行政干事兼部长1800303.052103.05财务部财务总监助理30009573957部长2500797.53297.5质量技术部技术管理1800329.8462129.846技术管理2000442.4532442.453返聘400004000生产部车队队长1700393.9652093.965工程主管2000442.1342442.134销售部产品经理3000957395711256525604.19231256.19一般管理层部门姓名岗位基本薪资保险合计备注工艺工程师16504272077工艺工程师16025112113试用800工艺工程师11664981664负责青事干台接待10003191319事物干机兼保卫11502951445司机兼保卫11502841434司机兼保卫11503511501司机兼保卫11503351485保卫11503511501保卫11003511451炊事员兼班长10503211371炊事员9003141214炊事员9002661166炊事员10002901290炊事员9002891189炊事员9002931193炊事员9002721172炊事员10003031303保卫7003541054保卫530256786保卫530256786保卫530256786成本会计160001600出艺工程聘150001500化验员10502751325化验员11503001450化验员11002561356化验员10502561306化验员11002641364化验员10502651315化验员10502881338化验员10502771327化验员10503351385化验员11003511451化验员11003511451化验员10503351385返聘100001000内勤10002561256统计\中间站管理12003071507成本核算员12003481548成本核算员120001200内勤11502911441杂品选购 兼涉外作业19005902490选购 15000150051578081551773325管理人员标准工资比例分析表：层级人数工资总额人数比例总额比例高管85382311.4333.98中层113125615.7119.74基层517332572.8646.28总计=SUM(ABOVE)70=SUM(ABOVE)158404100100协助部门：协助部门人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注生产部仓库保管12004441644仓库保管10003191319仓库保管11002701370仓库保管10003191319试用700仓库保管10003191319试用700仓库保管10003191319试用700司机567.8412980司机594.54231017司机531.3380912司机580299879司机625.5325950送料工9072811188送料工9984041402送料工9514261377送料工9633911354搬运工485.7349835搬运工10473131360入库工9503771327入库工9503991349入库工9504001350入库工8962641160入库工8852761161入库工9502631213不在岗(工伤)584.6411995不在岗(工伤)558.1363921不在岗(工伤)520.1338859返聘649.7650设备动力动力组组长16003481948一级主级主级主级主级主级主级主施修理11002701370制冷系统操作11502961446制冷系统操作11502861436制冷系统操作11002781378制冷系统操作11002741374低压电工11002561356低压电工11002561356低压电工11503311481高压电计44440441431258357一线生产人员：一线生产人员部门人数基本薪资总额占一线人数比重(%)占一线薪资比重(%)瓶装输液车间47594603643片剂车间19238571517软袋输液车间37344662925原料药车间111073898外来用工1510230127合计129138751销售部门销售人员部门姓名岗位基本薪资保险合计备注销售办公室管理人理人理人理人理人员160001600管理人员180001800管理人员16003831983病假519256775产假0256256合计912719222614945销售一线人员管理人员40003514351销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员20003512351销售人员12002591459管理人员40003654365销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员16002561856销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员16002601860销售人员16002561856销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12002641464管理人员40003654365销售人员12002561456销售人员12002561456管理人员40003974397销售人员16002561856销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员12003361536管理人员40003514351销售人员12002561456销售人员12002561456销售人员25002562756销售人员16002561856OTC主院主管30002563256医药代TC代表10003111311OTC代表10002671267OTC代表100001000合计386530010527.63875827.64累计47780191275390772全员薪资比例分析全员薪资比例分析部门人数基本薪资总额占总人数比重(%)占总薪资比重(%)一线员工1291387514433协助部门44583571514基层管理51733251818中层管理113125648高层管理853823313销售部门47907721622合计290446284人员总结构状况层次人数人数比例薪资总额薪资比例管理层7024%15.936%销售4716%920%基层生产17360%19.744%合计290100%44.6100%各岗位与市场平均价位（社会保障部门供应的2005年度公开职位指导价）的比较：层次及岗位类别比较结果分析高管基本达到，部分职位超出平均值，但均未达到高位数。具有肯定的竞争力中层接近平均价位，部分职位低于平均值，但均未低于低位数。竞争力尚可，但重点不突出。基层管理基本低于平均数，但均未低于低位数。竞争力较差，致使企业管理基础差。一般工人接近平均价位。竞争力良好技术工人普遍低于平均价位。竞争力差销售人员普遍低于平均价位。竞争力差二、员工薪资执行过程中出现的问题：1、同一层级没有一个统一的衡量标准，出现各部门各自为政，导致管理层次相同，薪资标准不一样，甚至管理层次低的薪资高于管理层次高的，部分员工心理出现不平衡现象。2、管理人员的考核缺乏定量考核指标，即便有考核项目，实际执行力度不够，基本上属于不考核。下一步须要明确各管理岗位的考核标准、建立公司对考核执行的监督检查。3、福利性待遇如手机费等，要有明确的报销范围、报效标准，否则会出现工作内容一样、层级一样，但待遇不一样。4、管理岗位四定一核方案是以各部门为单位进行设计，缺乏统一性和系统性，出现部分岗位薪资设计不合理。三、依据标准调查项目取得的调查结果：公司各岗位中最难聘请、最难留住的岗位如下：能独当一面组织、实施某一方面工作的高级管理人员有相关专业阅历的中层主管专业技术人员工作量大、工作职责重的岗位，如出纳、选购 高级技工销售人员员工薪资不满足调查认为公司薪资缺乏内部公允性，部分员工工作实力不够，但工资水平却很高。公司不能按时发放工资。认为公司整体工资水平太低，缺乏外部公允性，同岗位没有市场竞争力。认为公司工资方案不合理，缺乏过程公允性，主要指计件工资，岗位之间缺乏合理的平衡，劳动强度大的比不上劳动强度低的。销售政策不合理，销售人员工资水平不合理对于新员工公司缺乏统一的薪资确定标准，随意性强，缺少专业技术岗位试用期结束到能独立上岗阶段的工资确认方法。员工对薪资不满的表现：薪酬心态现象埋怨对获得的薪酬不满足，并时时向他人埋怨。消极应付工作对薪酬的不满足感加剧，对工作责任心明显降低，消极应付。要求合理加薪对薪酬的不满足不能随时寻求正值的途径加以解决辞职不干对目前的薪资已完全悲观，以离开作为解决的途径。寻求高薪跳槽对目前的薪资完全悲观，一有高薪机会就马上跳槽。寻衅滋事煽动其他人一起发泄不满心情，制造工作障碍。上告因不满导致怨恨，寻求外部强制性部门惩罚企业。公司哪些职位比市场工资水平低中高级管理岗位专业技术岗位销售岗位市场对哪些人员的需求竞争最激烈有工作阅历、独立工作实力强的专业技术和管理人员有很强专业技能的人员有销售阅历的市场工作人员四、XX公司薪资政策的确定原则肯定的公允是不存在的，但企业在薪资结构影响到运营效果、甚至影响到正常经营的时候，应当对薪资进行深化的调查和合理的调整，应当本着量力而行、保证重点、合理平衡的原则进行企业的薪酬设计。1、量力而行，总量平衡；由公司明确岗位考核范围、考核人员、考核职权划分，确定总薪资水平，如销售收入的%或管理费用%，目的是限制工资总额在一个合理的企业承受范围内。目前管理费用中工资达到44%，销售费用中工资达到34%，管理性工资占销售收入的10%以上，全员工资占销售收入的16%。2、找寻重点，爱护企业核心团对力气；明确企业现阶段各层次、各部门的重点和核心岗位，确定相关岗位薪资水平、岗位职能要求，依据任职资格对重点岗位进行人员筛选，选择用人途径。3、因岗定薪，解决内部公允性问题；依据企业管理性工资总额，结合现行工资标准进行调整，确定层级薪资设定标准、福利标准、确认方法、程序等。4、强化考核，提高劳动生产率；各部门明确各管理岗位职责、考核指标、考核方法，报公司统一备案、监督检查。建议公司专人对每月的岗位考核进行复核及抽查。5、完善制度，补缺拾漏。制定有关试用期工资补充制度，增加应届毕业生实习期工资待遇标准，增加岗位专正、晋升、合同签订、续签程序的制度。五、依据合理比例设定的薪资底线项目1月2月3月合计平均销售收入343.6161.2341.5846282毛利61.224.853.2139.246企业可用于支付工资的空间：毛利+生产一线工人工资=46+20=66万销售费用：32万-现有工资11=22万管理费用：40万-现有工资17=23万，占销售收入的8%。可支配工资=66-22-23=21万可运用人工人数=21/1500=140人部门人数基本薪资总额人数比重薪资比重一线员工777.355535协助部门141.05105销售部门282.12010基层管理144.21020中层管理43.15315高层管理33.15215合计方案与现状对比：部门设计方案现行状况人数薪资总额（万元）人数薪资总额(元)一线员工777.35129138751协助部门141.054458357销售部门282.14790772基层管理144.25173325中层管理43.151131256高层管理33.15853823合计14021=SUM(ABOVE)290=SUM(ABOVE)446284假设：销售收入达到每月350万元，毛利率达到20%=70万元，企业可用于支付工资的空间：毛利+生产一线工人工资=70+20=90万销售费用：32万-现有工资11=22万管理费用：40万-现有工资17=23万可支配工资=90-22-23=45万可运用人工人数=45/1500=300人部门人数基本薪资总额人数比重薪资比重一线员工16515.755535协助部门302.25105销售部门604.52010基层管理3091020中层管理96.75315高层管理66.75215合计30045100100设计方案与现状对比：部门设计方案现行状况人数薪资总额（万元）人数薪资总额（元）一线员工16515.75129138751协助部门302.254458357销售部门604.54790772基层管理3095173325中层管理96.751131256高层管理66.75853823合计30045=SUM(ABOVE)290=SUM(ABOVE)446284