高校人力资源讲义人力资源管理

人力资源管理HumanResourceManagement华侨大学工商管理学院郑文智

TEL：22694103

Email:zwz@引言：去年10月，根据教育部的统计，2007年全国高校毕业生是495万人，比2006年增加了82万人，毕业生总量和增量都是最大的一年。截止9月1日，全国普通高等学校的毕业生实现就业的人数是351万人，虽然比去年同期增加54万人，但是仍有超过140万的应届高校毕业生未能如期就业。启示：大学生就业问题己是个社会问题，但随着《就业促进法》的及《劳动合同法》的出台，企业对招收及使用大学应届毕业生将更加谨慎，从企业长远发展看，如何培养人、用好人是对企业用人观念和管理规范化提出的更高标准。企业应有责任将其纳入发展计划，这将会对企业、社会和个人起到积极的作用。

教材简介：主要教材：李中斌等著：人力资源管理，中国社会科学出版社2006版廖泉文主编：人力资源管理，高等教育出版社2003版参考教材：加里.德斯勒著：人力资源管理（六），中国人民大学出版社HumanResourceManagementbyP.RobinseandRobertS.Smith,Addison-Wesley,1997,6thedition.网上资源：HR管理世界_全球领先的中文人力资源管理网站

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教学计划：人力资源管理分析框架

P.Drucker：只有一种真正的资源——人人力资源管理的核心“发现、造就、任用、培养人”（1954）国内廖泉文：“吸取、保留、开发、协调”董克用：“基础理论+管理职能”导论学习内容概念基础一人力资源与人力资源管理——理论基础二工作分析—客观基础系统（家）选人系统三战略、规划-拥有、平衡人四招聘-吸收人用人系统五培训-发展人六薪酬与激励-激励人七考核-约束人八劳动关系—协调人本课的框架课程计划：基本按照上述内容和教材的章节进行，内容上作为一定的修改与补充希望达到的目标：知识，人情练达，口头表达，情绪调节…….课程要求（重过程，轻结果）积极参与（讨论课）认真完成作业广泛阅读，特别是中国人文社会中所暗含的管理思想过多的缺课会破坏知识的系统性，也不利于你成绩超过60分的目标Interaction你的姓名？你的相关经历？你来此的目的?(镀金、充电、身体、EQ…..)你对本课的期望？其他你想说的话？第一讲人力资源管理导论

管理的本质是提高效率。那么人力资源管理呢？是否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为一种主体性生产要素是资财的来源，籍此可以帮助我们有效率地做事。什么叫人力资源管理，美国的说法，人力资源管理简单讲就是一比四，就是让一个人干四个员工的活，一百个员工能够产生四百个人的绩效，或者在不增加任何资源的情况下，销售额由十亿达到四十亿。

先验的理解引言：中国案例思考共识理论与管理背景的思考？（比较管理）三国时期，哪位英雄的用人最成功？哪最不成功？案例

曹操之所以能够统一北方但又始终无法统一全国，最终导致三分天下的格局，与其在不同阶段战略思维与用人战略是分不开的。孙权虽说是继承父兄基业，但在诸侯林立之中仍然稳据东南，与他在不同阶段根据形势需要使用关键人才是分不开的，起初是重用周瑜开疆劈土，再次是任用鲁肃整顿内务，继而使用吕蒙稳定局面，最后是大胆起用年轻的陆逊去抗拒老谋深算的刘备，创造了火烧连营七百里的战争佳话。刘备的起家则完全靠的是外貌忠厚内藏乾坤的雄才大略和一套叹为观止的人力资源策略。从刘关张桃园三结义奠定刘备集团的核心，到网罗卧龙凤雏形成其参谋咨询班底，再到吸引赵云，黄忠，马超，魏延等战将，从一个落泊之人到成就伟业之雄才，处处显示其卓著的人力资源管理才能。而反观诸葛亮，则是谋事能臣，用人庸才。刘备去世后，实际掌握蜀汉大权的诸葛亮的每一次决策几乎都与人力资源管理理念背道而驰。其用人策略与其战略理念相违背，本应是东和孙吴，北拒曹魏，却安排与曹魏不清不楚而与孙吴不共戴天的关羽镇守荆州，由于不重视人才培养和使用导致蜀中无大将，廖化作先锋，由于不懂（舍）得授权，事必躬亲，致使年仅余岁英年早逝，空使英雄泪满襟。我们试想，如果诸葛亮投奔曹操且得到重用会怎么样？或者以诸葛亮之才，又懂得运用人力资源管理策略，也许历史将会重写。大凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。企业成功也应当借助于人力资源管理，提高效益。要学习并做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性及其必须遵守的基本规律。从战略理念、战略目标，工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。中国不缺人才，中国的老板也很聪明，历史悠久，五千年的文化，那么大的市场，为什么聪明的人不能创造一流的业绩，我想和人没关系，缺乏的是一套牵引人成才的机制和舞台，缺乏土壤和舞台，缺乏工具和方法，缺乏经营方法，很多人飘洋过海到美国去打天地，在你的企业不显山不露水，但是换一个公司他能成就一番事业，怎么样在我们企业建立一个好的制度，建立一个好的舞台，形成好的工具和方法，形成人力资源良好的环境，我觉得这是人力资源管理者所要思考的最重要的问题。人力资源管理关键在于有活力的机制，我认为最重要，最核心的，是在我们人力资源中构建我们的价值，构建我们的价值评价体系。主要内容基本概念人力资源管理的形成与发展历程人力资源管理的发展趋势影响人力资源管理的环境因素一、基本概念核心概念——管理的成本收益

E=B-C个人：人力资本的投资与收益的关系企业：人力资源管理成本与企业效益的关系国家：社会的人力资本投资与宏观效益之间的关系相关概念

长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷内•杜邦18024.纽约时报 亨利•雷蒙 18515.李威•施特劳斯公司李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔 1861 庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司西尔斯•罗巴克18668.三菱集团岩奇弥太郎 18709.标准石油公司约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司

WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门

191220.IBM公司

托马斯•沃森191221.波音公司 波音 191622.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191623.松下电器公司 松下幸之助191724.西方石油公司 哈默186625.时代华纳公司 戈莱德•雷文191826.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团 堤义明 192029.雅普公司 麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集团 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麦当劳公司雷•克鲁克 1954排行公司名称 创始人 创立时间排行公司名称 创始人 创立时间人力资本人力资源：人力资源管理相关概念人力资本：体现在人身上的技能和生产知识的存量。创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）

加里·S·贝克尔（GaryS.Becker）西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）著名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多.舒尔茨是人力资本理论最著名的代表人物。(1979)《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%他在1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演说“人力资本投资”，被认为是人力资本模型的现代起源。舒尔茨认为，人力资本方法并不违背人类的价值。他说：“通过向他们自己投资，人们可以扩大他们可能选择的范围。这是自由人得以增进其福利的一种方法。”他的结论是，我们经济制度最显著的特征就是人力资本的增长。人力资本理论研究深入发展的一个的重要标志就是派生出大量分支学科。其中最重要的是——家庭经济学加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志特点：1、人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性（根本特征）2、存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性（消耗性）3、其形成受时代条件的制约（时代性）4、在开发过程中具有能动性5、具有时效性6、人力资源具有可再生性（持续性）7、社会性

人力资源：能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和人力资源管理定义：即企业的人力资源管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例；同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。P2简单地说：各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的功能（吸收、保留、开发、协调）人力资源管理的目标

取得最大的使用价值（组织）；发挥最大的主观能动性；培养全面发展的人吸纳（基础）激励（核心）

人力资源管理的功能维持（保障）调整开发（手段）思考：目前中国人力资源危机有哪些？

关键词：“2.9年大限”；“以涨养升”；“民工荒”；“人挪活、树挪死”；“结构缺陷”“如果我想得到培训，我就会去跨国公司工作，3年之后就跳槽。”“很多刚毕业的大学生进公司不久就跳槽了，公司在中国开张的前3年所招募的员工，现在几乎都走光了。”；“作为一名业务经理，我应该把多数时间花在销售上，但现在却花在人力资源问题上。”外企还需支付中国国家安全基金，所以，雇佣一个员工的总体成本实际上是该员工基本新金的两倍。

减少人才流失对策

美国《财富》杂志不久前报道了许多企业正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。而如果离开的是管理人员时，代价更高。许多企业开始正视这个问题，想提出留住人才的计划，但问题是他们不知道谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？许多留才计划的误区是，员工离职为了更高的薪水。二、人力资源管理的形成与发展历程

人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的。人力资源管理形成于20世纪初，即科学管理在美国兴起时期，迄今已有几十年历史。它是企业员工福利工作的传统做法与泰勒科学管理方法相结合的产物。随后兴起的工业心理学和行为科学对这门学科产生了重大影响，推动了它的发展，并使之走向成熟。

历史

第一本书(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高级打杂”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage专业化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus

“如日中天”期“CorporateHero”Stage 1900-19301931-19591960-19701971-大规模企业工业心理学及社会学人群关系论需要层次论双因素理论工作改良及工作民主日本兴起人力为资源科学管理学派行为科学学派管理科学学派西蒙综合管理学派科学管理与人事管理

早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率以工作为中心（科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理的基础）

行为科学与人事管理行为科学重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种方法调动人的工作积极性。行为科学学派提出了新的人事管理措施人事管理同人力资源管理国内的三阶段发展理论：初级阶段人事管理人力资源管理三、人力资源管理的发展趋势

现状分析发展趋势

人才、人力资源发展现状分析人才资源总量分析人才资源素质结构分析人才资源专业和行业结构分析人才管理环境和机制分析人才资源布局结构分析

四、影响人力资源管理的环境因素

外部环境因素主要有：（1）经济形势；（2）人才市场动态；（3）社会价值观；（4）国内和国际的竞争对手等等。分析：深入了解和分析影响人力资源管理战略的外在环境因素。(1)产业结构。指所在行业的竞争因素。(2)人力资源市场。指人力资源的供给与需求。(3)政府法令规章。(4)在国外，工会的组织势力和运作。

内在环境因素分析内部环境因素主要有：（1）高层管理者的目标与价值观；（2）企业战略；（3）企业文化；（4）企业的技术实力；（5）企业的组织结构；（6）企业的规模等等。分析：着重考虑和把握人力资源管理战略的内在环境因素。(1)企业竞争战略。（价廉、创新、高品质）(2)组织结构。（简单、功能、事业部等）(3)企业文化。（价值观、信念与假设）(4)生产技术。（对新科技适应与否）(5)财务实力。（实施的限制）参考书目1、《人力资源管理》

（美）小舍曼 勃兰德 东北财经大学出版社《2、人力资源管理

（美）加里德斯勒著