人力资源管理ppt讲义 第一章人力资源管理概论

人力资源管理概论教学安排【先修课程】【学习要求】【时间安排】【教学方法】【课程考核】【课程目标】【参考书目】先修课程适用专业：人力资源管理及其他管理类专业先修课程：《管理学》

课程目标通过学习掌握人力资源管理的理论、技能辅助、支持、指导工作；期望目标是使学生了解和掌握企业中人力资源管理人员应当具备的知识和能力。学习要求是一门技能性很强的课程。要求每个学生把理论学习和自己的管理实践充分结合起来，把学习讨论得到的心得用于日常学习和工作中，严格要求每个学生都要积极参与课堂上的各种讨论和演练，强调师生互动。教学方法：讲授法案例分析法情景模拟法时间安排本教程按照32个学时设计，共16讲。平均讲授时间与讨论时间的比例为1：1。

成绩考核（1）出勤率（3０％）（2）个人平时作业（２０％）（3）课堂讨论（30%）（4）考试（2０％）第一讲绪论【引导案例】王经理的苦恼近一个月来，某公司人力资源部的王经理，面对公司接二连三发生的事情，让他苦不堪言，公司执行总裁责令他尽快拿出解决方案。第一件事是公司准备在柳州再建立一个生产基地，必须提前雇用与培训近500名新员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳待习惯了，要动员他们去柳州，得费不少的口舌。第二件事是公司的竞争对手M公司采用了新的芯片技术，可以大幅度削减产品成本。这样，本公司生产与销售该产品的子公司就会遭受到毁灭性的打击，大量的员工将下岗或被重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。第三件事是最近半年来，公司中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是某些分公司元老的辞呈，更让总裁恼火。如何留住骨干，关键还在于要有一套好的激励措施。怎么做呢?王经理陷入了深思之中……谈谈你通过这个案例所能想到的问题？第一节人力资源管理概述在企事业组织中，对人的管理经历了由静态到动态，由控制支配到培养开发的过程。1.1.1人力资源的概念1.人力资源的含义人力资源是指特定社会组织所拥有能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。2.人力资源的特点

1）生产性与消费性

人力资源的生产性特点，要求组织创造能够发挥员工作用的条件和环境；人力资源的消费性特点，要求组织能够满足员工物质的需求。

2）可再生性

通过教育、培训和其他激励机制，能够增加人力资源的数量，提高其质量。

3）主观能动性

人是有意识的，能够自主选择和支配自己的行为，在社会和生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素。

4）社会性每个人都生活在一定的社会环境中，在特定的意识形态和文化背景的影响下，形成个人价值观和行为方式。

5）个体差异性

组织中的成员则存在明显的个体差异，典型方面有性别、个性和心理品质、受教育背景和文化基础、地域和民族来源、在组织中工作的经历和角色、专业能力等。

以人为本

1.1.2人力资源管理的职能

1．人力资源管理的含义

人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理的特点

(1)重视人的价值，具有激发员工潜能、促进员工发展的机制。

(2)强调组织和员工之间的共同利益，发挥员工对推动组织发展的主体作用。

(3)管理运作具有整体性，依赖于整个组织的支持，多项职能之间协调一致。情景模拟要求：

1、分组：8人一组，组建公司，选出总经理问题

1、公司的目标是什么？

2、公司有几个部门，哪些职位，为什么要这样设置，每个职位具体负责的工作是什么？

3、如何获得需要的人？

4、如何留住员工?5、在实现目标的过程中如何考核员工的成绩，如果业绩不突出怎么办？

6、有的员工入职，有的员工离职怎么办?7、是否为员工提供安全健康的工作环境及福利待遇，为什么要这样做，具体有哪些？2．人力资源管理的基本职能

1)获取职能

根据组织结构确定用人岗位和职务要求，进行人力资源规划、招聘、选拔与配置，依据国家有关劳动法规合理处理劳动关系，办理员工合同等事宜。

2)整合职能

建立和加强员工对组织的认同感与责任感，协调群体中的人际关系，使新员工了解和接受组织理念与组织规范。指导员工的职业生涯规划，使组织与员工的需要都能得到满足。

3)保持与激励职能向员工提供奖酬，增加其满意度，使其安心和积极地工作，包括人员调整、激励、绩效评价、福利及服务、健康与安全等方面的工作。

4)控制与调整职能对员工实施合理、公平的动态管理，使员工严格遵守各项规章制度，防止内部矛盾激化。通过评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。’

5)培训与开发职能（案例）对员工实施培训，提高他们的知识和技能水平。提供发展机会，指导员工并使其明确自己的发展方向和道路。激发他们的潜能，以最大限度地实现员工的价值。【扩展阅读】三星公司的人才战略李秉吉先生于1938年创建的三星公司，在半个多世纪的时间里，由一个默默无闻的小杂货店，迅速成长为雄居韩国十大企业首位的世界性大企业。1986年营业额达156亿美元占韩国国民生产总值的16．4％，而1993年的销售额则高达513．452亿美元，在世界500家工业企业中的排位跳跃性地升至第14位。三星之所以能在韩国乃至世界经济大舞台上迅速崛起，关键在于三星的人才，三星独特的人才选拔、培训和使用之道是一切发展的基础。三星自1957年就开始实行严格的人才选拔制度，选择职工的标准是“具有智能、诚实和健康的人”。在把符合条件的人录用为企业职工之后，公司不惜花费大笔资金，把他们培养成为对公司发展有用的人才。 录用仅仅是三星选拔人才的开始，在职员被录用之后，三星便十分注意给他们安排合适的岗位，并赋予他们最大限度的权利和责任，以便职员尽可能地发挥其各自的能力。三星不但为职员最大限度地发挥能力创造条件，而且在生活上也给予他们优厚的待遇，解除其后顾之忧。三星集团一般给高级职员安排终生职业，使他们深切感受到“三星就是家”，真正融入三星这个大家庭。三星十分重视从实际工作中选拔人才。三星对人才的评价，不是依据学历高低，而是立足于实际工作能力。对于从实际业务中涌现出来的优秀人才，三星从来都是毫不犹豫地予以提升。’

允许优秀人才犯错误，是三星人事管理的又一个重要原则。只要他尽职尽责地工作，即使一时犯了错误，使公司遭到了一些损失，公司也给予宽大处理。但犯错误却能得到宽大处理有一个条件，这就是犯错误者必须是兢兢业业为公司工作的人。一心为公司的人才，即使偶尔犯错，公司也会给他改过和重新发展的机会。相反，对于那些工作不勤恳，以一己之私利而给公司带来损失的人，则严惩不贷。这种先进有效的人才选拔制度，使得三星人才辈出，为公司的发展提供了大量的优秀人才，也使三星获得了“人才宝库”的美誉。三星集团不但重视人才的选拔，更重视人才的培训工作，并且形成了一整套独特的、系统的培训制度，实施国际化人才培训制度——地区专家培养制度。三星每年遴选出一些优秀员工派驻国外，年薪5万～8万美元。派出人员的任务既非营销，也非投资，而是让他们通过一年的实际观察体验，不仅要掌握当地的经济运作方式和法律规范条件，而且要洞悉当地的风土人情和文化习俗，力争成为通晓当地国情民情的专家，为三星集团将来在当地的发展服务。公司董事长李建熙说：“我们不期望从中迅速获得利益，但三星集团最终会拥有一代具有世界水准的管理人员。”这句话道出了三星人才培训的雄心!

三星集团不但重视人才的选拔、培训和任用，还十分重视人才的自我提高。为此，三星总是积极地创造条件，使员工能够自我发展，不断提高。在这一方面，三星主要采取岗位教育、集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省的方式，不断进步。近年来，随着三星集团日益走向国际化经营的趋势，三三星特别注意吸收和利用海外人才。采取的方式主要有以下两种。一是通过三星设在海外的分公司，吸收和利用当地的人才。这种方式主要是被美国和日本的三星公司和研究所采用。这是三星在家电、计算机、信息通信、半导体及精密玻璃等方面的研究开发中，为利用美国和日本的当地技术人才而制定的一项人才政策。通过这一政策，三星集团迅速获得了海外的先进技术。二是在海外录用当地人才，并送回三星集团的韩国