人力资源开发与管理1

人力资源开发与管理主讲人：张兰霞东北大学工商管理学院副教授、管理学博士第一页，共三十六页。需要说明的两个问题关于课程的名称：“人力资源开发与管理”Vs“人力资源管理”关于教材第二页，共三十六页。小案例：王经理的苦恼王力是深圳凡通通信电子设备制造公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三地发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁让他尽快拿出解决方案，更使他茶饭不思。第一件事是公司准备在柳州再建一个生产基地，一年后投入使用，为此，必须雇用与培训500名新员工；同时，还要从深圳总部调去50名技术和管理人员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？第三页，共三十六页。※人力资源管理的重要性上述王经理的苦恼是大多数组织人力资源经理经常碰到的。人力资源经理必须连续不断地处理经常变化的、不可预测的与人有关的问题。随着环境的日益复杂多变，要处理好这些问题并不是一件易事。因为这些问题通常不是人力资源一个部门能够解决的，必须靠组织内各个部门的通力配合。在当今时代，人力资源管理是十分重要的。因为，人是我们最大的资产。

★IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。

★另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能”。

★杰克·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的通用如鱼得水”。第四页，共三十六页。绪论人力资源与人力资源管理现代人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理的目标与任务人力资源管理的主要内容第五页，共三十六页。一、人力资源与人力资源管理人力资源的内涵人力资源的特征人力资源的构成人力资源管理的内涵人力资源管理的特征第六页，共三十六页。1.人力资源的内涵资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。概括地讲，一般把资源分成两类，即人力资源和物质资源。究竟何谓人力资源，至今为止尚未达成共识。专家学者从不同的角度界定人力资源的内涵。单是从数量的角度界定就形成了三种观点。狭义论。人力资源是指全部人口中，能以合法劳动创造财富、推动社会向前发展的那部分人口的总称。

广义论。人力资源包括从出生到死亡的所有自然人，即全部人口资源。中间论。人力资源只包括从出生到依法退休为止的那部分人口的总称。

第七页，共三十六页。1.人力资源的内涵（续）广义论狭义论出生退休死亡中间论第八页，共三十六页。1.人力资源的内涵（续）其实，上述这三种观点都不十分准确。

原因之一：它们仅仅是从数量的角度界定了人力资源的内涵，这不是人力资源内涵的全部。

原因之二：人力资源的关键字在“力”上，只要人具备一定的“力”，就可以对社会或企业有用，就是人力资源的构成部分。不管它是在什么时候有用，这就与人是否退休没有绝对的关系。原因之三：由于人力资源中的“力”不是固定不变的，又由于不同的地域范围内，人力资源的总量是不同的，因此，界定人力资源应将其放在一定的时空当中进行。

第九页，共三十六页。1.人力资源的内涵（续）基于上述想法，我们给人力资源作如下界定。所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之总称。

第十页，共三十六页。1.人力资源的内涵（续）人力资源可以作为生产要素投入到经济活动之中，因此说，它是一种经济资源。

人力资源之所以是经济资源，是因为它具有运用和推动生产资料进行物质生产或社会经济活动的能力。人的社会劳动能力主要包含体能和智能两个方面。其中，体能是对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力，具体包括人的身体素质和心理素质。智能由三个方面构成，即智力、知识和技能。构成人力资源实质的社会劳动能力是人类所独有的，并以人体为其依存的载体。第十一页，共三十六页。1.人力资源的内涵（续）人力资源是个时空概念。人力资源既有质的规定性，又有量的可计量性，是质与量的统一。人力资源的质是就其素质而言的，具体包括三个方面，即思想素质、文化素质和身体素质，这三者之间相辅相成，缺一不可。人力资源的量是就其数量而言的。在现实生活中，人力资源往往表现为一定时间、一定空间范围内的总人口中，具有劳动能力的人口之总合。第十二页，共三十六页。1.人力资源的内涵（续）这样一来，在一定时间内，一个国家或地区的人力资源数量，主要包括以下几部分人群。●劳动年龄内的在业人口；●未达到劳动年龄但已经从事社会劳动的就业人口；●超过劳动年龄但仍继续从事社会劳动的就业人口；●劳动年龄内的失业人口；●劳动年龄内从事家务劳动的人口；●劳动年龄内的在学人口；●劳动年龄内的军队服役人口；●劳动年龄内的其他具有劳动能力的人口。对企业而言，在一定时间内的人力资源应包括全部现任的在岗工作人员之总合。请长假、常休人员、停薪留职人员、离退休人员不含其内。第十三页，共三十六页。1.人力资源的内涵（续）值得注意的是：人力资源的质与量是统一的，是密不可分的。一定数量的人力资源是一个国家、地区或企业存在与发展的基础和前提条件；然而，人力资源数量的确定往往又依赖于人力资源的质量状况。在人力资源的数量和质量可以相互替代的前提下，若人力资源的质量较高，对人力资源的数量的要求可能会降低；若人力资源的质量较低，对人力资源的数量的要求可能会增多。但在当今经济的发展主要取决于知识与科技的条件下，由于人力资源的数量对质量的替代性日益降低，因此，人力资源的质量显得尤为重要。这表明：在当今及未来的时代，加强人力资源的开发与管理是十分必要的。第十四页，共三十六页。2.人力资源的特征人力资源的不可分离性；人力资源的再生性；人力资源的社会性；人力资源的能动性；人力资源的时效性；人力资源的开发具有连续性；人力资源的流动性；人力资源的可塑性；人力资源的共用性。第十五页，共三十六页。3.人力资源的构成人力资源的构成，实际上就是人力资源的组成情况。人力资源的构成有许多种。在考察组织的人力资源构成状况时，一般应关注以下几种构成：

●人力资源的性别构成

●人力资源的年龄构成

●人力资源的文化构成

●人力资源的专业技术构成

●人力资源的职业工种构成

●人力资源的城乡、地域和国籍构成

第十六页，共三十六页。（1）人力资源的性别构成人力资源的性别构成是指在某一时点上，一个组织的男女员工数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。男性劳动者与女性劳动者在体能、智力、性格、气质等方面，往往存在着先天的差别，他们各自拥有自己的优势与劣势。

在工作中，应合理地搭配男女性别，充分利用其各自的优势与劣势。惟有如此，才会有利于组织目标的实现。否则，必将对组织工作造成不利影响。

第十七页，共三十六页。（2）人力资源的年龄构成人力资源的年龄构成是指在某一时点，一个组织处于不同年龄的员工数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。组织在考察人力资源的时候一般只做粗线条的研究。实际上，应做较为细致的考察。人力资源的年龄构成可从一个侧面反映出组织人力资源的质量状况及其后续力量情况，因此是组织人力资源的一种重要构成。第十八页，共三十六页。（3）人力资源的文化构成人力资源的文化构成是指在某一时点上，组织中具有各种不同文化程度的员工的数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。人力资源的文化构成可直接反映组织人力资源的质量情况，反映组织智力资源的拥有情况。人力资源的文化构成是当今时代人们最最关注的一种构成。

第十九页，共三十六页。（4）人力资源的专业技术构成人力资源的专业技术构成是指在一定的时间内，不同级别的专业职称和技术等级的人员数量及其各自在组织人力资源总量中的比重。专业技术职称非常复杂，它有许多系列，如技术系列、管理系列、实验系列等等，每一系列又有高级、中级和初级之分。人力资源的技术构成反映的是组织对人力资源的拥有情况和组织现实的技术实力。第二十页，共三十六页。（5）人力资源的职业工种构成这是以职业或工种为标志进行划分的。在组织中，职业和工种是非常复杂的。组织的性质不同，组织的职业和工种构成就会不同。例如：企业的人力资源构成一般有4种，即领导者、管理者、专业技术人员和一般的生产和服务工人。学校的人力资源构成一般有两种，即教师和行政管理人员等。人力资源的职业工种构成可直接影响组织的运行和效率的高低。

第二十一页，共三十六页。（6）人力资源的城乡、地域和国籍构成这是从人力资源的来源地来考察人力资源的构成的。一般地讲，跨国组织、跨地域的组织会关注这种构成。在不同环境下成长起来的人力资源在性格、思维方式、信仰、风俗习惯等方面，都存在着较大的差异，可能会对组织的运营产生重大影响。

随着全球经济一体化趋势的不断增强，跨国组织、跨地区组织会逐渐增多，因此，人力资源的城乡、地域与国籍构成会越来越受到重视。第二十二页，共三十六页。★值得说明的几个问题：人力资源的构成是人力资源配置的结果。人力资源的构成是否合理，没有一个绝对的标准，完全视组织的运行状况以及运行中组织人力资源要素的运用和作用情况而定。一般而言，若出现下述三种情况，其人力资源的构成应视为合理。

●组织成员各就各位、各司其职，不存在任何形式的闲散冗员，每一位员工的作用都能得以充分的发挥。●组织的各项工作和活动能很好地配合与衔接，没有因为人力资源配置不当而导致工序流程中断，乃至破坏的现象发生。●组织的各项目标得以顺利实现，既取得了较好的社会经济效益，又使得人力资源个人的利益得以有效的实现。

组织人力资源构成的稳定相对的，而变化却是绝对的。

第二十三页，共三十六页。4.人力资源管理的内涵人力资源管理的英文是：HumanResourceManagement，简称HRM）。同人力资源的概念一样，关于人力资源管理的内涵至今也未达成共识。但不管如何界定，其实质都是一致的，即所谓人力资源管理，就是对人力资源进行管理，以实现组织目标。

所谓人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。包括人力资源规划、人员招聘、人员激励、绩效考核、员工培训、工资福利政策的制定等。第二十四页，共三十六页。5.人力资源管理的特征人力资源管理同一般意义上的管理一样，必须有管理的主体与管理客体。人力资源管理是组织行为。人力资源管理的实质是通过对“人与事”、“人与人”关系的调整，完成组织的使命，实现组织的目标。人力资源管理本身是一个有机的管理体系。人力资源管理属于职能层次的管理，它不是孤立的，必须有其他部门的大力支持，尤其是组织高层管理者的大力支持，才能取得成功。第二十五页，共三十六页。二、现代人力资源管理与传统

人事管理的区别见教材第23~25页的内容。具体的区别体现在6个方面，即管理理念、管理重心、管理地位、管理内容、管理模式和管理手段上。为清晰起见，我们将两者的区别总结在下页的一张表格中。第二十六页，共三十六页。

人事管理人力资源管理管理环境国内、组织内部全球、组织外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源管理机构事务性、执行层战略性、决策层部门性质非生产性、非效益性生产与效益部门与其他部门的关系职能式合作关系管理人员专家通才HRM实践集中于个人，范围狭窄集中于群体，范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理重点以事为中心的绩效考核强调人与事统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发员工的潜能管理方案例行的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的第二十七页，共三十六页。三、人力资源管理的目标与任务1.人力资源管理的目标总体上讲，人力资源管理的目标就是更好地使用组织的人力资源。具体地讲，人力资源管理的目标主要有三个，即提高组织的劳动生产率；获取或提高组织的竞争优势；改善员工的工作生活质量。提高劳动生产率是任何一个组织的工作目标，人力资源管理可以对劳动生产率的提高做出很大贡献。竞争优势是指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。一个组织有效的人力资源管理实践是其竞争优势的重要源泉。经过研究，美国斯坦福大学教授杰夫瑞·菲弗提出了可提高组织竞争优势的16种人力资源管理实践。改善员工工作生活质量可增加员工的满意度，降低员工的离职率和缺勤率。能够影响员工工作生活质量的因素有许多。例如：劳动报酬、人际沟通、工作的安全性、时间的安排、参与管理的程度等。第二十八页，共三十六页。2.人力资源管理的任务（1）人力资源管理的基本任务人力资源管理的基本任务，就是根据组织发现战略的要求，通过有计划地对组织的人力资源进行合理配置，搞好组织员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发组织员工的积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进组织生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开发，以确保组织战略目标的实现。第二十九页，共三十六页。2.人力资源管理的任务（续）（2）人力资源管理的具体任务通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足组织发展的需要。通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识于业务技术水平。结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到人尽其才，才尽其用。采取各种措施，激发员工的工作积极性。根据现代企业制度的要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。保障员工的健康，采取措施，减少工伤和死亡事故的发生。

第三十页，共三十六页。四、人力资源管理的主要内容人力资源开发与管理的5P模型人力资源开发与管理功能的基本构成人力资源开发与管理的具体内容

第三十一页，共三十六页。1.人力资源开发与管理的5P模型

留人选人PERSERVATIONPICK

识人PERCEPTION

育人用人PROFESSIONALPLACEMENT第三十二页，共三十六页。2.人力资源开发与管理功能的基本构成人力资源规划人考核与薪酬