大酒店绩效考核制度管理方案

制度方案2二零一一年三月目录总则 1.. 2.9业绩考核结果 10第三章不具有业绩合同人员的绩效考核 113.1业绩考核内容 113.2业绩考核指标的设立 113.3业绩考核周期 12 3.5业绩考核流程 133.6业绩考核记录 133.7业绩考核评分 133.6部门等级评定 14 第四章绩效考核结果运用 16 第五章绩效考核制度修订 175．1绩效考核制度修订委员会 175．2绩效考核内容修订 18第六章绩效考核文件使用与保存 186．1绩效考核文件保存格式 196．2绩效考核文件分类编号 196．3绩效考核文件保存方法 196．4绩效考核文件查阅权限 20第七章绩效考核申诉 20 第八章员工能力和工作态度考核 22 附件 27员工能力发展表 27第一章总则员工的薪酬决策提供依据提高员工对酒店管理制度的满意度为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源部规划提供基础信息核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；第四条大酒店(以下简称酒店)的所有员工均需参加考核。总经理由恒星考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各部门经理和主管、各职能部门经理。不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员缺岗)的员工不参与本年度考核指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。2.确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分作成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作理公室其它小组成员：各部门经理组长负责提出年度绩效考核总体要求及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核酒店办公室负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。部第二章具有业绩合同人员的绩效考核2.1业绩合同受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议第九条业绩合同主要内容：包括关键业绩指标(KPI)、工作目标完成效果评价 (GS)，其中关键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。对每一项指标由权元；发约人姓名、职位；合同起止时间和指标权重类别第十二条关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性管理人员有所区别。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。第十四条工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要构成全方位考评受约人关键工作表现的体系。工作ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发约人第十六条工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上级和相关单位的年度生产经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达一致意见绩合恒星大酒店各部门正职的业绩合同由恒星酒店管理公司统一组织签订并由酒店管理公司运营部管理；业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订和管理，并别别2.3业绩考核指标权重第十九条效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门经理对效益的影响力大，其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直接创造者，其效益类权重较高；财务部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；业务部门比除财务部门外的非直接生产部门效益类指标权重高。第二十条营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般主管主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非财务职能部门着重是围绕各自职责，其营运类指标权重较高。制要求，要按合同约定和减，综合业绩分值。。的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性，也应越大。一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。越重要，受约人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。工作目标完成效果评第二十五条针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同：考考核维度指标权重考考核维度效益指标指标权重2.4业绩考核周期第二十六条恒星大酒店对具有业绩合同人员的业绩考核实行季度预考核和年度总考核的办法。随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩考核将实行月度考核和年度总考核的办法，增加考核的频次，以达到即时激励的效果。2.5业绩考核实施者第二十七条具有业绩合同人员的业绩考核由业绩考核领导小组负责第二十八条业绩考核的具体工作由酒店办公室负责，其他部门予以配合。2.6业绩考核数据第二十九条酒店业绩考核数据由酒店办公室负责统一汇总。第三十条业绩考核数据收集流程的数据为准。要及时采取措施予以更正。公室或酒店管理公司2.7业绩考核流程业绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定。度报所需的相关数据；同时各部门业绩合同发约人对受约人进行工作目标完成效果评价打分；需要通过调查问卷收集数据的在每月3日前收集完毕。办公室根据制定的计算方法，计算每位员工的月底业绩奖金。第三十九条绩效考核结果应用：考核领导小组进行调整2.8业绩考核分值计算第四十二条考核指标分值计算：KPI业绩分值=100+[(KPI完成值-KP基I本目标值)÷(KPI挑战值-KP基I本目标值)]×100×30%第四十四条综合业绩分值计算。为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，第四十五条综合业绩分值计算公式为：综合业绩分值=∑(KPI业绩分值×KPI权重)+GS完成分值×GS权重2.9业绩考核结果第三章不具有业绩合同人员的绩效考核3.1业绩考核内容第四十七条操作服务人员业绩考核内容包括：工作业绩、技术业务第四十八条工作业绩考核内容按照岗位特点分两类。1.有具体生产任务人员：包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。考核内容主要包括工作数量和工作质量标准。2.无具体生产任务人员：包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等，考核内容主要包括岗位职责履行情况和工作效率等。第五十条工作表现主要考核劳动态度，包括积极性、协作性、责任心、纪律3.2业绩考核指标的设立第五十一条业绩考核指标的设立第五十二条业绩考核指标设立的要求第五十三条业绩考核指标的权重权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考3.3业绩考核周期第五十五条无具体生产任务人员，考核周期分为季度考核和年度考次。工作业绩和工作表现年度考核结果，以季度考核的情况累加取得。3.4业绩考核实施者第五十七条不具有业绩合同人员的绩效考核实施者为各考核单位组成的考评小组。考评小组负责本单位员工的绩效考核工作。3.5业绩考核流程第六十条恒星大酒店根据恒星酒店管理公司统一规定的《恒星大酒店不具有业绩合同人员的绩效考核表》表式，按岗位(工种)具体细化各项考核指标，制定岗位考核标准。《绩效考核表》由单位考评小组完善各岗位考核标准，报酒店办公人在本季度工作业绩和工作态度进行综合考核，填写《恒星大酒店不具有业绩合同人员绩效考核表》，完成对员工上季度、年度的绩效考核，汇总后最终得出被考核第六十三条绩效考核结果运用与提交：。3.6业绩考核记录上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。3.7业绩考核评分等级比例限制等级比例限制ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标分3.6部门等级评定3.7综合评定个人等级第六十八条综合评定个人等级。1.通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，个人综合得分。3.比例限制：在季度考核与年度考核时，对于不同类型人员的综合等体限制比例见下表：评定人评定人考评管理委员会人员类别职能主管一般%差％％中％优一般员工％％%％部门负第四章绩效考核结果运用第六十九条员工薪酬调整酒店办公室应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调工调薪名单与调薪幅度。资十条员工晋升核和能力考核共同决定。依据。第七十一条工作调动年度绩效考核使被考核人与酒店办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施。第七十二条辞退第五章绩效考核制度修订第七十三条绩效考核制度修订委员会成立目的绩效考核制度修订委员会成立的目的是负责修正酒店现有考核第七十四条绩效考核制度修订委员会组成、责任及权利第七十五条修订议案的提出任何对酒店考核制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会。第七十六条修订议案的受理会议上通过投票方式决定第七十七条制度修订过程签发后生效第六章绩效考核文件使用与保存第七十八条绩效考核文件分为文档类文件和电子类文件第七十九条文档类文件保存方式：时间顺序排列各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件序按员工编号排列第八十一条文档类绩效考核文件编号方法第八十二条电子类绩效考核文件编号方法同文档类第八十三条绩效考核文件保存方法120的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作酒店办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门第八十四条绩效考核文件查阅权限在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。总经理有权查阅酒店全体员工绩效考核文件门绩效考核文件，理授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件第七章绩效考核申诉第八十五条申诉条件核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向酒店办公室第八十六条申诉形式121第八十七条申诉处理酒店办公室主任根据酒店办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、酒店办公室主任组成的申诉评审会按年度绩效考核流程对申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在将采取相应的处罚措施如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向酒店办公室提交决定是否进行二次评审一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由酒店办公室主任和总经理决定对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准第八十八条申诉反馈酒店办公室在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给果第八章员工能力和工作态度考核员工。本年度毕业分配的大中专生(实习生)或脱产学习一学年以上的员工，不参第九十条员工的能力和工作态度考核作为员工晋升和培训的基础，不参与业第九十一条员工能力和工作态度考核由业绩考核领导小组负责组织实施。行能力、管理能力等。考勤：是否符合酒店的规章制度工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合酒店规章制度合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况第九十六条能力专业能力：主要依据是业绩合同中该岗位的关键业绩指标与工作目标的设定。通过发约人和受约人之间的沟通来确定该岗位所需考核的能力。一般能力：一般能力包括：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。不同层面的人员所需考核的能力维度不同。与主管，不考核工作态度。操作服务人员在业绩考核中已经包括劳动态度和劳动纪总经理助理、部门经理能力考核维度、权重分布表考评维考评维度专业能力人际交往能力影响力能领导能力沟通能力判断和决策计划和执行考核权重X%X%考评者直接上级直接上级直接上级直接上级直接上级直接上级直接上级直接上级一般能力力部门主管能力考核维度、权重分布表考评维考评维度专业能力人际交往能力领导能力考核权重X%40%X%考评者直接上级直接上级直接上级直接上级一般能力能力沟通能沟通能力计划和执行直接上级直接上级第九十九条考核指标评估级别根据受约人的表现共分为三级第一级为未达到预期：受约人在本考核指标上的表现低于合格水平，没有达到预期，未表现出任职该岗位应有的能力。第二级为达到预期：受约人在本考核指标上的表现等于合格水平，达到预期目出任职该