一个员工离职引发的N种想法

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我通常会将员工的离职跳槽意向统称为不良心理动态，及早发觉一方面可以对那部分有挽留价值以及盼望的员工做最末的努力，另一方面也可以提示用人部门做好新的工作计划和调整，实现有备无患。那么在这个过程中，对于我们HR来说有几点是我觉得比较有挑战性的，分别是员工离职前的行为观测、员工去留的价值判断、负面心情的斧正、离职前的面谈，下面我就针对这些点谈一下个人的一些感受。

关于员工离职前的征兆，除了上网另投简历我们可以通过定期的上常用的聘请网站进行检索〔这个过程中要留意的是，许多有阅历的员工都会将简历设置为本公司的企业账号无法查看，建议大家同行之间交换账号查看〕，其他的例如员工的工作参加度减削、效率变低、办公室恐惊〔对于周一常常缺勤的员工需要特别留意〕、常常埋怨以及与人争吵、比较其他各家公司、不寻常的仪容仪表表现、突然减削办公室的私人物品、经常请假等等，就需要我们平常多关注和留意了。不过假如是职业化的员工，那么他即使到了最末一天上班，也依旧会跟平常一样正常工作、仔细负责，兑现最末的工作职责。总之，在观测的过程当中我们不要放过一丝丝的蛛丝马迹，一旦觉得不妥当了，实时的采用行动〔调查的.过程不建议一开始就径直询问本人或者动静太大，以免打草惊蛇甚至让那些原本只是有观望立场的员工觉得自己意图暴露而产生提前离职的打算〕。

第二点，员工去留价值的判断。这个标题我不确定自己是否用词精确，我想表达的就是针对一个有离职倾向的员工，是否有挽留的价值或者他的离职对于目前整个项目的进度会不会产生关键性的影响。对于那些一贯以来工作表现良好、具备进展和培育潜力的员工，我们当然是盼望能够尽可能留任的；但即使是表现一般、个人潜力有限而且自我定位过高〔尤指薪资和职位期望过高的员工〕，我们也需要考量现阶段团队中是否有可以接替他岗位的人、他的离开对于当前项目的进度会不会产生不可预估的影响。整个判断的过程除了人力资源部门全程参加之外，肯定要充分采用有用人部门的看法，以做到即使有员工离职也不影响公司的正常运作。

第三点提到的员工负面心情的斧正，指的是当我们确认了该员工有离职意向之后，对于有挽留价值的，除了从各个角度打探出员工的真实离职缘由，协作公司的实际状况找出解决方法〔例如该员工是客观缘由、家里除了事情需要请长假而怕耽搁工作，就告知他们公司会协调其他资源、临时安排同事兼任他的工作；又或者该员工工作中遇到了瓶颈、个人成就感缺失，我们可以考虑给他安排相关的技能提升的课程或者调岗到兄弟部门以扬长避短〕。同时还应当尽可能从公司前景、个人进展空间等方面吸引他们，须要时更可以考虑增加薪资、福利的方式。对于没有挽留价值但又临时找不到接替人选的，就尽可能的稳住员工的心情，让他把交接工作做好，同时预留充分的时间给相关聘请负责人去进行岗位的招募。

第四点，离职前的面谈。此项动作的目的是透过员工离职的真正缘由清晰了解员工所在团队和部门发生了什么事情，以平衡员工、部门、企业三方利益，并且减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响，最重要的还有确保后续的离职流程的顺当执行。我们都知道，一个员工的离职除了其个人进展的客观因素之外〔例如员工想转行、换个城市等〕，许多的时候都是由于公司内部的管理