2023年劳保法案例汇总

劳动法案例分析

♦1.一年前，某公司蔡小姐被单位派往南京担任驻宁办事处副主任。在南京工作期间，蔡小姐因感到孤单、寂寞，

不久便开始同本地的一个小伙子恋爱并同居，两个月后怀了孕。父母得知此事后，希望她与那个小伙子立即断绝来往，

并尽快做人流手术。但蔡小姐对此置之不理。8个月后，小伙子忽然抛弃了她•蔡小姐怀着悔恨的心情回到上海，生下

了这个不该出生的孩子。在家休息了两个多月后，蔡小姐向公司经理提出：一希望能将她调回上海工作；二希望公司

给她享受产假待遇，支付她产假期间的工资。经理当即表达，批准将她调回上海工作，但是不批准向她支付产假工资。

同时向她解释道，由于是非婚生育，不能享受产假。但考虑到你产后的确需要休息，所以让人事部把你休的两个多月

假，按事假解决了。但蔡小姐仍认为，非婚生育是自己的不对，可以按有关的规定处罚她，但是公司不能因此来剥夺

她休产假的权利，根据劳动法和女工劳动保护的规定，她应当享受90天的产假，并享有产假工资。问：蔡小姐的规定

可以得到支持吗？为什么？

▲参考答案：蔡小姐的规定不会得到支持。劳动法规定女职工生育享受产假待遇，它是以建立合法婚姻关系、符

合婚姻法和计划生育政策为前提的。劳动部在有关文献中明确指出：女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规

定享受生育待遇，其需要休养的时间不应发给工资。本案中蔡小姐在没有建立合法婚姻的前提下，生育子女，是违反

婚姻法的，不应受法律保护，尽管所生子女是无辜的，但因其本人的错误，不能享受生育保险待遇。所以，公司可以

不向她支付生育休养期间的工资，她也无权向公司主张产假待遇。

♦2.某技术有限公司公开招聘员工，在本地一家晚报上登出招工启事，重要.内容为：本公司因生产经营需要，招

20名，条件为:大专以上文化限度，32岁以下，限本市城乡户口，身体健康，男女不限，经笔试面试合格后录用为本

单位正式职工，月工资2023~2800元。梅某某为女性，学历为大专，原在一家超市工作，从报上得知招工信息后，参

与了这次招工考试，笔试在参与考试的人员中名列第一名，面试也获通过。梅某某认为自己一定会被录取，便辞去了

原工作。但迟迟未接到该公司的录用告知，经了解得知同一批参与考试的部分人员已开始在该公司工作。梅某某遂到

该公司询问：该公司人事部门回答，因梅某某是女性，虽考试成绩优秀，但公司内定女性的学历须在本科以上，梅某

的学历不符合招工规定，故未予录用。梅某某遂向本地劳动行政部门反映此事。

【问题】

(1)该公司的做法是否合法？为什么？

(2)对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何解决？

▲(1)该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定:"妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职

工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”本案中,

该公司内定的招工条件中，提高了对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。

(2)对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会一般不受理。

2023年1月21日王某与某印刷厂签订3年期的劳动协议，约定王某在该厂激光照排车间工作，试用期为3个月。

上岗2个月后，该厂发现王某在工作中常出误差，便对王某的视力产生怀疑而进行复查，发现王某的实际视力为0.1

和0.2,远远低于岗位规定。后经调查得知王某明知自己视力不好，让其相貌相近的胞妹顶替体检，从而被厂方录用。

厂方于是以其视力不符合录用条件为由，于2023年5月11日解除了与王某签订的劳动协议。王某认为，劳动协议的

试用期已过，厂方不能单方解除劳动协议，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，规定厂方继续履行协议。

问题：（1）（3分）厂方解除劳动协议的理由能否成立？

答：不能成立.根据《劳动法》第25条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳

动协议。本案中，双方劳动协议试用期已过，厂方不能依据该理由解除劳动协议。

（2）（4分）王某能否规定厂方继续履行协议？

答：不能。根据《劳动法》规定，当事人采用欺诈、威胁等手段订立的劳动协议是无效的劳动协议。本案中，王

某为被厂方录用，采用请人代为体验的欺诈方式订立协议，该协议应属无效。王某不能规定厂方继续履行劳动协议。

（3）（2分）本案如何解决？

答：劳动争议仲裁委员会应认定该劳动协议无效。但厂方应支付王某已经履行部分的劳动报酬和相应待遇。

♦2023年5月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学法学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自

己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动

协议，协议期限为5年，试用期为6个月。李某自2023年5月开始工作后，在试用期内经常发生错误，特别是在一项

协议审查中，没有对该协议的重大批漏提出法律意见，导致公司损失巨大。公司于2023年12月了解到，李某的司法

考试证书是伪造的。于是公司立即主张解除与李某的劳动协议。

（1）公司是否有权解除李某的劳动协议?为什么？

答：可以。按照《劳动协议法》第26条规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情

况下订立或者变更劳动协议，劳动协议无效或者部分无效。”本案中，李某以欺诈手段蒙骗公司订立劳动协议，导致协

议无效。按照《劳动协议法》第39条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：（五）因本法

第26条第一款第一项规定的情形致使劳动协议无效。”

（2）若李某此时已经怀孕，公司是否尚有权解除协议?依据是什么？

答：虽然李某此时已经怀孕，但公司解除协议属于劳动者过错解除，不受《劳动协议法》第42条规定的特殊情况

解除协议的限制。

（3）公司是否有权规定李某承担相应的损失？

答：公司可以规定李某承担相应损失。按照《劳动协议法》第86条规定，“劳动协议依照本法第26条规定被确认

无效，给对方导致损害的，有过错的一方应当承担补偿责任。”由于本案中有过错的一方是李某，因此李某应补偿损失。

♦2.毛某某与某公司签订了为期5年的劳动协议，自2023年2月1日起至2023年2月1日止，双方约定试用期

为6个月。2023年6月18日毛某某向公司提出解除劳动协议，并向公司索要经济补偿金。公司认为毛某某没有提出解

除协议的合法理由，且解除协议未征求公司意见，未经双方协商，因而不批准解除协议，并提出假如毛某某一定要解

除协议，责任自负，公司不仅不给予毛某某经济补偿金，还规定毛某某补偿用人单位的损失，即在试用期内培训毛某

某的费用。

【问题]]

（1）毛某某提出解除劳动协议时是否需要说明理由？

（2）毛某某在试用期内是否可以单方解除劳动协议?为什么？

（3）用人单位应否给予毛某某经济补偿金？

（4）毛某某是否应补偿用人单位的培训费？

▲2.（1）毛某某提出解除劳动合时不需要说明理由。

（2）毛某某在试用期内可以单方解除劳动协议。

（3）用人单位可以不给毛某某经济补偿金。

（4）毛某某不应补偿用人单位的培训费。

【专业技术培训服务期】《劳动协议法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业

技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

《劳动协议法实行条例》第十六条规定：劳动协议法第二十二条第二款规定的培训费用，涉及用人单位为了对劳

动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接

费用。

用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依据劳动协议法第三十八条的规定解除劳动协议的，不属于违反服务期

约定，用人单位不得规定劳动者支付违约金。

♦3.山西省某煤矿决定招收井下作业工人25名，其中有10名尚未与原单位解除劳动协议。用人单位拿出事先拟

订好的劳动协议规定工人签字。协议中的内容涉及：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过42

小时。（3）职工一方规定提前解除协议需60天以前告知用人单位。（4）职工可以自愿参与失业保险和养老保险。（5）

在协议期内工人患矽肺病不得解除劳动协议。（6）连续工作二年以上可以享受年休假。双方在签订劳动协议时发生争

议。

【问题】

（1）该煤矿在招收工人的过程中是否存在违反法律的行为?

(2)该协议的签订程序是否合法？

(3)该份劳动协议的内容是否符合法律规定？

A3.(1)该煤矿招收尚未与原单位解除劳动协议的20名工人，属违法行为。由于我国《劳动法》第99条规定，

用人单位不得招收尚未解除劳动协议的劳动者。

(2)用人单位拿出事先印好的劳动协议规定工人签字，违反了签订劳动协议应遵循平等自愿、协商一致原则。我

国《劳动法》第16条规定，订立劳动协议应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

(3)该份劳动协议不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资劳动部发布的《工资支付暂行规定》

规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动协议规定的标准支付劳动者工资。第二，“每月延长工作时

间不得超过40小时”。我国《劳动法》规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。第三，“职工一方规定提

前解除协议需60天以前告知用人单位”。我国《劳动法》规定，劳动者解除劳动协议，应当提前30日以书面形式告知

用人单位。

♦4.案例通过：

甲与乙是同乡，2023年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于

情面，甲与乙未签订正式劳动协议，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简朴地列了甲到公司的日期、

月薪、担任的职务，公司落款盖章。

为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋

友的名义(事实上与公司不存在任何关系)签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，规定甲自行承

担所有的社会保险费(涉及本应由公司承担的部分)。甲默许。

2023年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定淘汰员工以减少平常开支，于5月中

旬告知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲规定公司给予相称于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向

所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，规定：1、公司给予10000元的经济补偿金(相称于二个月工资)；2、按《违反

和解除劳动协议的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方规定按5000元/月的标准支付，乙方只批准按800

元/月的标准支付。

仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支

付800元的额外经济补偿和公司所应承担部分的社会保险金。

甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：1、“关于工资的说明”具有法律效力；2、乙方无法

提供证据表白甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实

际全为甲方领取，表白甲方实际领取的工资总额为5000元。鉴定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。

分析：

(1)根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动协议。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳

动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》

若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的公司、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事

实上已成为公司、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，合用劳动。”现实中用人单位故意迟延不订立劳动协议

或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动协议概念的情况普遍存在。假如上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动协议

并在劳动协议中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的解决麻烦。在就业市场上处在弱势地位的劳动者要学会用

劳动协议保护自己。

(2)按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的补偿办法》的告知”

等的精神，用人单位故意迟延不订立劳动协议的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者导致损害

的还应补偿劳动者损失。相应的，假如劳动者违反劳动协议的约定解除劳动协议对用人单位导致损失的，劳动者也应

补偿用人单位损失。可见，劳动协议规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能

把劳动协议当作是可有可无的东西，也不要把劳动协议当作是约束公司的紧箍咒。

(3)根据《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第九条和第十条规定，用人单位淘汰人员应按被淘汰人员在本

单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相称于一个月工资的经济补偿，未满一年的按一

年计；用人单位解除劳动协议后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数

额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方规定公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿

是有法律依据的，应当给予支持。

(4)缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中的确也普遍(特别是在一些新办的私营公司中)

存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税发明条件甚至积极为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行

为。

(5)按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者

和用人单位都应按比例准时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。

♦5.张某等6人系某县中学教师，自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动协议,也一直未转入正式编制。

1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的告知》，某中学根据这一告知，将张某等6

人辞退。张某等6人认为已任教数年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为数年来6人以民

办教师身份任教,某中学给予的工资低于本地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出

申诉,规定裁决该中学支付6人经济补偿金和补足数年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。

问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的合用范围？

答案要点：

张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的合用范围，由于本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳

动法》规定的事业组织，根据《劳动法》第2条第2款的规定，国家机关、事业组织、社会团队和与之建立劳动协议关

系的劳动者，依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动协议，因而其工资等关系不合用我国《劳动法》的

规定。

♦6.龙某系某市从事货品运送经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999

年11月，龙某承接了一项运送水泥电线杆的业务。11月12日开始运送后,龙某认为3人无法完毕预定的运送任务,其雇

工之一张某介绍自己的邻居钟某参与运送,龙某批准,并与钟某约定完毕这次运送任务后即不再雇佣钟某，费用一次性

付给钟某。钟某在卸车过程中，由于不慎被水泥电线杆压死。2023年1月9日，钟某家属向某市劳动局申请,规定对钟某

死亡作出工伤事故认定。

问题：龙某与钟某的关系是劳务关系，还是劳动关系？

答案要点：

龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员，平时不接受龙某的管理,双方约

定的报酬方式也是一次性的，与工资报酬关系的连续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡，应依《民法通则》解

决，即按民事纠纷解决。

♦7.2023年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，

研究院即与某劳动服务公司签订承包协议，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10

万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动协议。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤，需

住院治疗,医院规定支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用，劳动服务公司

与研究院都不批准支付。劳动服务公司对孙某说，你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人

即以研究院为被告，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,规定认定为工伤，并享受工伤待遇。

问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系？

答案要点：

孙某与研究院不存在劳动法律关系。劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中

形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和从属性的特点，印劳动者应成为用人单位的成员，双方存在

从属关系，并且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表达,这种合法一致的意思表达是指当事

人之间依法签订劳动协议的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间

没有签订劳动协议,且孙某不是研究院的员工,双方没有从属关系，仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定

孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人规定劳动争议仲裁委员会仲裁。

孙某与某劳动服务公司签有劳动协议,双方存在从属关系，因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应

以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉，规定某劳动服务公司为其提供工伤待遇。

♦8.2023年5月某私营公司招聘员工，出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动协议,试用期为30

天,从事货品装卸工作，并规定如赵某提前解除劳动协议视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货品

装卸工作过于繁重，体力不支,于是向某私营公司提出解除劳动协议。某私营公司认为其行为构成违约，规定赵某支付违

约金,赵某不批准,双方发生争议,某私营公司即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,规定裁决赵某

承担违约责任,支付违约金。

问题：

(1)赵某与某私营公司是否存在劳动法律关系？

(2)劳动争议仲裁委员会应否支持某私营公司的主张？

答案要点：

(1)赵某与某私营公司不存在劳动法律关系。由于劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在

实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具有一定的条件,即必须具有劳动权利能力

和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产

生的。而赵某在与某私营公司签订劳动协议时未满16周岁，因而其不具有劳动法律关系主体资格,某私营公司虽与赵某

签订了劳动协议,但由于违反了我国严禁使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系，但不存在劳动法律关系。

(2)劳动争议仲裁委员会不应支持某私营公司的主张。法律确认和保护劳动法律关系，而事实劳动关系虽然受

我国劳动法律调整，但不受法律保护。某私营公司与赵某之间不存在劳动法律关系，因而其规定赵某承担违约责任的规

定,劳动争议仲裁委员会不予支持。

♦9.公民张女士于2023年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动协议，工作岗位为糕点生产线操作工。2023

年5月15日，张女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以张女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，

给其3个月医疗期，并告知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，张女士提出自己已怀孕3个月，并提供了医

院有关证明。2023年8月15日，厂方仍以张女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与张女士的劳动协议，

并一次性发给生活困难补贴费2023元。接到解除劳动协议告知书的第2天，张女士即流产。随后，张女士多次以家庭

生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动协议，规定厂方按照规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医

疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动协议，也应当发给解除劳动协议的经济补偿金。厂方认为，张女士

患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前告知并按程序与其解除劳动协议合理合法，现在

公司面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给张女士一次性困难补贴，张女

士的其他规定不能接受。张女士在多次规定没有结果的情况下，于2023年9月15日向本地劳动争议仲裁委员会申请

仲裁。（注：按照有关法律规定，张女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作；女职工怀孕4个月以上流产时，给予42

天产假，享有产假待遇。）

问题：

（1）该厂提前与张女士解除劳动协议的做法是否符合劳动法的规定？为什么？

（2）张女士所提出的规定是否合法？为什么？

（3）本案应当如何解决？

答案要点：

（1）该厂做法不符合劳动法的规定。因素：张女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作，该厂提前与张女士解除

劳动协议的依据应当是《劳动法》第二十六条：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议，但是应当提前三十

日以书面形式告知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单

位另行安排的工作的；……”但《劳动法》第二十九条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本

法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动协议：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力

的；……（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；……”该厂的做法显然违反了这一法律规定，是错误的。

（2）张女士所提出的规定合法。因素：由于该厂的做法违反法律规定是错误的。所以，张女士有权规定厂方继续

履行劳动协议，有权规定厂方按照规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；假

如厂方不能继续履行劳动协议，应当发给解除劳动协议的经济补偿金。

（3）张女士所提出的规定合法，应予支持（在不考虑仲裁时效的前提下）。但由于张女士所患疾病确属不适宜在

食品行业工作，不便支持张女士有权规定厂方继续履行劳动协议的主张，应支持张女士的厂方按照规定发给其病假期

间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；待产假结束后解除劳动协议，发给解除劳动协议的经济

补偿金。

♦某邮电部门的女工，因拒绝周日送报，被认定为旷工，遭到用人单位的违纪处罚。该女工向劳动仲裁委员会申

诉，理由是：周日加班应与职工协商，职工有权拒绝，故自己并未违纪。仲裁机构调查情况如下：（1）该公司经劳动

部门批准已实行以月为单位的综合计算工时制；（2）该公司实行轮休制度，该女工周日本应轮到休息，故其已有安排,

但因其他职工病休，公司规定其顶班，遭到拒绝。（3）假如该日女工上班，该月的工作时间是40小时，该周的工作天

数是7天.（4）按该公司的规章制度，旷工一天，除扣除当天工资外，还要扣除当月的部分奖金，公司按这一规定执

行。问：（1）公司的解决是否对的？为什么？（2）假如该公司执行的是标准工时制，这一解决是否对的？为什么？

▲1、公司的解决是对的的。该公司实行综合计算工时制，允许采用轮休制度。当月的工作时间并未超过国家规定

的40小时，故周日规定该女工上班，不能视为加班，女工在规定的工作时间内应当服从公司安排，否则应按违纪解决。

2、假如该公司执行的是标准工时制度，公司的解决不对的。按每日工作六天计，公司已是延长工时。公休假日规

定职工加班应当征得职工本人的批准。职工有权拒绝。公司扣罚构成克扣工资。

♦李某与某公司签订了为期五年的劳动协议，协议规定李某从事厨师工作。协议订立后，公司未经协商，三年中

多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的1000元为由，扣发了李某三个月工资。为此，李某向劳动争议仲

裁委员会提出申诉，规定补发工资并解除劳动协议。公司提出反诉，规定李某承担在上岗前公司自办临时赔训的费用。

劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了公司的反诉请求。问：在本案中劳动仲裁委员会是依据劳动法的哪些

规定作出裁决的？

▲1、劳动法第十七条规定：订立和变更劳动协议，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。在履行劳动协议过程

中，公司未经李某批准，强行变更其工作岗位，违反劳动法规定，也是一种违约行为。

2、劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无端拖欠劳动者的工资。

公司不顾李某的反对，以集资为由，强行扣除工资，已构成克扣工资的行为。故公司因全额补发工资。

3、劳动法第三十二条规定：用人单位未按照劳动协议约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时告知用人单位解

除劳动协议。公司克扣工资且违约，劳动者有权解除劳动协议。

4、劳动法第六十八条规定：从事技术工种的劳动者，上岗前必须通过培训。公司对李某的培训是劳动法规定

的一项义务。李某是由于公司克扣工资且违约，才解除劳动协议的，是合法的行使自己的权利，不应规定其承担赔训

费用。

♦王某于1994年8月经招工考试被某公司录用，并签订为期三年的劳动协议。95年8月，公司以王某连续旷工

28天，严重违反劳动纪律为由，对其作出除名并解除劳动协议的解决，同时开具退工单。王某不服，向本地劳动争议

仲裁委员会提出申诉，规定维持劳动关系。仲裁委员会经调查确认，王某入厂以来，确有迟到、早退现象，最近半年

以来，还经常完不成定额，95年5月又擅自出走28天。同时在调查中也听许多职工反映王某精神不正常，于是委托本

地的劳动能力鉴定部门作了鉴定，证实王某患有精神分裂症。公司在仲裁过程中规定将退工理由改为''不符合录用条件

\请依据劳动法回答：（1）公司的解决是否对的？为什么？（2）仲裁委员会是否应当接受公司变更退工理由的请求？

为什么？（3）本案应当如何裁决？（4）仲裁委员会作出裁决后，公司应如何解决？

▲1、公司的解决不对的。除名是对职工因过错违纪作出的一种解决。王某未来上班的因素是患病而非过错，故不

应规定其承担违纪责任，不应根据《公司职工奖惩条例》来解决。

2、仲裁委员会不应接受公司变更退工理由的请求。从仲裁程序上分析，这一请求不符合反诉的规定；进入仲裁后

也不应允许公司变更其决定。从案件内容分析，”不符合录用条件“只能在试用期内提出，试用期最长不得超过半年，

而本案中的劳动关系已维持了一年，已超过试用期。

3、仲裁委员会应裁决撤消公司的除名决定，支持申诉请求。

4、恢复劳动关系后，公司应让王某在规定的医疗期内积极治病。

♦职工黄某原在一家国有公司工作并与公司签订了为期5年的劳动协议。在协议期内，黄某以收入偏低为由，口

头提出解除劳动协议，公司未予答复。过了10天，黄某就被一家合资公司招用，又与该公司签订了劳动协议。黄某走

后，原公司生产受到影响，规定黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资公司联系，希望让黄某回厂，但合资公司以

已签订劳动协议为由，不予放人。

L黄某与原公司的劳动协议是否已经解除？2.合资公司在本案中是否应承担责任？（10.0分）

▲L黄某与原公司的劳动协议未解除。（1分）由于不符合劳动协议解除的法定程序要件。（1分）黄某只以口头形

式提出解除协议，不符合《劳动法》规定的“劳动协议任何一方当事人提出解除劳动协议，除法律有特别规定外，应

当提前一个月以书面形式告知对方”的程序要件。同时，公司对其规定未作答复，因而协商解除协议也不成立。（4分）

2.根据《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动协议的劳动者，对原用人单位导致经济损失的，

该用人单位应当依法承担连带补偿责任”，合资公司应承担连带补偿责任。（4分）

♦1.严某是某市一家外资公司的员工。2023年，由于该公司生产的产品出口数量剧减，公司的资金周转出现困难,

员工的工资无法按月结清。通过公司领导与员工协商，该公司财务部以公司的名义向严某等员工出具欠条。严某的欠

条上写着：某外资公司欠严某2023年4月份工资及奖金人民币一千五百元，于明年1月还清。2023年4月至12月，

严某共收到这样的欠条9张。2023年12月，严某等拿着欠条向公司财务部领取钞票，可是财务部只付给员工两个月的

工资和奖金。

严某等人拿着“巨资欠条"诉诸法院，法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理。公司领导对严某等人说:"按照法律

规定，劳动争议申请仲裁的时效只有60天，4至10月的工资己经超过申请仲裁的时效了，你们不要再告了，等公司经

营情况好转就把工资补发给你们。”

间题：请根据最新的相关司法解释分析严某等人是否可以获得司法救济。

♦2.甲女士是一家民办非公司单位的全日制职工，2023年1月至2月在家中休生育产假，期间单位未支付任何工

资。除此之外，甲女士一直自己出钱缴纳社会保险费和住房公积金，单位在计算最低工资标准时相应地扣除了甲女士

个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

甲女士于2023年10月辞职，现欲运用法律手段维护自己的合法权益，请为其提供法律意见、解答：《最高人民法

院关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释（二）》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人

民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。该解释自2023

年10月1日起施行。

在本案中，严某所持10月至12月的欠条因合用解释二而可以直接向人民法院起诉，不受仲裁时效的限制。而4

月至10月的欠条不合用解释二的规定。

▲（1）《最低工资规定》将最低工资的合用范围拟定为在中华人民共和国境内的公司、民办非公司单位、有雇工

的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。因此，本案合用《最低工资规定》

（2）"正常劳动”是指劳动者按依法签订的劳动协议约定，在法定工作时间或劳动协议约定的工作时间内从事的劳

动。鉴于生育（产）假、节育手术假等都是法律赋予劳动者应当享受的休息休假权利，为了更充足地保障劳动者休息

休假期间的合法权益，将生育（产）假和节育手术假都列入视同提供了正常劳动的范围。劳动者依法享受带薪年休假、

探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参与社会活动期间，均

应视为提供了正常劳动。因此，本案中，甲女士在家中休生育产假期间属于正常劳动，应当获得最低工资标准的保障。

（3）《最低工资规定》具体明确了拟定和调整月最低工资标准应当考虑的因素。为适应建立社会保障制度和深化

住房改革的需要，明确增长了职工个人缴纳社会保险费、住房公积金也应作为拟定月最低工资标准的考虑因素。以附

件形式存在的最低工资标准测算方法中也明确规定月最低工资标准应当涉及职工个人缴纳社会保险费、住房公积金。

因此，本案中甲女士原单位的做法不符合法律规定

♦40.蒋某于2023年8月15日受聘于某软件开发公司，双方签订了为期3年的劳动协议。2023年12月1日，软

件开发公司选派蒋某出国进修一年，出国前软件开发公司与蒋某草签了一份补充协议，协议约定：蒋某回国后，原劳

动协议期延长为5年。由于双方当事人的疏忽。并未约定劳动协议的起止时间。2023年12月100,蒋某再未回软件

开发公司上班。事后，软件开发公司几经查询，得知蒋某受聘于本市一家合资公司，软件开发公司经与蒋某交涉无果

后，向本地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会遂受理此案。

试分析：

（1）补充协议是否有效？为什么？

答：补充协议时有效的。根据《劳动法》的规定，劳动协议双方当事人之间的劳动协议应具有法定条款，此外，

可以协商约定其他事项。本补充约定了延长劳动协议的期限，事实上是软件开发公司选派蒋某出国培训的附加条件，

虽然没有约定补充协议的起止时间，但可以通过对补充协议真实性的认证，推导出协议的起止时间，该补充协议有效。

（2）合资公司与蒋某应承担什么责任？

答：合资公司与蒋某应承担连带补偿责任。即合资公司与蒋某应对软件开发公司的损失承担连带补偿责任。根据

《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定补偿办法》的规定，蒋某故意撕毁劳动协议，使软件开发公司蒙受了的损失；合资

公司