直销发展的现状

..word.zl-. .. .word.zl-直销行业开展的现状直销开展史：起源于美国1937年，美国2名哈佛大学生研究出：人口+人口=人口1945年，也是美国2名哈佛大学生，迪维斯和温安骆。他们研究出来：几何倍增学+人际口碑+直达送货，这样的运作模式。方到了一家名为纽催莱的营养食品公司，也就是现在的安利。1949年迪维斯，温安骆。买断了纽催莱。该名为安利。就是现在全球最大的直销公司安利。1979年美国给立了法叫做传销：意思就是说传播精神文明，销售优质产品。开展于日本，大家都知道日本在2次世界大战中是个战败国家，为何经济却那么强大呢？也无非是今天这个行业，早在30年前引进。不过在15年前已经立了法。在日本叫做无店面卖货。成熟于，早在20年前都已经引进了，不过在7年前已经给他立了法。叫做行销。直销市场开展的四个阶段第一开展阶段起步期93年---98年〔3-5年〕—人们是凭着一种“勇气〞参加的，一般没有考虑公司的制度。所以成功的只有2％，失败的却有98％。当时是一个政策性的文件把他引进来的。只有上层的人才做的了。当时那些成功的2%他们就当起了哑巴。因为他不敢说他在这个行业找到了钱。然而那失败的98%却到处乱唱。本来只赔了1000可是他却说5000多。就比方那个打麻将，你本来是输了200但是你回家的时候你敢说你输了吗?你就只有说个不输不赢。第二开展阶段开展期〔5-10年〕“技巧期〞人们是靠“冷静〞的头脑去看，成功的占80％失败的占20％。由于98年前人们对这个行业从事偏差。97年6月5日国家对2600余家直销公司进展了整顿，仅有41家合法公司，且有4家公司自动放弃。可是这个行业又要重新开场，但是人们的思想意识又差，所以这个行业在当时开展是很难的。那些国家领导看在眼里急在心里。于是工商总局局长王众孚委托商学院院长谦教授做课题！在“十六字方针会议〞上，对我国直销业提出“允许存在，限制开展，严格管理，慎重试点〞的管理方法。允许存在是肯定的，当外国的直销公司在我们中国进军时，不可能不允许本国的直销公司开展。限制开展是国家为了到达宏观调控，限制了一些人来从事。1、在校大学生。因为他们是国家未来的栋梁。2、公务人员。国家的事情肯定要做，否那么社会瘫痪。3、现役军人。他们关系到整个国家的平安。4、网上在逃犯。这行业不是他们的避烂所，不能让他们既躲过了灾难，又挣到了钱。为什么在这开展期从事这行业的人还有20%的人会失败？其实这不叫失败，叫“暂时性放弃〞。这可以分以下几种：1、三心眼的人。也叫“田鼠效应〞。大家都知道田鼠在出去觅食的时候，得在洞口看好长时间，发现没有天敌时，它还是从另一个出口走出去觅食，因为它怕自己还有地方没观察到！在这行业当中就表达为，疑心这行业可不可以挣钱，自己先不从事，等推荐人挣了钱之后再来！2、承受不了家庭压力的人。也就是说，你已经考察懂了这行业，也参加了。可被你老婆或父母亲以各种手段，甚至以死相逼，因为他们不理解，他们对这行业的理解还停留在98年时的阴影当中！由于你受不了这种家庭压力，你哭着回家了。3、没有事业心的人。这种人知道这行业可以挣钱，可就是吃不了这里面的苦，中途放弃。4、完全失败的人。第三个开展阶段爆发期〔10—20〕年由个人T家族T局部！第四个开展阶段成熟期〔20年后〕靠重复性的消费，在消费者中找合作伙伴。也称网络渗透期，网络中没有最后一个，成功率100％！在2016年后运行成熟，因为在中国，直销的开展，是一个曲折的过程。在中国，直销的认同实在是太低了。在中国做销售，尽管销售是一个挣钱比拟多的行业，但..word.zl-..word.zl-是它是一个有着体面收入的不体面的行业，做销售都是如此八十年代初，摆个地摊就能发财，可很多人不敢。九十年代初，买支股票就能挣钱，可很多人不信。二十一世纪，开个就能赚钱，可很多人不试。勇者创造时机，智者把握时机，愚者才放弃时机！！！今天，股票、期货、房地产、保险、广告不会再成为一夜暴富的神话！因为它们都立法了！你没在它们中挣到钱，别泄气，还有一种——营销，就看你能不能抓住最后这一次翻身的时机！直销人开展的五个过程兴奋期 加强学习迷茫期紧跟会议成长期 大量行动成熟期 提升速度保障期享受生活直销团队开展的五个阶段1、组建期组建期最主要的工作是，明确方向、确定职责、制定规和标准进展员工培训。团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作围、绩效标准及进度方案，并根据工作目标和要求对团队成员进展技能和知识培训。团队负责人应该让团队成员参与讨论工作方案，主动和他们和他们进展平等而真诚的交

流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以鼓励团队成员。2、激荡期团队经过组建阶段以后，团队获得开展信心，但同时也形成了各种观念鼓励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原那么受到冲击与挑战。作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。动乱期首要的是如何安抚人心。首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的奉献。同时要鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法。要善于做引导工作，想方设法化解矛盾，而不应置之不理或进展权力压制。这一时期，如不能因势利导，防患于未然，团队就会面临颠覆的危险，至少是在团队开展的道路上埋下了隐患的种子。

同时，这个阶段要准备建立工作规。没有工作规、工作标准约束，就会造成一种不均衡，这种均衡也是冲突源，领导者在规管理的过程中，自己要以身作那么。3、规期通过第二个阶段的磨合，进入规期，规那么、流程、价值观、行为、方法、工具均已建立，人们的工作技能开场慢慢的提升，新的技术慢慢被掌握。团队成员之间开场建立起互谅互让互助的关系。成员的目光重新集聚到工作上来，关注目标与任务，团队成员有意识地解决问题，实现组织和谐。他们开场关心彼此的合作和团队工作的开展，并逐渐适应环境、技术和各种规的要求。团队要顺利地度过第三个阶段，最重要的是形成团队的文化和气氛。团队精神、凝聚力、合作意识能不能形成，关键就在这一阶段。这一时期的最大危险是团队成员对震荡期存在的问题心有余悸，害怕引发矛盾而不敢表达自己的声音。作为团队的负责人，在这一时期的主要工作，就是通过鼓励来使他们放弃各种心理上的包袱，提高责任心和相互信任度，使他们行为标准和工作任务严密地结合起来。拿破仑认为，在有效地管理下属问题上，荣誉比鞭子重要的多。这也正符合马斯洛需要层次理论：尊重和自我实现是更高层次的需要。鼓励是多种因素的综合，这时期的团队建立，可从以下角度切入：鼓励建议，让成员在多提意见的过程中，感觉到

团队的开展与自己休戚相关;实行参与制，让每个成员认识到自己是团队中的一员;压担子，通过授予成员工作，激发他们的责任心;进展表扬和奖赏。必须强调的是，实施鼓励应该在工作过程中，而不应只是在完成时。当然，除鼓励之外，规章制度的约束和惩罚是必不可缺的辅助手段。4、执行期稳定期的团队逐步变成高绩效的团队。这一阶段团队呈开放、坦诚、及时沟通的状态，具备多种技巧，协力解决各种问题，用规化的管理制度与标准工作流程进展沟通、化解冲突、分配资源，团队成员自由而建立性地分享观点与信息，有一种完成任务的使命感和荣誉感。“领导者要干自己的事，不干别人能干的事〃，这是现代领导方法的根本法那么。对于执行期的高绩效团队，团队负责人应掌舵而不是划浆，团队负责人应集中精力关注预算、进度、方案、业绩和成员的教育培训等事关全局的大事，其他事情应进展授权管理。同时，这个阶段团队负责人要根据业务开展需要，随时更新工作方法与流程，推动经历与技术的交流，提升管理效率，营造高绩效的组织文化，集中团队的智慧作出5、调