员工背景调查的管理制度

员工背景调查的管理制度为降低因人才聘请带来的风险，避开因人员聘请不当产生的经济及技术损失，并为员工聘用供应客观、真实的参考依据，现结合我公司HR治理现况推举员工背景调查（以下简称“调查”）工作方案如下：

一、法律依据

1、《中华人民共和国劳动合同法》

第八条用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，劳动者应照实说明。

2、《就业效劳与就业治理规定》

第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。因此，对应聘者的调查具有限制性，必需是与劳动合同直接相关的内容；对调查过程中猎取的劳动者个人资料具有保密义务。

二、明确调查对象和内容

如对拟聘用的全部人员均进展调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且不太现实，因此，可依据状况进展区分处理，只对必要的聘用岗位人员进展调查，建议采纳“3A模式”评估法推断需调查的对象和内容。

1、A类岗位。高管人员、核心岗位人员、财务人员为A类岗位员工，为降低法律风险，存在调查必要。

2、A类技能。员工担当某项工作所必需的相应工作技能或阅历是否具备，应进展调查，看他以往工作经受中是否具备或表达出这一方面的素养。

3、A类信息。对员工供应的信息资料中的A类信息进展核实，主要是学历学位、职位级别、职位证书、道德品质、竞业制止、技术侵权、泄露违约等内容。

三、确保程序及手段的合法性

1、获得员工的合法授权。

录用前单独签订《背景调查授权书》简单让人感觉缺乏信任感，建议在面试环节让应聘者填写《职位申请表》（见），注明背景调查承诺事项（“本人承诺：以上所填内容全部属实，公司可对其中除家庭背景外的个人信息进展调查，如有不实或虚构，愿承受取消申请资格或聘用后除名的处分。”），同时签字确认。

2、合理使用调查报告。

在调查中发觉被调查人员存在相关不良行为，经评估后认为不宜录用，应低调处理，婉言告知不再录用，留意不能引用“调查内容”作为未录用的理由，尽量避开给公司带来法律风险。

3、慎重选择调查机构。

主见公司自行调查，但因工作需要时，可选择外部信誉好、操作正规的专业调查机构进展调查，并签订合同。（需使用外部专业调查机构时另行提报方案）

四、操作程序

1、员工复试后，由人力资源部提报《员工背景调查审批表》，经人力资源部负责人、分管负责人、总裁批准后，由人力资源部依法实施背景调查工作，对其他调查机构未经员工授权的背景调查报告不得承受（否则将构成违法行为）。

2、由人力资源部专人调查并填写《员工背景调查报告》，经人力资源部负责人确认后报分管负责人、总裁，作为录用参考资料。

3、背景调查报告涉及员工的隐私信息，人力资源部须强化保密工作、保密意识和保密责任，当别单位向我公司调查已离职或在职员工状况时，应让对方供应已离职或在职员工的授权证明，否则，应拒绝供应任何信息资料。

员工背景调查的治理制度篇2

一、背景调查的目的

背景调查的最终目的是通过背景调查到达对求职者的.了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者状况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息状况有所了解，可发觉应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚恳性进展考察。因此，全面审查应聘者的全部资料，有助于选择出适宜的候选人。

二、背景调查的时机

一般针对复试通过者进展背调，这样工作量相对少一些，但对于高层治理岗位最好在初试通过就进展背调，这样可以为复试供应有利的支持；背调时间最好安排在面试完毕与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应留意保密，以免对应聘人员造成影响。

三、背景调查的对象

公司全部拟录用的治理人员都应进展背调，但依据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层治理人员。

四、背景调查的流程

1、依据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式；

2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查；

3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；

4、开展员工背景调查；

5、填写背景调查表；

6、通过背景调查做出推断结果。

五、背景调查的方式

一般治理岗位的背景调查方式：

1、电话核查：适用于全部治理人员，可以用于核实学历证件、工作经受等。猎取电话号码的途径概括如下：

（1）应聘者在职位申请表上供应的联系人电话；

（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；

（3）通过应聘者原公司网站或各大聘请网站来猎取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；

（4）直接询问应聘者本人。

2、实地调查：主要针对应聘高层治理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。

3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2023年后毕业生的毕业/学位证。

因高层治理人员岗位特别，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般治理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要留意以下几点：

（1）对中高层治理人员的背调，从任职经受上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；

（2）为确保背调状况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进展取证；

（3）背调中，发觉有疑问之处，必需弄清事实真-相，不留疑点；如电话背调不清，要依据问题的性质，申请派人上门进展调查核实；

（4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。比方一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比拟多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。假如大家对他们的评价都比拟全都，那问题也就根本说明白了。

六、背景调查的内容

背景调查内容应以简明、有用为原则，内容简明是为了掌握背景调查的工作量，降低调查本钱，缩短调查时间。一般调查的内容分为两类：一是通用工程，如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性；二是工作阅历、技能和业绩方面的真实性。治理岗位背景调查详细涵盖内容如下：

1、学历证/学位证；

2、在原单位工作时间；

3、在原单位任职是否属实；

4、工作业绩；

5、人品如何；

6、与原同事相处关系；

7、有什么优缺点；

8、薪资水平；

9、辞职缘由准时间；

10、劳动关系是否解除。

七、填写《背景调查表》

背景调查完成后，要统一填写《背景调查表》(见附件一)，报领导审查，确定最终是否录用，并作为员工的历史资料，由人事部门专人负责入档。表的填写应留意：表格填写要完整、精确，不得漏项，记录在调查过程中了解到的一切信息；填写调查结果，应涵盖调查的内容；应显示背调对方的职务，以便对其供应状况的可信度做出推断。

八、留意事项

1、针对高层治理岗位需要上门背调的，最好和被调查者事先签订一份《背景调查授权书》（见附件二），既表示了对被调人的敬重，也可以作为说服被询问对象承受询问的有力授权证明。

2、熟识被调人相关的背景资料，找好背调的切入点；

3、依据被调人应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，根据背调表上的各项，逐步调查并做好记录；

4、其它名义进展电话背