第二章人力资源战略与规划【人力资源精选】

第二章人力资源战略与规划主体目录人力资源战略概述人力资源战略的构建人力资源规划的内容和作用人力资源预测人力资源规划的操作学习目标了解人力资源战略的概念和核心明确人力资源战略的类型明确人力资源规划的内容和作用了解人力资源规划的制定程序掌握人力资源需求预测和供给预测的方法第一节人力资源战略概述一、人力资源战略的概念企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、政策、行为的有机统一体。第一节人力资源战略概述二、人力资源战略的核心通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本；通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的；通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。第一节人力资源战略概述三、人力资源战略的分类康乃尔大学分类：诱引战略、投资战略、参与战略舒勒分类：积累型、效用型、协助型杨清分类：创新型、肯定型、响应型第二节人力资源战略的构建一、构建人力资源战略的重要意义提高企业绩效扩展人力资本保证有效成本系统二、人力资源战略的制定（一）人力资源战略的管理过程：战略能力评估阶段：分析现有人力资源的产出能力分析人力资源需要：分析现有和目标状况差距，明确人力资源战略目标制定人力资源战略：人力资源战略实践：规划实践，以完成战略规划第二节人力资源战略的构建二、人力资源战略的制定（二）人力资源战略的制定方式：并列过程单独过程整体化过程（三）人力资源战略的制定原则：整体性支持性动态性第二节人力资源战略的构建二、人力资源战略的制定（四）人力资源战略制定的方法：目标分解法目标汇总法三、人力资源战略的实施第三节人力资源规划的内容和作用讨论：“预则立，不预则废”一、人力资源规划涵义1．人力资源总规划的概念人力资源规划是指一个组织根据组织发展目标和组织现有人力资源现状，未满足组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，科学的预测在未来环境中人力资源的需求和供应状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织目标的实现和个人价值的体现。概念解析：（1）组织目标和人力资源现状是人力资源规划的依据；（2）组织人力资源需求是一个动态过程；（3）组织所处环境是一个动态过程；（4）适当的人力资源政策是基本保障；（5）组织目标和个人价值实现要紧密结合。2．人力资源职能工作计划：两条轨道以人为中心的计划以工作为中心的计划3．影响企业人力资源规划的因素外部环境因素内部环境因素影响人力资源规划的外部因素外部环境：劳动力市场供求关系（总量过剩与结构失调）国家有关政策法律（立法与执法）科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响）经济发展形势（结构调整和经济周期）社会就业观念和制度影响人力资源规划的内部因素企业自身情况：企业的经济效益工作条件与环境企业用工制度员工的薪酬福利待遇行业和职业的社会声望员工的技术、文化等结构三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系二、人力资源规划的目标

1．从组织目标出发，使人力资源的数量、质量和结构符合特定的生产技术条件和组织体制结构的要求；2．使人力资源的供给与组织未来发展的各阶段保持动态平衡；3．使组织目标与员工的职业发展目标相协调。三、人力资源规划的内容人力资源总体规划人力资源具体规划四、人力资源规划的作用

1．确保企业的人力资源需求使企业在任何时候都能拥有适合组织发展的人力资源2．人力资源活动有序化支持企业的人事政策的制定3．为企业的人力资源政策和制度的制定提供信息支持4．更好控制人工成本两个主要渠道：降低招聘成本、使人员结构合理化第二节人力资源规划的制定程序一、组织内外情况调查二、人力资源需求预测三、人力资源供给预测四、制定人力资源规划五、实施人力资源规划六、人力资源规划的评估与反馈人力资源规划程序企业战略行动方案的拟订与执行人力资源规划人力需求预测人力供给预测人力供需平衡分析行动方案的结果监控企业战略规划人力需求预测现有人力资源盘点人员净需求量人力供给预测影响供给的因素：现有人力资源预期职位空缺人才市场供给状况相关政策影响需求的因素：市场需求波动技术变革组织结构变动预期经营计划的改变员工的素质人员的流动性人力资源战略规划执行战略规划

结果反馈晋升规划招聘规划培训开发规划薪酬规划职业发展规划人力资源投资与成本规划人员过剩再教育和再培训缩短工作时间或减薪提前退休不再续签合同有计划裁员或人力资源对外服务人员短缺加班培训晋升借调工作再设计外部招聘工作外包人力资源规划的制定及实施第三节人力资源预测

人力资源需求预测的定义人力资源需求预测的方法人力资源供给预测的含义人力资源供给预测的方法一、人力资源需求预测影响人力资源需求预测的因素：组织的结构变动劳动生产率科技的进步市场的波动其他因素定性分析法德尔菲法：按预测的程序可以把这种方法简要地概括为四步：首先，预测准备。预测准备工作包括：确定预测的目标、要求及各预测项目；设立负责预测组织工作的临时机构；确定专家小组，准备有关材料，征求专家意见。其次，由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄送给各位专家，各专家以匿名方式独自对问题做出判断或预测。再次，进行统计与反馈。专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行统计分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表做出第二轮判断或预测。如此反复须经过几轮，通常为3-4轮，专家的意见趋于一致。最后，表述预测结果。即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表的形式表现出来。定量分析法人力资源总体需求结构分析法NHR=P+C-T人力资源成本预测法

NHR=总成本预测/人均成本预测回归分析法NHR=组织因素×劳动生产率人力资源内部供给预测基本步骤是：

1）制作人员变动概率表，根据以往人员变动概率并估计未来变动参数，确定未来一定时期内的人员变动的离职率、留任率和调任率；2）确定预测基期人员数；

3）根据预测基期各类人员数和变动概率，估计未来报告期的供给人员数；

4）将内部各类供给人员数与需求状况做比较，推测未来供求关系的状况现有工作人员分析

（1）工作人员分类（2）工作人员流失情况分析员工周转数指标＝【期内离职人数/期内员工总数】×100％员工留存率指标＝【留存员工人数/初期进入组织人数】×100％马尔克夫分析法这是一种定量预测方法，它用来预测具有等同时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员的流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布，是全面预测企业内部人员转移，从而预知企业内部人员供给的行之有效的办法。这一方法所运用的原理主要是：找出内部人力资源在过去一段时间内的变动规律，运用这个变动规律推测出未来一段时间内人力资源的供给情况。该方法的前提是：企业内部人员的流动是有规律的，并且流动概率基本保持不变。马尔科夫法的关键在于确定转移概率。表1人员流动率矩阵表

客户服务工程师招聘专员

营销人员业务宣传员离职0.80.20.10.70.20.050.80.050.10.150.650.2表2人员流动矩阵表年初人员数客户工程师招聘专员营销人员业务宣传员离职客户服务工程师40