(本科)绩效管理课后习题参考答案(1-10章)

绩效管理课后习题参考答案(1-10章)第一章绩效管理概述1.如何理解绩效内涵的三种观点?三种观点的发展说明了什么?答：第一，把绩效看作结果。有学者在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为“在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录”。而英国多维绩效理论代表人物伯纳的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。这种观点便于人们理解，因为把绩效定有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等，容易保持客观性。是行为的同义词，它是人们实际的并能观察到的行为表现。就定义而言，它只包括与组织目质纳入了绩效考核的范畴。效产生的客观存在。“潜在绩效”或“素质绩效”是员工绩效产生的动力和源泉，员工只有2.绩效具备怎样的性质?这些性质对绩效考核指标的设置提出了怎样的要求？任务和工作条件(环境)等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多因性、多维性与动态。略、文化及岗位特征等方面的情况设计出一个由多维度评价指标、不同权重组成的评价指标变化。这就要求在评价员工的绩效表现时应充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待绩效问题。绩效的多因性、多维性为绩效考核与绩效管理提出了多角度、全面、系统的绩效考核思路；绩效的动态性解释了为什么绩效考核和绩效管理中存在一个周期的问题。在确定绩效考核周期，从而保证组织能够根据评价的目的及时充分地掌握员工的绩效状况。3.绩效管理经历了哪些历史发展过程?答：绩效管理的思想源于20世纪30年代美国贝尔实验室的质量管理专家舒哈特(Shewhart)提出的质量持续改进循环，即著名的PDCA循环，也被称为戴明循环，而戴明本人一直将其称作舒哈特循环。随着经济的全球化和信息时代的到来，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。4.绩效管理的理论基础是什么?5.绩效管理的研究方法有哪些?6.什么是组织公平感?它包括哪些内容?答：组织公平感是指组织内成员对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。互动公平感。第二章绩效目标与计划1.什么是绩效计划？其核心理念是什么？为什么要制订绩效计划？答：绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期应该完成什么工作和什么样的绩效意的绩效过程。其核心理念是：绩效计划就是一个关于工作目标和标准的契约。明确的绩效通常与更高的组织绩效及个人绩效相对应；高质量地设定目标比泛泛的设定目标更可以产生较高的绩效；凡是正式目标未能导致高绩效的情况，一般都是环境原因造成的。2.在制订绩效计划过程中，管理者与员工应就哪些方面进行思考？制订过程如何？答：管理者要向员工解释和说明的问题：组织目标(整体)是什么？为了完成整体目标，我的业务目标是什么？为了达到这样的目标，对员工的期望是什么？对员工的工作应该制定什么样的标准？完成工作的时间要求。疑惑和不理解之处；自己对工作的计划和打算；在完成计划中可能遇到的问题和需要申请的绩效计划的制定程序包括三个阶段：绩效计划的准备阶段、绩效计划的沟通阶段、绩效计划的审定和确认阶段。答：在绩效计划阶段，管理者(各层)需要和员工一起，制定可衡量的、注重行为和业绩表的角色；绩效目标的明确能帮助员工有效地进行自我管理。绩效目标包括：短期目标与长期目标；组织目标与个体目标；常规目标与创新目标。4.试分析制订绩效目标时应遵循的SMART原则。第一，绩效指标必须是具体的(Specific)；第二，绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)；第三，绩效指标必须是可以达到的(Attainable)；第四，绩效指标必须是与工作紧密相关的 (Relevant)；第五，绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-based)。第三章绩效管理实施答：战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理管理目的:组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息(尤其是绩效评价的信息)。绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据。性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、技能和理的开发目的。计划制订、绩效管理培训实施及绩效管理培训效果评估。答：(1)明确绩效沟通的目的与意义(2)把握沟通风格(3)发挥谈话的技巧(4)善于使用和观察“体语”(5)注意倾听，关注反应和辨别信息4.什么是角色扮演？处模拟的日常工作环境之中，并按照其在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。角色扮演对提高受训者的工作技能或改造工(2)同事(3)自我评估(4)直接下属(5)全方位评估法(6)客户(1)访谈法。(2)观察法。(3)问卷调查法。(4)关键事件法。(5)档案资料法。(6)经验判断法。(7)绩效分析法。(8)基于胜任力需求分析法。(9)头脑风暴法。(10)专项测评。(1)培训目的与目标。(2)培训课程。(3)培训安排。(4)培训方式。(5)培训预算。第四章绩效考核概述1.如何理解绩效的内涵?简要说明绩效考核的意义与作用。效考核能帮助企业达成目标。(2)挖掘管理问题绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，也是一个不断发现问题，不断改进问题的过程。(3)分配利益效考核的第一反应往往是绩效工资的发放。(4)促进学习成长(5)人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，充分运用企业激励机制，促进企业的健康发展，同时也便于员工本人建立不断自我激励的心理模式。(2)根据主体的不同分为主管考核、自我考核、同事考核和下属考核(3)根据内容的不同分为特征导向型考核、行为导向型考核和结果导向型考核3.绩效考核的难点有哪些方面的表现?答：(1)理论依据方面第一、绩效的概念不易把握第二、难以确定不同考核指标的权重和不同考核者的权重(2)实践运用方面第二、难以量化考核标准。第三、反馈和运用绩效考核的结果难。(3)考核实施方面第一、绩效指标繁杂，重点不突出；第三、考核指标适应性差；(4)现实企业方面第一、与企业战略实施相结合困难；第二、难以与人力资源其他功能模块相联结；第三、直线部门参与不够4.绩效考核实施的功能有哪些?5.绩效实施的步骤是什么？需要注意什么?答：(1)设定绩效目标——员工参与来完成组织目标向个人绩效目标的传承。后，应让员工参与甚至独立制订如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主(2)设定标准——SMART原则标准的设定应分出层次，如将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平；而将 (3)绩效辅导——重在改进提升最适合本企业实际的工具。巧，并能保证绩效面谈的准确性，尤其是后者尤为重要。 (5)考核结果反馈与面谈——重在改进反馈应该关注于具体工作行为；依靠客观数据，而不是主观意见和推断。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。6.绩效考核实施的反馈内容包括哪些？第五章绩效考核的主要方法1.关键绩效指标的特点有哪些？(2)数量的可操作性(3)内容的动态性(4)对企业经营管理过程监控的有效性答：关键绩效指标本身具有的特征，使其在绩效管理的应用中可以发挥很大的作用。(1)关键绩效指标是连接企业绩效管理和企业战略目标的桥梁(2)关键绩效指标对员工具有牵引和激励作用(3)关键绩效指标能使企业明确工作重点，降低管理成本发挥其战略导向的牵引作用。第二，通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的战略目标紧密结合，使KPI体系能够有效地诠释企业战略目标的发展策略及方法，成为管理企业的一项重要工具。第三，转变传统的管理理念。即以控制为中心。第四，强调对员工的激励，能最大限度地激发员工的斗志，调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工的工作效率得到大幅度提高。4.确定关键绩效指标有什么评价标准？所确定的评价标准明了、精确，但被考核者可能为了获得绩效考核的好成绩而对分数斤斤计较，造成人际关系的紧张。等级制是对各个等级的评价标准进行详细的定性与定量的描述，结合起来，根据被考核者的考核分数来确定最后评价等级。立存在，具有如下特征：层次性、网络性、多样性、可考核性、可实现性、富有挑战性、伴随信息反馈性、客观性等。(1)层次性(2)网络性(3)多样性(4)可考核性(5)可接受性(6)富有挑战性(7)伴随信息反馈性(8)客观性综上所述，设置目标的一般要求是目标的数量不宜太大(多样性)，主要包括工作的主要特成本(可考核性)。此外，目标能促进个人和职业上的成长和发展。对员工具有挑战性(可接受性、挑战性)，并适时地向员工反馈目标完成情况(伴随信息反馈性)。6.360度绩效考核法实施的原则有哪些?(2)主要人员参与原则(3)客观原则(4)信息畅通原则(5)保密原则(6)反馈原则7.什么是平衡计分卡？平衡计分卡对绩效管理有什么意义？效衡量方法”一种绩效评价体系。当时，该计划的目的在于找出超越传统以财务量度为主的管理方法。平衡计分卡能够反映短期目标与长期目标之间的平衡、过程和结果的平衡、内部和外部的平能够反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。第六章绩效考核指标体系1.绩效考核指标的作用是什么？(2)约束作用。绩效考核指标应该可以告诉员工哪些是能做的，哪些是不能做的，还可(3)凝聚作用。当一个绩效考核指标确定的时候，员工就会利用各种资源和渠道，凝聚一切可以利用的力量来实现和完成绩效目标，从而把大家凝聚在一个共同的目标和方向上。标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争，互相进步。(2)关键性原则；(3)科学性原则；(4)准确性原则；(5)完善性原则；(6)适应性原则；(7)单独性原则；(8)预测性原则。3.绩效考核指标设计的方法有哪些类型，主要的指标设计方法有哪些？类型：(1)基于企业经营目标分解设计(2)基于工作分析设计(3)基于综合业务流程设计方法：(1)关键绩效指标法(2)PDCA循环方法(3)关键绩效指标管理卡法(4)平衡计分卡绩效考核法(5)“三五二”绩效考核指标确定法(6)绩效考核指标库法(7)关键绩效指标树法4.简述部门绩效考核体系改进设想。答：(1)确定部门关键绩效指标(2)360度绩效考核法(3)部门关键绩效指标权重的计算(4)部门关键绩效指标的设计原则(5)部门考核指标设置需注意的问题5.权重的确定方法有哪些？简单排序编码法是通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定考核指标权重的一种简单的方法。它需要管理者根据过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。(2)倍数环比法倍数环比法是首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系(环比比率)，再将其进行统一转换为基准值，最后进行归一化(3)优序对比法(4)层次分析法虽然层次分析法的基本原理及其运算有点复杂，但这并不妨碍它在人力资源管理中的运用。层次分析法不仅可以确定权重，进行排序，还可与其他方法(模糊决策法、专家法等)互相(5)德尔菲法德尔菲(Delphi)法，又称为专家法，其特点在于集中专家的知识和经验，确定各指标的权重，并在不断的反馈和修改中得到比较满意的结果。6.根据所学，选择自己感兴趣的企业或者部门设计一张绩效考核表。确，处理能力较力比一般人强误强为工作顺利完他人帮助他人任劳任怨，竭尽20工作努力，分内16有责任心，能自作他人楷模公司方面的政策兴趣，不于工作不浪费时间，不30守时守规，不偷24虽少迟到早退，工作抢先完成主动就位杂事件判断力12仅在必要与人协调的工作上12交付的工作常需督导才能完成工作无恒心，精实18借故逃避繁重第七章绩效辅导与监控1.什么是绩效辅导？绩效辅导的内容是什么？答：绩效辅导指的是在绩效期间内对员工做出的绩效反馈和发展建议的直接口头报告，它不仅仅是让员工知道他们的表现及等待年度评审，它涉及在必要时给出意见反馈，提出发展建议和技巧。从这个定义可以看出，这里所指的绩效辅导已经包含了绩效辅导沟通和绩效反馈沟通两个方面。绩效辅导就是管理者与员工在绩效实施过程中分享各类与绩效有关的信息、辅导员工共同达成目标/计划的过程，辅导的具体内容主要由管理者和员工的需要来确定。在绩效辅导开始之前，管理者应该思考的是“我必须从员工那里得到什么信息？我必须提供给员工哪些信息和资源帮助员工完成工作目标？”员工必须思考的是“我应该从经理人员那里得到什么样的信息或资源？我需要向经理人员提供哪些信息，以保证更好地完成工作目标？”因此，些问题展开的交流构成绩效辅导的主要内容。行企业文化建设，从某种意义上说，它也可以转化为生产力。简单而言，绩效辅导的目的就是保证在工作中每个人都能得到改善工作所需要的信息。在绩效管理的各个流程中，员工与管理者进行绩效辅导的作用目的主要有以下几点：(1)必要时对绩效计划进行调整(2)管理者需要得知相关信息(3)员工需要了解相关信息(4)绩效辅导是一种重要的激励手段(5)纠正企业员工对于绩效管理的错误认知答：(一)把握绩效辅导的时机(二)绩效辅导事前准备1.管理者应该做的准备(1)选择合适的时间(2)准备适宜的场地(3)准备绩效辅导的资料(4)准备绩效辅导的具体过程2.员工应该做的准备(1)准备绩效资料(2)准备绩效改进计划(3)准备好绩效改进的措施(三)绩效辅导过程(四)绩效监督追踪(五)绩效辅导反馈发现绩效差距分析差距的原因寻找解决方案实施方案实施方案控连接绩效计划和绩效评价，是持续最长的环节，它贯穿于整个绩效实施与实现的过程。第一，制定绩效计划阶段;第四，绩效反馈阶段。6.绩效监控包括哪些方法？答：(1)书面报告法；(2)正式面谈法；(3)召开会议；(4)走动式管理法；第八章绩效评价反馈与改进l.绩效反馈的目的和方法有哪些?成个人绩效合约。方法：倾听法、说服法、解决问题法。2.简述绩效面谈的原则和流程。答：晕轮效应、首因效应、近因效应、不适当的发问、了解不足、期待预定效果、以自我为中心和感情化的态度、以对方为中心及同情的态度。4.简述绩效改进的工具和步骤。实施绩效改进方案，即按照绩效改进方案逐步进行。具体如下：第二步，确定主要长远目标。第六步，问题分类。第十三步，预计实施中的困难。第十四步，与上级主管部门协商。第九章绩效考核实务与绩效管理制度相同之处？2．对组织中的不同层次人员进行绩效考核的核心思想有什么区别？的且与组织运营相关的指标。如何使高层战略具有可执行性并领导员工实现组织战略，这是3.对组织中中层管理人员和一般员工绩效考核的方法有什么区别？你有何建议？答：对中层管理人员的考核指标，主要是从其自发性考虑，需要其有自己的思想和决策，是效果，考核既要反映出真实情况，又要产生出激励效果。答：(1)公开与开放的原则(2)反馈与修改的原则(3)定期化与制度化原则(4)可靠性与正确性原则(5)可行性与实用性原则答：绩效管理制度一般应由总则、正文和附则等章节组成，并包括以下内容： (1)概括说明建立绩效管理制度的原因，明确绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。 (2)对绩效管理的组织机构设置、业务分工、职责范围，以及要具体的规定出各级参与绩效管理活动的人员的责任、义务、权限和要求。 (3)要明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则 (4)要简要、确切的解释和说明各类人员绩效考核的方法、设计依据和基本原理、考核指标和标准体系。 (5)详细规定绩效考核的类别、层次和考核期限，包括何时提出计划，何时确定计划，何 (6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、评述撰写、填写方法、统计口径和上报期限，以及对考核结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。 (7)要明确规定绩效考核结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法。 (8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。 (9)对绩效考核中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 (10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。作为组织实施绩效管理活动的规则和行为的规范，绩效管理制度是以组织规章规则的形式，