建筑企业薪酬管理系统存在地问题及对策

大全适用文档河北工业大学课程论文学院：学号：成绩:年(秋天)学期大全适用文档建筑公司薪酬管理存在的问题及对策纲要:跟着经济全世界化进度的不停加深，建筑业市场向国内外开放程度不停加深。面对市场竞争进一步加剧的局势，建筑公司要想在强烈市场竞争中求得不停发展，就一定成立吸引，培育，使用和留住人材的体制，而薪酬系统则是人力资源管理体制的要点环节和重要内容，怎样设计出拥有竞争性，激励性和吸引力的薪酬系统关于建筑公司吸引和保存人材拥有重要意义。要点词：建筑公司薪酬管理特色问题及对策薪酬系统设计一．序言薪酬管理关于每个公司都是特别重要的，每个公司都想要拟订一套合用于本公司的薪酬管理系统。没有好的薪酬系统会致使公司职工的工作效率低下，不利于管理层发挥其最较大，在薪酬管剪发方面，建筑公司在各自的工作中所面对的工作环境和工作强度不尽同样，建筑工程项目中施工人员流动性大，管理层的市场竞争也相当强烈，致使管理部门人员流动量特别大，上述问题说明薪酬管理的工作实行起来其实不是易事，并且薪酬和职工的薪酬管理系统是推进建筑公司发展的重中之重。二．中国建筑行业薪酬支付制度目前建筑公司多半推行项目管理制，项目管理人员主要分为从事施工管理和现场施工员，资料员，资料员，。现场施工分为技师，高级技师，技工。因为工作差异，从降低查核成本考虑，对施工人员的薪酬制度选择岗位薪资制，对现场施工管理人员的薪酬制度等为依照，确立各岗位之间的相对次序和岗位等级，而后依据岗位等级确立相应的薪资等效调换工龄短，生产技术一线岗位工人的踊跃性，薪资分派简易易行，透明度高，有益于发挥能力强的职工的踊跃性。适用文档技术制是技术等级制的简称。它是依据不一样岗位或职务对劳动技术的不一样要乞降职工实质掌握的劳动技术水平而支付酬劳的一种薪资形式。技术制的长处在于能够有效调换职工术，有益于灵巧组织使用劳动力，加三．建筑公司薪酬管理存在的问题薪酬管理不单是人力资源管理的工作，仍是公司的组织经络，能有效地对公司内部职工进行激励，促进职工进行工作技术的学习，还可以吸引外在人材资源的加入。完美的薪酬管理系统还可以帮助公司连续发展。但事实上，现阶段建筑施工公司在薪酬管理方面仍旧是错漏百出，在很多方面仍是有待完美的。 行能很好地交融公司的长远人力资源战略。一些新技术的推行，高素质人材的贮备，公司 (二)绩效查核不科学建筑施工行业基本都缺乏对职工的规范和数据化的业绩查核体制，缺乏长远的激励体脑力工作者的工作给公司带来的效益。在公司中也没有对各个职务等级进行划分，职位的分层主假如依据行政权利的大小在职工心中默认形成，而不是依据能给公司带来的效益和能力，在特别的人材方面也没有更好的薪酬回报。 (三)薪酬组织机构不合理现阶段部分建筑施工公司仍是更为看重工龄较高，资历较深的职工，对新进的掌握新技酬系统和建筑公司现有的发展战略不在同一水平上。适用文档水平关操作人员关人员 (四)缺乏动向调整体制数据根源：中国统计局2015统计数据拥有必定的特别性，因为施工地址的不确立，要求职工跟从项目部门周转于各个城市，职工与亲人大多半是聚少离多，并且工地基层居住条件一般比较差，劳动强度又市场劳动力价钱也可能会存在必定的差异，而一些中小型民修建筑公司现有的薪酬制度没法位而产生的成就感，造成了一些员 (五)工伤保险参保率低售业储和邮政业饮业居民服务、维修和其余服务业大全适用文档售业政业饮业居民服务、维修和其余服务业表格2数据根源：中国统计局2014统计数据意识，参加意识，责任心和忠诚意。 薪酬设计应以表现公正，保障基本收入为原则。其一是依照劳动支付酬劳：以劳动为资其三是外面均衡原则：本公司的薪酬标准与同类组织的薪酬标准大概保持均衡，这样公司状况做出详细调整。其四是合法保障原则：薪资制度依据国家现行法律的要求拟订。 (二)建筑公司职工薪酬系统设计依据上述建筑公司职工薪酬系统限制及设计原则，获取下列图1所示薪酬系统框架图：适用文档项目分成分资资资津贴福利图1建筑公司薪酬系统框架图(自制)应当依法获取这份薪资。并且岗位薪资是固定的，不可以因为工程项目的而的薪资，工龄薪资跟着工龄的增添逐年递加，工龄薪资的设定对稳固职工队的绩效查核制度，只是取决于每天考勤记录，缺励作用，公司应赶快依据公司公司发展状况拟订工发放津贴福利作为劳动耗费或是额外支出的赔偿，津贴部分应包含交通补助，通讯补助，午饭费。津贴和福利是使职工感觉公司人性化，使职工努力薪资的有效举措，在工踊跃性。适用文档 (一)将薪酬战略与公司战略相联合薪酬战略作为公司薪酬战略系统的核心，在拟订薪酬战略的过程中，应认真思虑公司当公司的战略作出调整时，薪酬战略也应当依据实质状况做出相应的调整，促进职工像管理者同样关怀公司，增添领导与职工之间的交流，激发职工的团队精神，打造更好的公司 (二)成立科学的绩效查核系统建筑施工公司应当成立岗位绩效考评体制，经过岗位目标设定，评估绩效和绩效提高绩。 在成立有效的薪酬激励体制的同时，一方面要致力于拓宽职工荣膺渠道，多渠道解决体制有机联合起来，培训的结果应当直接影响到职工的荣膺时机，要让培训成为一种有效 (四)成立薪酬动向调整体制异地工作人员供给房子物业管理费，来回交通花费等，为异地工作职工的直系家属供给 (五)提高工伤保险参保率公司应依照法律规定为职工依法缴纳工伤保险费，保障在工伤事故发生后职工能够获取治疗花费以及使工伤后的治疗痊愈和基本生活获取保障，保障工伤事故损害职工的合法权益。公司相对固定职工应依照法律规定参加工伤保险，对不可以依照用人单位参保的农民工应当依照项目参保。同时，公司应当成立增补医疗保险计划，全方向多层次宽领域为职工供给医疗保障，提高职工的福利待遇。 (六)成立适应不一样集体的多元化分派体制建筑公司管理环节多，波及岗位多，单调的薪资制度不可以切合全部岗位的要求，所以资制度的基础上，应依据岗位特别性，成立不一样集体的多元化分派体制，管理人员和工人合用岗位绩效薪资制。岗位薪资在进行岗位测评的基础向职工支付岗位项目经理推行项目工薪制。依照承包工程的最后结果确立项目经理的薪资水平。要点岗位的技术管理人员和稀缺人材推行谈判薪资制，经过适合提高待遇，吸引并留住全适用文档人材。实行方式为公司与自己在同等磋商一致的原则下，明确岗位职责，目标要乞降薪酬建筑公司薪酬管理制度的完美对职员利处十分显然，现阶段公司中只有打破实现现有薪酬制度的约束，挣脱传统薪酬观点的思想，联合市场上现有的优异薪酬系统和公司自己[1]赵滨.建筑