中级经济师人力资源知识架构及复习要点

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！读书之法,在循序而渐进,熟读而精思读书之法,在循序而渐进,熟读而精思123、参与管理绩效同期望理论的关系：比较密切。绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水1+聪明但不过分聪明+外向有支配欲++2领导行为（46二好高小低高五坏高大高低9A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向10、领导风格4（1）指导式：高工作---低关系（3）参与式：低工作---高关系11、决策模型12、决策模型有限理性模型同经济理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异。13、决策模型414决策风格的两个维度：价值取向、模糊耐受性读书之法,在循序而渐进,熟读而精思1、组织设计概念：是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。2、组织结构设计组织结构定义：主要内容：组织结构又称为权责结构，以组织图或组织树的3、组织结构设计4、组织设计的类型行政层级式组织形式：适用范围：复杂/静态5、组织设计的类型（3）有利管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率6、组织设计的类型（4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现（2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象8、团队结构：（1）团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式（3）小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式；大型组织中，团队结构一般作为行政层级组织形式的补充。（2）特点：它是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本不存在（如戴尔计算机公司）（4）缺点：公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制10、无边界组织：（2）寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授读书之法,在循序而渐进,熟读而精思权的团队。11、组织文化12、组织文化性13、组织文化14、组织变革（1）以人员为中心的变革（最根本和最重要的变革）（3）以技术为中心的变革（4）以系统为中心的变革（人员、结构、技术）15、组织发展16、组织发展17、组织发展（2）人文技术：①敏感性训练：又称实验室训练、T②读书之法,在循序而渐进,熟读而精思53（1）诱因战略（2）投资战略（3）参与战略1.成长战略（内部成长、外部成长）2.1、成本领先战略（与诱因战略匹配）2、差异化战略（与投资战略和参与战略匹配）3、聚集战10、1、人力资源规划实施意义：a.有助于组织发展战略的制定a.组织目标与战略分析（第一步）组织的战略规划先于人力资源规划c.人员预测（最关键性的一环）：预测的质量决定着人力资源规划的价值4、人力资源需求预测程序：预测组织未来生产经营状况（第一步）5、人力资源需求预测的方法定量预测法（360%）读书之法,在循序而渐进,熟读而精思a.人员核查法b.人员调配图c.马尔科夫分析方法基本思想：找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势.关.1）假定转移率是一个固定比例（2）周期越长，预测结果表.a.地方劳动力市场预测9、企业需要个人需要的平衡：10、建立人力资源信息系统的目的系统的设计与发展（3）人力资源信息系统的实施（4）培训。（4）系统建设的连2、水上部分：①的认识或知觉⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式⑥动机/需要：是指决定一（1）成就特征（2）助人/服务特征（3）影响特征（4）管理特征（5）认知特征（6）个人特征5、胜任特征建立环节（8非智力因素：情绪；动机；气质；个性/人格；综合素质。7、人员甄选的实施过程（8其中：测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单。8、人员甄选方法9、人员甄选方法10、人员甄选方法结构化面试的形式（2a.能力测验3）读书之法,在循序而渐进,熟读而精思b.112、人员甄选方法abcde从而客观地评价个体能力的方法。目前测试准确性最高的一种方法.（1）无领导小组讨论：考察的是组织能力、专业和技术能力两方面b效度类型（4内容效度（采用专家判断方法检验,多用于知效标关联效度也叫协同效度（指对,1、绩效管理的特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性2、战略性绩效管理（5适用于取得竞争优势战略的绩效管理：成本领先战略、差异化战略适用于不同竞争态势战略的绩效管理：防御者战略、探索者战略、跟随者战略个=价值驱动+战略相关性+系统化+职位特色+突出重点+可测量性+全员+++++围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。；估的反馈。工的行为对号入座即可。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思优势：用使用者提供的数据针对使用者而开发，因而对于量④它可以单独作为职位说明书的补充。效度有待提高；。序排列起来。交替排序法是对简单排序法的一种改进，它在评价员，操作简单评估结果简单明了。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思团队的绩效水平。6、标准对比，全面准确了解被评价者的工作情（2）可以采取强制分配法、排序法等方法过严或过宽倾向考核时注意从员工的工作行为出发采取多角度的考核方式考核前，先由员工进行自我总结。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思9、目标管理法1.（1进行重大调整的时期。（22（12）确定考核指标的权重3）实际绩效水平与绩效目标相比较43.4.。操作。④较为公平。分乐观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围④目标有时可能难以制定。1.实质2.设计流程（1）发现“瓶颈”概念：关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。1（234）关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。5关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方读书之法,在循序而渐进,熟读而精思法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标（1原则：①具体的2基本绩效工资。的事实依据，如额外的奖金、晋升等。1231）对某些职位而言，设计关键绩效比较困难，2指导意义的指标框架体系。它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即财设计（1指标体系的基本出发点。注意(1)(2)读书之法,在循序而渐进,熟读而精思（3412）从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统。3）。4）平衡计分卡法迫使管理者将所有的重要绩效指标实施成本很高。10、绩效改进的方法卓越绩六西格组织业务1（2，控制错误和废标杆超越即员工、客户、供应商对改进结果的反应即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度。1）利用客户关系图来确定：）利用绩效金字塔来确定（）利用工作流程图来确定效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标1）适用：矩阵形式的组织结构（+++15；；效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思2、战略性薪酬管理适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本领先战略或成本4、薪酬体系设计的基本步骤（65abcde则f6是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解由于没有详细具体的评价标准，因此主观成分很大。职位之间的相对价值。职位分为大类、中类和小类；动强度、劳动环境等要素指标对职位进行分等。在职位类别较为简单的小型企业。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思不是对各待评价职位进行总体评价（1）选取报酬要素。所谓报酬要素，就是指一个企业权重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值。（4）运用该职位评价体系对职位进行评价。（5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。大规模企业中的管理类职位。~20从而省略了“分数一薪酬”的转换。（2）确定标杆职位。价值从髙到低排序。（4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从（6）对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。由。9++10一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以读书之法,在循序而渐进,熟读而精思买公司股票也可以不买；二是股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。（12期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可3炒作等不良行为；234567（1）激励范围：已完成股权分置改革的在沪深交易210%以董事和监事。对于持股5%（3331三是从二级市场购买股票。(1)融资，定向增发股票就属于增量方式。(2)来源，其好处是不稀释现有股东权益，公司股份回购、二级市场购买都属于存量方式。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思1）日222）1年。期3）年。期4）2期225）期1）现金行权（2）无现金行权（31.3年5.格1.2.12读书之法,在循序而渐进,熟读而精思343.实质上是一种虚拟的股票期权，是公司给予计划参与的行权价格与行权日市场价格之间的差额。它的实质（1（21.2.价格决定，但这个过程只是取得股份的分红权、和现金。的价差上。3.法1.13.4.读书之法,在循序而渐进,熟读而精思1.可以据此享受股份的溢价收益。期权人只是在名义上。2.虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。由于基金所需的资金来源是从税后利润中拨出，必将影响一部定。3.市场价格。1.2.1）2）3）1（2）非杠杆型ESOP1.1234●每期员工持股计划的持股期限不得低于个月；●以非公开发行方式实施员工持股计划的持股个月。●上市公司全部有效的员工特股计划所持有的。●单个员工所获股份权益对应的股票总数累计。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思90%。；41的范围之内。12经营者薪酬：年薪制模型一般由四个部分构成：13基本年薪的确定：基本年薪=本企业职工平均工资+调整系数14、特殊群体的薪酬管理模式：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖1617预算方法：自上而下\自下而上e、影响培训与开发利润的因素：abcd反映学习工作行为评估工作上的程度.读书之法,在循序而渐进,熟读而精思结果评估的最重要的内容，是最具说服力的评（3）指标●硬指标：产出、质量、成本、时间等四价也更为客观。●软指标：投资（1）目标：确定或比较组织进行培训与开收益评估结束时机回任工告4、职业生涯管理的概述：目的：a变革（2）为组织培养后备人才，（3）从组织内部培养的提供内部劳动力读书之法,在循序而渐进,熟读而精思成立潜（1）评价中心：确定管理者候选人能评价中（2）心理测验心实施培训与发展（2）利用公司内、外人力资源发展项目（4）专门对管理者进行培训或实行双通给个人提供自我评估工具职业生实施人员：人力资源部的专业人员或具体涯指导与、1.效果评估标准发展确定兴晋升、成维持成就趣、能长、安全工作与非工作独自作出专业22—10年年年9点（1）产生于早期职业生涯阶段：特（2011-40；2014-36）（2）强调个人能力、动机和价值观读书之法,在循序而渐进,熟读而精思（3）不可能根据各种测试提前进行预测技术/职2.管理能力（1）追求一般性管理工作，且责型（2）具有强烈的升迁动机，以提准（3）具有分析能力、人际沟通能点3.安全稳定型（2）安全取向：追求职业安全，4.自主独立（1）选择职业时绝不放弃自身的型（2）总是希望随心所欲地安排自创造型（1）有强烈的创造需求和欲望，（2010-38）冒险精神.（1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生（2）能够促进员工预期心理契约的发展，有利（3）有助于增强个体职业技能和工作经验，提（4）为个体中后期职业生涯奠定基础1a.雇佣关系：是劳动关系最主要的特点。b.冲突与合作：贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。45。7、工会类型：a.按组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会。b.按层级划分：企业工工作。9、政府扮演五种角色：保护者（积极、主动）、促进者（中立、不干预）、调停者（中立、不干预）、规划者（积极、主动）、雇佣者（合法化、企业化、民主化）。10。其中：就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思法律和制度环境：它是政府调整劳动关系的最基本形式。。（1）根本根源：（明显的冲突）a异化的合法化b客观的利益差异c雇佣关系的性质（2）背景根源（潜在的冲突）：a广泛的社会不平等b劳动力市场状况c工作场所的不平等d工作本身的特性1.劳动标法4.劳动行13、劳动合同法律关系的特征：一是平等主体之间的法律关系；三是劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的。，所指向的事物，主要指的是劳动行为。内容，主体15、集体谈判制度特征：平等的自治性和灵活性。三方协商机制特征：①主体独立：为三方充分行使各自权利奠定了重要基础②权利平等：是三方平等协商的基础和条件③民主协商：是三方协商机制产生的根源④充分合作论民主带进产业内的主要机制。一方面赞同产业的社会主义化，另一方面也相信私人企业和国有企业可以共存。控制个体行动”，最主要的是法律制度。特别重视和强调：国家和法律制度的作用。工会看作（1）主体（输入部分）（2）环境（输入部分）（3）意识形态（输入部分）18读书之法,在循序而渐进,熟读而精思；本质：是剥削与被剥削的关系。动关系的干预。3.协约自衡模式向积极，由劳资双方共同参与决定企景；●工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量；阶层；产业的忠诚。●劳资关系主要发生在企业阶层；●工会在跨企业团结权方面不具有强大的力量；业阶层；动阶层的忠诚。压制集体劳动关系；入、干预和管制；方面，缺乏工会和劳动者的参与；的立场进行规划，体现劳动者利益。19读书之法,在循序而渐进,熟读而精思读书之法,在循序而渐进,熟读而精思20自由化和去管制化等特征。雇佣灵活化的特点非常明显。。罢工权也已名存实亡。●英国基于自愿主义的谈判●美国基于商业工会主义的集体谈判21、世界各典型国家劳动关系的不同模式★到重视。度读书之法,在循序而渐进,熟读而精思本工会运动的一大特色。家族式劳资关系模式维4.俄罗5.发展22、计划经济体制下中国劳动关系特征：（1）类型的单一化（2）归属的国家化（3）内容的泛政治化（4）三方利益的一体化（5）运行的行政化23、向市场经济转型过程中的中国劳动关系特征：（1）市场化（2）法制化（表现）（3）国际化24集体合同签字人为双方的首席代表。5年26、在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。31名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。28、提出集体协商要求：一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。起30日内未提出异议的，集体合同或专项体人员公布。31、最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但32读书之法,在循序而渐进,熟读而精思6034、中国的职工民主参与：形式。d．职工持股会：适用于职工持股的公司制企业管理形式不可替代的作用。a.政府的越位与专权b.雇主组织的缺位与嬗变c.工会的脱位与畸弱36、当前中国劳资冲突的原因：主要原因：在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非国有企业出现的劳资冲突，主要是劳动条件和就业条件的恶劣，特别是企社会原因：劳资力量对比极端不平衡法律原因：劳动立法和执法的不健全以保障劳工权益为中心制定劳动政策：。。38、中国的集体争议和产业行动：。。1.集体信访3.封堵道路劳动者的基本人权。第三部分劳动力市场读书之法,在循序而渐进,熟读而精思第十一章劳动力市场★考点1：劳动力市场的层次与特征（1）从宏观角度：劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成的一个总的劳动力市场体系。（2）从微观的角度：劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境。（1）特殊性：在劳动力交易中：劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。（2）多样性（3）不确定性（4）交易对象的难以衡量性（5）交易的延续性（6）交易条件的复杂性考点2：全国性、地区性劳动力市场和外部、内部劳动力市场性劳动力市场。地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不的时候，往往采取从当地雇用的策略。外部劳动力市场就是通常意义上的一般性劳动力市场,它场。（1）定义：通常是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。（2）重要特征：企业通常只从外部雇用填补较低级岗位现。（3）注意：内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。考点3：优等劳动力市场和次等劳动力市场贫穷、歧视、技能缺乏等。①就业条件好②工资福利水平较高③工作环境良好④工作保障性较强4.次等劳动为市场的特征①就业不稳定②工资率较低③工作条件较差④工作的社会地位也较低⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高考点4：效率工资1.效率工资效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工概念资。2.支付髙工第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。自我选择理论认为，高工资还会对那些低生产率员工产生一种自动屏蔽作用。低生产率求职者的离开也在一定程度上帮助企业节约了甄选成本。第二，高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。而无须企业的严密监督。第三，高工资往往能够更容易让人产生公平感。3.适用企业通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种：第一种：是从降低员工流动性中所能够获得的收益最读书之法,在循序而渐进,熟读而精思又如必须对员工进行较多的人力资本投资才能确保他们胜任组织中的重要岗位的企业。或者是对员工进行监督的难度很大的企业。4.实行条件即：劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。考点5：晋升竞赛1.第一，在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。第二，一位员工之所以晋升到更高职位，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。第三，被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工2.（1）晋升竞赛的设计启示：第一，要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较髙的可比性，即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望。第二，要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。值以及晋升风险。报酬差距考点6：经济中的劳动力供给总量1.劳动力供给培训的程度。（2）表现：劳动者的知识、技能和经验等方面的水平。2.劳动力供给率。愿意提供的工作小时数的总和。即一位劳动者在愿意到劳动力市场上来工作的情况下，平均每周愿意提供的工时总量。考点7：劳动年龄内人口和劳动年龄外人口第三，就学人口或在校人口第四，家务劳动人口第五，现役军人第六，劳动年龄内其他人口第一，未成年就业人口第二，老年就业人口第三，劳动年龄外其他人口考点8：劳动力参与率=劳动适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口力人口”=就业人口+失业人口（3）劳动力参与率的概念：劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的百分比。另外一种说法是，16岁以上的总人口为潜在的劳动力人口，而就此，劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思（5）保留工资：所谓保留工资，就是指为了使一位劳动者愿意到资水平也存在差异。考点9：个人劳动力供给数量影响的因素（包括：工资率变化、非劳动收入、个人的偏好）1.最主要工资率或工资水平，在经济学中一般指小时工资率或2.很大影够获得的收入，如遗产及其他馈赠、资本利息等。（2）个人偏好在非劳动收入或个人财富总量、市场工资水平一定的情况下，两位相同技能的劳动者是否参加工作或愿意提供的工作时间长短，主要取决于这两个人各自的不同偏好。考点10：工资率上升对于个人劳动力供给决策的作用入效应和替代效应。1.收入由于工资率上升而带来的个人劳动力供给时间减少，称为工资率上升的收入效应。2.替代劳动者在工资率上升时减少对闲暇的消费，将更多的时效应间用到工作上。这就是工资率上升对劳动力供给产生的替代效应。考点11：工资率上涨对劳动力供给产生的收入效应和替代效应是作用方向相反的。劳动力供给时间（工作时间）变动替代效应（工作与闲暇的相互替代）增加收入效应＞替代效应＞增加减少向是相反的。考点12：个人劳动力供给曲线的形状个人劳动力供给曲线在W0之下在W0之上结论向后升升供给曲线形状向右上方倾斜向左上方倾斜读书之法,在循序而渐进,熟读而精思弯曲考点13：市场劳动力供给曲线的形状1.向右上方倾斜的45度角的直线：供给曲线（一）比较常见1.它可以反映欠发达国2.水平形状：供给曲线（二）2.它可以反映在完全竞,单3.它表明在完全竞争的,3.垂直形状：供给曲线（三）3.,该国已实现了充分就考点14：劳动力供给弹性1.劳动力供给弹性概念和计算公式横坐标：总工作小————Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]正数值2.劳动力供给弹性的种类劳动力供给（S）弹性富有弹性（1）弹性＞1供给曲线形状——缺乏弹性（1）弹性＜1——单位弹性（1）弹性=145度角的直线（行业常见的）动百分比无弹性（1）弹性=0垂直读书之法,在循序而渐进,熟读而精思无限弹性（1）弹性为∞水平（1）它是以家庭为单位来分析劳动力供给问题。是效用的直接来源。2.家庭时间分配3.家庭物品的生产方式（1）市场工作时间（2）家庭生产时间时间密集型、商品密集型。4.家庭内部分工决策考点16：经济周期（衰退）中的劳动力供给1.附加的劳当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削似于收入效而缓解家庭收入的下降。2.灰心丧气的劳动者效对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常代效应）3.二者共同作用灰心丧气主导地位，会导致隐性失业现象存在。（方向相反）考点17：女性劳动力参与率变化（大幅度上升）的主要影响因素（1）女性相对工资率上升（2）女性劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变（3）家庭生产活动的生产率提高（4）出生率下降（5）离婚率上升（6）工作机会增加考点18：劳动力需求的性质第一，单个企业的劳动力需求：在微观上，劳动力需求是指在一定的市场工资率水平上，企业愿意雇用的某种劳动力数量。第二，行业或市场层面的劳动力需求：在宏观上，劳动力需求是指在一定的市场工资率下，市场上的所有企业需要雇用的劳动力数量总和。第一，直接需求：直接需求是指人们对那些能够直接满足自己的某种需要的商品所产生的需求，如对食品和服饰的需求，人们通过对这些商品的消费能够产生直接的效用即满足。第二，间接需求：接需求有时也被称为派生需求，这种需求是由于对某种能够给人带来满足的最终产品存在需求，进而延伸出来的对生产这种产品的生产要素的需求。它包括：（1）或企业愿意雇佣的劳动力数量。（2）形状自左上方向右下方倾斜（无论长期还是短期）读书之法,在循序而渐进,熟读而精思（3）斜率考点20：工资率变化对长期劳动力需求数量的影响工资率的替代效应和规模效应又称产出效应，指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。图示：工资率变动→生产规模→劳动力需求量指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。力之间相互替代）图示：工资率变动→资本和劳动力相对投入比例→劳动力需求量资→增加1.工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。2.工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。考点21：产品需求变化对劳动力需求数量的影响产品需求变化对劳动力需求数量的影响前提条件在其他条件不变（包括工资率不变）产品需求上升下降产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应考点22：资本价格变化对劳动力需求数量的影响资本价格变化对劳动力需求数量的影响替代效应>规上升下降●资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的。●资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影晌将取决于哪种效应的力量更大。考点23：劳动力需求自身工资弹性劳动力需求自身工资弹性劳动力需求（L）弹性某种劳动力的工资率（W）变化1%所引起的此种劳动力的需求量发生变化的百分比。需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%η=[（L1-L0）/L0]/[（W1-W0）/W0]）负（2）工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度大于1%（3）工资率上升时，工资总量下降，反之亦然。（1）/弹性/＜1缺乏弹性（2）工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度小于1%（3）工资率上升时，工资总量也上升，反之亦然。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思（2）工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度等于1%（3）无论工资率上升还是下降，工资总量不会发生变化。考点24：派生需求定理影响劳动力自身需求工资弹性的因素及变化情况③其他生产要素的供给弹性④产品总成本中劳动力成本所占的比重考点25：劳动力需求的交叉工资弹性劳动力需求的交叉工资弹性含义正值负值指一种劳动力（男）的工资变化1%所引起的另一类劳动力（女）需求量变化的百分比。提高会促使另一种劳动力的就业量增加。提高会促使另一种劳动力的就业量减少。考点26：劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响:原始线是线，即中间那条线。在劳动力供给曲线S不变前提下：1.若劳动力需求增加到D2，则W0变为W2，E0变为E2，即均衡工资率与均衡就业量同时增加。2.若劳动力需求减少到D1，则W0变为W1，E0变为E1即均衡工资率与均衡就业量同时减少。考点27：劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响劳动力供给曲线移动对均线，即中间那条线。在劳动力需求曲线D不变前提下：1.若劳动力供给增加到S1，则W0变为W1，E0变为E1，即均衡工资率减少衡就业量增加。2.若劳动力供给减少到S2，则W0变为W2，E0变为E2，即均衡工资率增加衡就业量减少。考点28：劳动力供求曲线同时移动对劳动力市场均衡的影响（1）产品需求量上升导致对生产产品的劳动力需求曲线右移劳动力需求增加（2）人口和劳动力数量的增加又必然使劳动力供给曲线整体（3）当劳动力需求曲线移动幅度更大时均衡工资率上升（4）当劳动力供给曲线移动幅度更大时均衡工资率下降考点29：劳动力需求方遇到的摩擦力读书之法,在循序而渐进,熟读而精思1.企业并非第一，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利必须支付市以及其他一些员工认为有价值的报酬因素，如良好的场通行的工工作环境甚至便利的交通条件。第二，会有意提供超过（而不是等于）市场工资率的工资水平---效率工资。第三，政府颁布了最低工资立法等方面的法律法规，在一定程度上阻止了企业根据劳动力市场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的工资。第四，工会通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在髙于市场通行工资率的水平上。2.企业并非可以自由调的。（2）解雇员工的做法可能会被视为对员工的不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至会损害留用员工的生产率。付遣散费或提供其他补偿，也会增加企业解雇员工的成本。考点30：劳动力供给方遇到的摩擦力本自由流动●工作转移还会因为一些在原来企业学习到的技能失效，同时需要在新企业中重新接受培训，以掌握新的技能而产生新的成本。2.劳动者对●劳动者认为目前企业支付的工资水平低于市场水工资率的反平，他们往往也不会马上辞职，工资水平也并非唯一应并非极其的考虑因素。敏感●福利水平、交通便利程度、企业的地理位置、能否满足照顾家庭的需要等也是劳动者的重要考虑因素。考点31：政府促进就业的宏观经济政策2.政策种类产业政策选择和就业结构调整等。考点32：货币政策货币政策是政府通过控制货币供应量调节经济运行的一种手段。在货币政策有助于实现诸如充分就业、价格稳定和经济增长之类的目标限度内，它主要是通过对总需求进行调节从而对收入水平的影响来发挥作用的。第一，扩张性货币政策：政策种类●要点：是通过提高货币供应增长速度来刺激总需求的●要点：是通过削减货币供应的增长率来降低总需求水平。●效果：治理通货膨胀有积极的作用；往往会使失业水平上升。包括：法定准备金制度、贴现率调整、公开市场业务。政策施行手段考点33：财政政策财政政策是利用政府预算来影响总需求的一种政策。政策概念第一，扩张性财政政策：政策种类●要点：通过降低税率、增加转移支付、扩大政府支读书之法,在循序而渐进,熟读而精思●主要目标：提高就业水平。●要点：主要是提高税率、减少转移支付、降低政府支出。●效果：降低通货膨胀率有积极的作用，但不利于就业水平的提高。政策施行手段考点34：收入政策（1）收入政策收入政策实标上是一种工资、物价管理政策。●工资管理的目标入水平实施控制。●价格管理的目标是使企业能获得必要的利润，又能对价格水平实施控制。（3）工资指导年度报酬增加百分比不超过劳动生产率的增长线制定原则趋势。考点35：人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。2.依据人力资本理论：论证了参加市场工作的能力取决于经验、正规教育以及培训。考点36：产业政策调节、管理的方针和政策。及就业水平的影响程度的指标。它是指在某产业中产出增长百分比或经济增长百分比所带来的就业增长百分比。●就业弹性高的国家或地区：劳动密集型产业的比重较大；●就业弹性低的国家或地区：偏重资本或技术密集型产业的产业政策。●提高就业水平目标：发展就业弹性高的产业无疑是一条重要出路。考点37：最低工资立法及其影响●最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平。●有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。最低工资立法超过了均衡工资率，必然会导致企业不愿意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人，于是这些工人就会失去工作,就会扩大收入差距。●最低工资立法对于收入分配不平等程度的最终影工资立法的最终影响收入不平等程度;●扩大效应>压缩效应：社会上的不平等程度会进一步加剧。第十二章工资与就业考点1：工资水平及其决定因素1.货币又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动工资报酬。2.实际（1）定义：是指货币工资所能购买到的商品和服务量。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思公式中的物价指数一般用消费品价格指数来表示，在现实中货币工资水平总是高于实际工资水平。平的现（3）企业的工资支付能力：决定一个部门或企业的工实实践资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产。中因素考点2：工资水平与生产率和企业规模1.工资较高的工资有助于提高员工生产率的原因：水平与（1）高工资扩大了企业的求职者人才库。生产率（2）大都与员工对企业的认同感有很大的关系。（3）员工十分关注自己是否受到公平的对待。2.工资通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其水平与工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。企业规（1）大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机（2）高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别。（3）大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会。（4）较大企业的岗位空缺其成本是很高的。考点3：工资差别概念的界定2.工资研究领工资水平+工资差别域的两大难题3.工资差别长（1）工资差别的本质原因：是同劳动相联系的，期存在的原因差别无法消除，工资差别就不可能消除。4.工资差别对工资差别具有在整个社会范围内不断重新配置资配置资源的影源的功能，对于社会经济的发展具有积极的作用。响考点4：不同产业部门间工资差别形成的原因1.熟练劳动力所占比重2.技术经济特点3.发展阶段4.工会化程度5.地理位置考点5：不同职业之间工资差别形成的原因第一，不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别第二，不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别第三，不同职业具备从业能力的难易程度有差别第四，不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同第五，不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的考点6：职业间工资差别的形成主要反映了三种工资差别的形成，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。考点7：补偿性工资差别1.概念的劳而产生的工资差别。2.种类●劳动强度和劳动条件方面的差别而引起的工资差别（4种）●从业时的不愉快程度的差别而引起的工资差别●职业稳定与保障程度不同而引起的工资差别●责任大小程度的差别而引起的工资差别读书之法,在循序而渐进,熟读而精思补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而工资收入差别是不全面的。考点8：竞争性工资差别非补偿性工资差别:最重要的一种是竞争性工资差别。所谓竞争性工资差别，指的是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差别。也叫技能性工资差别。产生的原因●竞争性工资差别理论认为：竞争既是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因，也是导致不同质劳动者之间流动的原因。考点9：垄断性工资差别2.产生的主不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的3.非自然性某种职业所需要的劳动力出现短缺，但受外力限制垄断所造成的收入差别其他劳动者又无法转入这个职业就业，从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。导致垄断性工资收入形成的这种外部原因也可称为制度性原因。制度性原因都可以归4.自然性垄断所造成的由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现，即其他职业中的劳动者或新增劳动者很难通短期的学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来，从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。（2）这种垄断性工资收入也可叫做租金性工资收入。即：使用他们而付出的价格，不是取决于他们本身的劳动价值，而是取决于社会对他们的需求。最典型的是文体影视“明星”们的收入。可以远超过普通人的个人所得税。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理这种高额工资收入的理想办法。考点10：男性和女性之间的工资性报酬差别2.未能得到解释很可能是由于在劳动力市场上存在歧视现象的收入差别考点11：歧视的界定及其分类所谓歧视，在这里实际上是指劳动力市场歧视，它是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。劳动力市场歧视划分为工资歧视和职业歧视两种类型。工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。●所谓职业歧视，是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。●所谓职业隔离，是指一个人口群体内部的职业分布与其读书之法,在循序而渐进,熟读而精思●衡量职业隔离的指标—差异指数。如果所有的职业都是完全隔离的，则这一指数的值等于100，而如果两种性别的劳动力在各种职业中的分布是完全相同的，则这一指数的值为零。考点12：关于歧视来源的市场歧视理论从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们提出了三种可能的劳动力市场歧视来源，这就是个人偏见、统计性偏见、以及非竞争性歧视。考点13：个人歧视所谓个人歧视，实际上是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，进而言之，他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好。雇主很可能因为某些特定的原因对某些特定类型的员工产生歧视。最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断地位的那些企业。●顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。●在那些与顾客有较多接触的职业中，是最容易出现职业隔离的。员工歧视在某些情况下，某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们自己不喜欢的属于某些特定人口群体的同事。考点14：统计性歧视和非竞争性歧视（1）统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。（2）当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率，当这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时，便会出现统计性歧视。生的歧视。出职业隔离的局面，而且可以控制自己支付给员工的工资水平，则会同时产生职业歧视和工资歧视。（3）歧视的依据不是性别等因素，而很可能是“关系”这样的独特因素。如：正式员工和合同员工的待遇就存在很大的差距。考点15：就业与就业统计的国际标准从理论上来说，就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动。因此，就业实际上有三层基本含义：一是劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。二是劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动。三是劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。第一种人是正在工作的人。工组织所第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时定义的就业人第三种人是雇主与雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动报酬的人。考点16：中国的就业人口类别和失业具体标准1.就业人口类别中国国家统计局将具有劳动能力并符合以下条件之一的16岁及以上城镇人口被定义为就业人口，其中包括两类人：读书之法,在循序而渐进,熟读而精思第一类是为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了1小时以上（含1小时）的劳动的人；第二类是由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。在调查周（调查时点前的一周）内，工作时间未达到一个小时，在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人。这种关于失业的定义已经在相当大程度上与国际开始接轨。考点17：总人口与失业率非经济活动人口（非劳动力）=（就业者+失业者）+非劳动力失业率=失业人数÷劳动力人数×100%=失业人数÷（失业人数+就业人数）×100%2.失业率考点18：就业者、失业者，以及非劳动力三种存量之间存在流动方向相对的三对流量注：就业者（E）；失业者（U）；非劳动力（N）即：就业者→失业者（EU）；失业者→就业者（（UE）如果他们能够找到工作，则他们就从非劳动力变成了就业者（NE）；如果他们一时找不到工作，则他们就变成了失业者（NU）。即：非劳动力→就业者（NE）；非劳动力→失业者（NU）非劳动力（UN）。即：就业者→非劳动力（EN）；失业者→非劳动力（UN）考点19：中国的城镇登记失业率是指在报告期末城镇登记失业人数占期末城镇从业人员总数与期末实有城镇登记失业人数之和的比重。城镇登记失业率=城镇登记失业人数÷（城镇从业人数+公式城镇登记失业人数）×100%考点20：中国城镇登记失业率与国际通行的失业率统计方法的差异（1）国际失业率统计是不划分城镇和农村的；我国城镇登记失业率仅限于城镇。（2）国际失业人数通过家庭调查方式取得，调查的频率也很高，基本上每个月一次。（3）国际计算失业率：通常只对最低年龄做出要求即16岁以上，对于年龄上限则没有规定。我国计算“城镇登记失业率,则限定:●纳入统计范围的失业者有“非农业户口”●“在当地就业机构登记”岁的女性以上（1）（2）（3）这三个方面的特点导致我国的“城镇登记失业率”所得到的失业率实际上大大低估了我国的实际失业严重程度。考点21：失业的类型总表正常性即摩擦性失业、技术性失业、结构性失业，以及季节性失业完全属于竞争性劳动力市场上的一种不可避免的较低水平的失业，即是正常性的失业。这也就是美国经济学家弗里德曼所说的“自然失业率”，即劳动力市场处于均衡状态时的失业率。自然失业率大约在4%-6%左右，它的存在并不影响充分就业的实现。读书之法,在循序而渐进,熟读而精思周期性——————失业考点22：摩擦性失业因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。（1）劳动力市场的动态属性。这是造成摩擦性失业的一个基本原因。（1）摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。（2）它是一种正常性的失业，与充分就业并不矛盾。（1）注意加强劳动力市场的情报工作。疏通信息渠道。4.对策考点23：结构性失业概念及原因1.技术性结构性失业中最主要的是技术性失业，即由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致的失业现象。2.结构性（1）概念：在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。（2）原因：国际竞争、消费习惯的改变、因原材料缺乏而不得不削减某些产品的生产等，都有可能导致结构性失业的出现。非熟练工人由于缺乏培训，适合他们工作的岗位又有限，因此，在经济结构变化时常常沦为失业者。考点24：决定结构性失业严重程度的因素（1）对劳动力需求转变的快慢。（2）劳动力供给能否适应需求的变化。（3）技术替代的灵活性大小。（4）人们重新学会另一种技术或职业的速度快慢。（5）地理状况的差异。考点25：缓和结构性失业的对策（1）加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；（2）由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费；以适应新职业的需要；（4）提供更好的职业指导和职业供求预测。考点26：季节性失业1.概念季节性失业是指由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。它是一种正常性的失业。2.形成动，如农业、旅游业、建筑业、航运业等。（2）一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等，从而影响作为谋生需求的劳动力需求，造成季节性失业。3.对策性工人尽早做出就业淡季的安排。以减少季节工人的生活困难。考点27：周期性失业1.概念市场供求失衡造成的失业。读书之法,在循序而