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文档简介

平。5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取力以及个体对于这种态度是否具有直接经验5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺(三个维度：情感承诺，持估法，工作要素综合评价法酬，晋升机会，主管，同事，人格弱并情绪智力：一种个人能力(1)具有自我意识(2)可以观察其他人的情绪(3)5、大五人格模型：外倾性(个体对关系的舒适感程度)、随和性(个体服从别人的倾向性)、责任心(对可靠性的测量)、情绪稳定性(个体承受压力的能力)、经验开放性(个体对新奇事物的兴趣和热衷程度)行攻归因理论的三大因素：区别性(个体在不同情境下是否表现出不同行为)、一致性(每个人面对相似情境都有相同反应)、一贯性(不论时间变化，个体都表现从而形成一个人的总体印象)对比效应，刻板效应，绩效评估限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择重要特点，在简化模型的范围内作出理性行为见、验证偏见、易获性偏见、、风险厌恶、后视偏见9、影响决策的因素：个体差异(人格，性别，智力)组织限制(绩效评估，奖2、群体分类：命令型群体，任务型群体(正式组织主导群体)利益型群体，友谊型群体(非正式组织主导群体)3、社会认同理论：人们会对自己所属群体的成功或失败产生情绪。产生社会认同特征(相似性，独特性，地位，降低不确定性)执行、解体5、间断-平衡模型：(1)第一次会议决定群体的发展方向(2)第一阶段的群体活动依惯性进行(3)第一阶段后，群体内发生巨大转变，转变正处于该群体生命周期的中间阶段(4)转变引起重大变革(5)第二阶段的依惯性进行(6)群点，显著加速的活动群体中的程度虚拟、成员的个性、分配的角色、多元化、团队规模、成员的灵活性、成员的偏好)、团队过程(共同目的、具体目标、团权变理论、领导者-成员交换理论3、变革型领导和魅力型领导的区别：魅力型领导可能只是想让下属采纳自己的建立的价值观的能力明新产品或新市场的价值之后才大胆进入)、组织规模(随着组织不断扩展，规模的影响力会渐渐减弱)、技术(常规活动以自动化和标准化的操作为特点、非常规活动是根据客户要求而专门定制的活动)、环境(容量—环境可以支持组织2、组织变革的阻力：习惯、安全感、经济因素、对未知的恐惧、选择性的信息纵和收买，选择接受变革的人，强制5、科特的八步骤计划模型：(1)通过提出组织需要迫切变革的有说服力的理由来建立一种紧迫感(2)与拥有足够权利的

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