绩效题目及答案

11谈谈你对绩效的理解绩效的定义在文中是“经过评价的工作行为及其结果〞。这里面包含两层意思：一是绩效不但包含结果，也包含过程；二是这些过程和结果要能够评价出来，或者说要能够描述出来、能够量化。绩效虽然是一个抽象的概念，但要在工作中能够落到实处。这一点是工作中对员工进行绩效评价和绩效管理的根底。试分析战略性绩效管理的目的1战略目的：绩效管理与组织的战略密切相关，组织战略的实现离不开绩效管理系统，而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义2管理目的：绩效管理的管理目的主要通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，以鼓励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度的实现组织目标。3.开发目的：绩效管理的开发目的主要是指绩效管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的缺乏，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么联系：〔1〕只有通过绩效评价这个环节，才能将客观的绩效水平转变形成完整的绩效信息，为改良个人和组织绩效提供管理决策依据〔2〕绩效管理的关键决策都围绕着绩效评价展开，包括评价什么内容，多长时间评价一次，谁来评价，怎么进行评价，评价结果如何应用，这些决策贯穿于绩效管理过程的不同环节，但却都是围绕绩效评价进行的〔3〕绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握区别：绩效评价：管理过程中的一个局部环节和手段、侧重于判断和评估、只出现在特定时期、事后的评价。绩效管理：一个完善的管理过程、侧重于信息沟通与绩效提高、伴随管理的全过程、事先的沟通与承诺衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准〔1〕战略一致性〔2〕明确具体性〔3〕可接受性和公平性〔4〕信度〔5〕效度〔6〕完整性与实用性〔7〕有意义性〔8〕绩效区分性〔9〕参与性与开放性〔10〕可纠正性与标准化〔11〕伦理性谈谈战略性人力资源体系的构成及其内在关系整个人力资源体系包括人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。人力资源规划是整个人力资源工作的能否顺利开展的保证，绩效管理是整个人力资源工作的核心，其他工作都会和绩效管理工作发生作用，绩效工作也会对其他工作提供反应。工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据，同时绩效管理可以判断工作分析是否做的比拟完善，为合理的工作分工提供依据；绩效管理会为企业解释某些方面工作没有做充分的原因，如果是能力或者态度问题，可以促使企业做培训决策；如果培训结果不理想或者工作没做好是由于工作量过大，那就促使企业作出招聘新员工的决策。绩效管理为职位升降、调动和员工退休方案提供数据支持。绩效管理可以为薪酬的发放提供依据。谈谈绩效管理工具和技术的开展和演变绩效管理工具和技术的开展过程：表现性评价——目标管理——标杆管理——关键绩效指标——平衡记分卡。上述工具产生时间有先后，但无优劣之分，具体要结合组织的战略来选用，如果选用不匹配，再好的工具也会失败。目标管理的内涵是什么？如何认识和评价目标管理的历史地位目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。历史地位：到了20世纪70年代末，目标管理来事遭到质疑。首先，目标管理假定员工愿意接受有挑战性的目标，凭着人们对成就感、能力与自治的需求。允许他们设定各自的目标与绩效标准。他无视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观，使目标管理的效果在实施过程中大打折扣。其次。目标商定需要上下沟通、统一思想，要消耗大量的时间和本钱。再次目标及绩效标准难以确定。最后，目标管理使得员工在制定目标时，倾向于选择短期目标，即可以在考核周期内加以衡量的目标，从而导致企业内部人员为了到达短期目标而牺牲长期利益。评价：目标管理通过专门的过程，使组织各级主管及成员都明确了组织的目标、组织的结构体系、组织的分工和合作及各自的任务。但是由于目标管理过分强调量化目标和产出，而现实中企业内部的许多目标是难以定量化的，绩效标准也会因员工不同而不同，因而采用目标管理的企业无法提供一个相互比拟的平台。地位：目标管理在管理思想史上仍具有划时代的意义。它不仅作为一种绩效管理工具，为未来绩效管理的开展奠定了根底，而且作为一种先进的管理思想，对后期的管理学理论产生了重大影响。谈谈标杆管理的含义和类型以及实施步骤又称基准管理，起源于20世纪70年代末80年代初，是指不断寻找和研究同行一流公司的最正确实践，并以此为基准与本企业进行比拟、分析、判断，从而使自己的企业不断改良，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。类型：内部标杆管理，竞争标杆管理，职能标杆管理，流程标杆管理实施：1方案——确认标杆管理的目标2分析——确定比拟目标3整合——收集与分析数据，确定标杆。4行动——系统学习和改良5完成——评价与提高关键绩效指标的设计的理念和思路是什么关键绩效指标(KPI〕采用基于战略的成功关键因素分析法来建立，又称鱼骨图或鱼刺图法，需要结合访谈与头脑风暴法,在参考现有指标体系根底上逐步细化根本思路是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域〔Keyresultareas,KPA〕，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素〔Keyperformancefactors,KPF〕，最后将要素细分为各项指标，即关键绩效指标〔KPI〕。平衡记分卡是如何承接组织战略的？平衡记分卡的特点是什么2，建立战略中心型组织特点：1.始终以战略为核心〔1〕战略衡量〔2〕战略管理〔3〕战略描述〔4〕战略协同〔5〕连接战略与运营2重视协调一致〔1〕从逻辑上明晰协同思想〔2〕从体系上整合协同主体〔3〕从机制上保障协同效果3.强调有效平衡〔1〕财务指标和非财务指标的平衡〔2〕长期目标与短期目标的平衡〔3〕外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡〔4〕客观指标与主观判断指标的平衡〔5〕前置指标与滞后指标的平衡关键绩效指标与平衡计分卡有什么区别关键绩效指标：关键绩效指标〔KPI〕:它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。是衡量企业战略实施效果的关键指标，表达的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标，反映的是最能影响企业价值创造的关键驱动因素，适用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。平衡计分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。论述基于平衡计分卡的战略管理流程平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导〞的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。基于平衡计分卡的战略管理流程是一个环形图，分六个阶段：开发战略、诠释战略、协同组织、规划运营、监控和学习、检验与调整。绩效方案工作的关键点有哪些〔一〕绩效方案必须与组织战略相关绩效管理的绩效方案环节都要服从于企业战略目标的实现。具体到每个员工的工作行为。因此，绩效方案的核心是，确保各个部门和工作团体中每个员工的绩效目标与组织的战略目标协调一致。〔二〕绩效方案应当面向评价绩效方案的实施必须得到客观公正的评价，只有这样才能形成有效的绩效信息，并推动绩效管理战略目的，开发目的和管理决策目的的实现。这就要求绩效方案环节应当面向评价，解决好评价什么和多长时间评价一次这两个关键问题。〔三〕绩效方案过程中的员工参与和承诺1员工参与绩效方案是一个双向沟通的过程，通过管理与员工的沟通，来确定绩效标准，制定员工的工作目标和方案。2承诺在绩效方案阶段，通过沟通管理者和员工对绩效目标达成共识，签订正式的绩效方案，就是为了让员工对自己的绩效方案内容做出很强的公开承诺，促使他们履行自己的工作方案。绩效评价指标有哪些分类方式绩效评价指标的分类方式有：1工作业绩和工作态度的评价指标2软指标和硬指标3“特质，行为，结果〞三类绩效评价指标试分析系统评价理论和目标一致性理论在绩效评价指标体系设计中的应用163-165选择绩效评价指标的原那么和依据分别是什么？请举例说明答：选择绩效评价指标的原那么是：1目标一致原那么2独立性与差异性原那么3可测性原那么依据是：1绩效评价的目的2评价对象所承当的工作内容和绩效标准3获取评价所需信息的便利程度列出绩效评价周期决策的影响因素3.职位类型与评价周期〔1〕中高层管理者的评价周期〔2〕市场营销、生产，效劳人员的评价周期〔3〕研发人员的评级周期〔4〕行政人员的评级周期谈谈你对绩效目标和绩效标准的理解绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的根底。绩效目标是绩效方案环节的主要工作，应符合SMART原那么。绩效标准是指与其相对应的每工程标任务应到达的绩效要求。绩效标准明确了员工的工作要求有助于保证绩效考核的公正性，否那么就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。

相关关系

1、绩效标准是绩效目标的根底，可以作为绩效评价指标的内容，应该属于“行为〞分类。

2、绩效目标是绩效标准的扩展，在绩效标准作为绩效评价内容时，绩效指标的标度在绩效标准到基表标准的范围内划分等级。绩效监控环节的关键点有哪些？谈谈你对绩效监控环节重要性的认识答：三个关键点：1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性；3、绩效评价信息的有效性认识：对不同性质的组织，不同类型的部门，不同特点的职位，不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容并非固定统一，而是根据实际工作的不同来确定。谈谈你对管理者领导风格选择和绩效辅导的理解绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效方案，采取适当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标。并提高其绩效周期内的绩效水平及长期胜任素质的过程。沟通的含义是什么？方式有哪些？怎样才能实现真正的建设性沟通？含义：沟通就是双方之间的信息交流过程。方式：正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通建设性沟通是发生在管理者和员工之间就绩效问题的沟通，建设性沟通技巧在组织信息时的运用要符合完全性原那么、对称性原那么，做到三个合理定位原那么〔对事不对人、责任导向、事实导向〕，沟通中运用积极倾向技巧〔解释、向对方表达认同、简要概括对方表达的内容〕，此外还有非语言沟通。绩效信息收集的内容和方法有哪些答：内容：取决于组织的目标，并且主要强调的是与绩效管理相关的内容。注意目标的完成情况、证明绩效水平的具体证据、对解决问题有一定帮助的数据、关键事件的具体描述等方面的信息。方法：1、主要做的工作：10项内容。2、收集的信息类型：关键事件、文档以及第三方意见。试述绩效评价过程模型确立目标——建立评价系统——整理数据——分析判断——输出结果试述绩效评价的行为导向作用〔见照片〕评价主体对员工行为的引导作用评价周期对员工行为的引导作用评价标准对员工行为的引导作用评价指标对员工行为的引导作用绩效评价的内容有哪些？各自具有什么样的特征绩效评价包括以下根本内容：〔1〕绩效目标与战略开展规划的适应性；〔2〕财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况；〔3〕为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等；〔4〕绩效目标的实现程度，包括是否到达预定产出和效果等；〔5〕需要评价的其他内容。绩效评价的主体主要有哪几种类型？试对不同的主体进行比拟〔见照片〕上级评价：大多数组织采用，有助于上级实现管理目的，有助于实现开发员工目的。结果运用〔加薪、晋升〕。缺点：缺乏准确性、不利于双向沟通、有偏见不能保证公正同级评价：效度和信度较高，同级评价是工作绩效的有效预测因子，使用同时评价来对上级评价进行补充，可以帮助形成关于个人绩效的一致性意见，消除偏见，促进被评价者更好地接受评价结果。缺点：同事之间利益相争、依靠世俗惯例来做出评价、上级不愿失去控制权导致难以真正实施。本人评价：提高员工参与度使员工在自我工作技能开发方面更加积极主动，对被评价者不会产生很大压力。缺点：过高的评价自己的绩效水平，与上级评价结果差距大导致双方矛盾。下级评价：企业高层更好的了解潜在的问题从而提高管理技能，到达权力制衡的目的〔监督上级不至于产生专制专断〕在对绩效评价主体的选择上，传统的做法是上级和被评价者本人对被评价者开展评价，由于上级评价和本人评价因其存在的缺陷而不容易产生最真实的绩效评价结果，因此有必要将上文所列的五种人员都纳入评价主体，根据被评价者的具体情况进行配对选择。常见的评价者误区主要有哪几种？结合实践解释不同评价者误区的含义和可能产生的原因晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、首因效应、近因效应、评价者个人偏见、溢出效应见照片试述主要的绩效评价方法及各方法之间的区别1〕关键事件法：也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件〞。本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度方案密切结合在一起。特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改良和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比拟。〔2〕排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比拟简单易行的一种综合比拟的方法。优点：简单易行，花费时间少，减少考评中过宽或趋中的误差。缺点：主观比拟，有一定的局限性，不能用于比拟不同部门的员工，员工也不能得到关于自己的优缺点的反应〔3〕目标管理法：由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用于可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工的个人目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。优点：结果易于观测，评价失误少，适合对员工进行反应和辅导。员工积极性提高，增强责任心和事业心。缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比拟，不能为以后的晋升决策提供依据。谈一谈你对目标管理法的认识目标管理法指的是目标管理理论在绩效评价中的运用内容：与员工共同制定一套便于衡量的工作目标，并定期与员工讨论目标的完成情况。目标管理法是人与目标的比拟。从员工的工作态度转向工作业绩，强调工作结果。在选择绩效评价方法的时候需要考虑哪些影响因素？结合实例解释各个因素是如何影响评价方法的选择的1.指标特征〔不同类型指标在结果导向、行为导向、前置滞后等方面都具有各自特性〕2.绩效数据的可获得性〔便利性、可行性〕如何理解绩效反应的重要性反应是使人有优秀表现的重要条件之一，及时、具体的反应会改变人们的表现，提高绩效。自拟情景设计一个绩效反应面谈方案1.前期准备〔时间地点所需资料〕2.过程〔开场白明确目的效果顺序〕3.分析和诊断问题〔知识技能态度等方面〕4.确定解决问题的方法〔培训鼓励机制等〕5.面谈中应注意的问题〔强调进步与优点防止冲突平等书面记录等〕解释绩效评价与绩效改良之间的关系分析绩效评价结果—诊断问题找出原因—制定绩效改良方案—提高绩效绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用试分析绩效评价结果的效标作用分析薪酬的构成员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形效劳和福利。1.直接薪酬〔根本工资绩效工资奖金分红等〕2.间接薪酬〔带薪休假医疗保健方案等〕3.非经济报酬〔司机办公室等〕运用强化理论和期望理论分析绩效薪酬制度对员工行为的影响强化理论：有正强化与负强化。绩效较高的员工能得到相应较高的薪酬回报，他们有可能会在将来到达更高的绩效水平。期望理论：强调的是预期报酬。提高相应绩效水平所能获得的报酬水平会增加员工的工作冬季，从而提高工作绩效。试结合实际比照各种绩效薪酬方案1.适用于生产工人〔绩效反映在工作数量和质量上〕4.个人长期鼓励方案〔员工持股等〕谈一谈你对绩效薪酬的理解，你认为我国企业在实施绩效薪酬制度的过程中面临哪些方面的问题见照片简述当前我国企业绩效管理实践中存在的主要问题，推进战略绩效管理的方向、及其应对措施〔见照片〕问题：在实施绩效管理的过程中，脱离或者是背离了企业的战略将绩效考核当作绩效管理绩效管理流于形式人力资源部门包揽一切无视长期的绩效，只重视短期的绩效员工参与力度不够，主观性过大介绍我国政府绩效管理的主要形式试论述绩效管理的开展趋势目前绩效管理的开展趋势有如下三个鲜明特点：其一，从目标导向到过程管理。传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解，现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效方案､辅导到评价和鼓励的全过程管理和监控，尤其要突现管理者的沟通､反应､辅导和鼓励的作用。其二，从结果导向到开展导向。传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬鼓励之间的关系；现在的绩效管理趋势除关注上述方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和开展。其三，从单向评价到系统评价。传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司的单一评价，无视了员工工作生活的生态系统性特征。当今开展心理学的“生态系统论〞(Bronfenbrenner，1986)认为，个体开展的生态系统包括宏观､外观､中观及微观四大系统，基于此，需要从上级､下级､同事､自我､客户､供给商及合作伙伴等多个侧面来评价员工和管理者的绩效和行为。绩效管理定义：绩效管理是识别、衡量及开发个人和团队绩效并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。绩效管理不应简单被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应是管理者和员工之间创造互相理解的途径。首先，绩效管理是管理者的事情。即组织内的各类管理工作都是围绕绩效展开的，组织的每一个决策和行动都处于绩效管理的范畴之中，绩效管理是全体管理者而非普通员工的职责。其次，绩效管理是一种手段及过程。绩效管理不仅强调技校的结果，而且重视达成绩效目标的过程。绩效水平是通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来到达绩效水平的提高，从而实现组织战略。最后，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。绩效管理是为了实现表达组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同成面的绩效进行有效管理。管理者应该将组织的绩效管理工作置于战略的高度去考察和把握，使组织不同层次和不同单元的工作绩效始终指向战略目标，并保持动态的协调一致和互相支撑，从而最大限度的实现战略目标。345模型见照片对摩托罗拉的绩效管理观点进行理解：摩托罗拉的观点“企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理〞管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+效劳，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的开展才会越来越有希望。

摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了典范，树立了学习的模范。企业的开展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺兴旺，员工才会努力工作，与企业共兴亡。摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就以下问题达成一致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做奉献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改良绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服。从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现效劳，这就将员工和企业的开展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。KPI与BSC的内容关键业绩指标(KPI)概念：关键业绩指标是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，关键业绩指标是用来反映战略执行效果。对于企业而言，首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数〔技术、组织、人〕，确定实现目标的工作流程，分解出各级部门级的KPI，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。平衡计分卡(BSC)概念：顾名思义，平衡计分卡就是以“平衡〞为主要诉求点，追求的是财务指针与非财务指针之间的平衡；领先指针与落后指针之间的平衡；长期指针与短期指针之间的平衡；外部指针与内部指针之间的平衡。全新企业综合测评体系根据Kaplan和Norton的解释，平衡计分卡包含以下四个重要方面：〔1〕财务营收方面：企业如何实现企业所有者对利润的需求，并进而实现社会奉献。〔2〕客户满意方面：顾客和客户对企业的产品和效劳是否满意。〔3〕学习成长方面：员工能否通过学习提升能力，企业能否创造更大价值。〔4〕内部运营方面：为了满足股东与顾客的要求，我们必须专精于哪个运营流程。〔三〕关键业绩指标与平衡计分卡的区别和联系平衡计分卡和关键业绩指标都是极佳的绩效战略管理工具。BSC兼顾财务、顾客、内部流程、学习成长四大层面。KPI那么是将企业战略转化为内部的过程和行动，也是衡量企业战略实施效果的关键指标。前者强调目标均衡，让公司长期与短期目标并重，后者那么找出公司成功关键因素，制订各部门关键绩效指标，让公司战略目标可以由上至下进行层层分解。具体来说是结合公司战略，让公司战略目标与各部门绩效指标之间有相互关联性、牵引性，最后再分解到每个岗位。因此，将平衡计分卡和关键业绩指标完美地结合起来，才能实现其绩效管理效用最大化。绩效反应的定义，作用，方案的优缺点，适用范围定义：绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的奉献水平，是业绩和效率的统称。绩效评价，是指定期考察和评价个人工作业绩的一种正式制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。而绩效反应，就是将绩效评价的结果反应给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反应是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否到达绩效评估的预期目的，取决于绩效反应的实施作用：1.使被考核者了解其当期绩效考核结果；2.帮助被考核者分析绩效与方案的差距，并与之确定改良措施；3.根据当期绩效结果，与被考核者沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与绩效目标；绩效反应方案的优缺点：适用范围：强制分配法及优缺点，适用范围强制分布法也称为强制正态分布法，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小〞的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。优点：1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。2、刺激性强。“强制分布法〞常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀〞的重奖，绩效“较差〞的重罚，强烈的正负鼓励同时运用，给人以强烈刺激。3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效防止评估中过严或过松等一边倒的现象。缺点：1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比拟员工差异，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。适用范围：因此，这种方法一般适宜在内部相互提供劳务不多、不进行费用的交互分配、对辅助生产本钱和企业产品本钱影响不大的情况下采用。行为锚定法行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其根本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此根底上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反应功能；适合用来为分配奖金提供依据。缺点：行为锚定法的设计和实施费用高且费时费力，仅适用于不太复杂的工作。360度绩效反应方案的概念、关键点？360度绩效反应方案是一种全方位的绩效信息反应机制，主要适用于管理人员。关键点：〔1〕全方位，该方案涉及的信息反应主体包括管理者本人、上级、下级、同时与之发生工作关系的内外部客户及其他人员，覆盖不同层次和类型的人员，这些人员观察绩效的视角不同，提供的信息内容也不同。〔2〕绩效反应，该方案的作用在于提供绩效信息反应，而不是进行绩效评价。〔3〕适用于管理人员，该方案主要用于管理人员，而不是一线员工。①360度绩效反应法优点：(一)打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以防止传统考核中考核者极容易发生的“光环效应〞、“居中趋势〞、“偏紧或偏松〞、“个人偏见〞和“考核盲点〞等现象。(二)一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。(三)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。(四)防止被考核者急功近利的行为〔如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标〕。(五)较为全面的反应信息有助于被考核者多方面能力的提升。(六)360度绩效反应法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。②360度绩效反应法的缺乏在于：(一)考核本钱高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间消耗多，由多人来共同考核所导致的本钱上升可能会超过考核所带来的价值。(二)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核时机“公报私仇〞。(二)考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。51.目标管理法优点：直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反应和辅导。目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。缺点：没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比拟，不能为以后的晋升决策提供依据52.KPI考核从企业实际操作的角度有以下的优缺点：优点：1、目标导向性强——公司可以结合自身行业特点、开展阶段、目前经营的难点来制定公司级的核心指标，在此根底上分解给各个部门相应的指标；2、量化指标可以直观反映问题——因指标是量化的，是否达标都用数字说话，减少了人为因素的影响；3、人员的更替为考核影响不大——如果有人员的职务变动，只针对岗位不针对个人进行的KPI考核，可以不受人员变动的影响；对组织的目标达成影响也是最低的；缺点：1、对公司经营管理水平要求较高——因为KPI的根底是数字，无论是财务数字或是营运数字，都需要公司有运行良好的数据平台，如果数据的准确性缺乏，那KPI体系如同建立在沙土的根底上，是极不可靠的；2、关键指标的选择与制定难度大——哪个指标才是关键的指标？依据什么来判断？各个指标之间的权重关系如何？这些问题都需要HR有相关的经验与技巧才可以有效解决，人为因素较大；3、KPI体系运作过程数据收集困难——因为数据体系庞大，如果每月收集汇总数据，工作量‘较大，需要有专人负责，如果每两月或是一个季度处理一次数据，又不能到达及时发现问题并及时改善的目的；再加上收集数据涉及的人员多，表格杂，要确保数据的准确性需要相当的经验4、改良与预防难以推动——对于每次考核没有达标的工程，要求相应的人员提供改良与预防措施，并跟进改善的结果周期比拟长

高考语文试卷一、语言文字运用（15分）1．在下面一段话的空缺处依次填入词语，最恰当的一组是（3分）提到桃花源，许多人会联想到瓦尔登湖。真实的瓦尔登湖，早已成为▲的观光胜地，梭罗的小木屋前也经常聚集着▲的游客，不复有隐居之地的气息。然而虚构的桃花源一直就在我们的心中，哪怕▲在人潮汹涌的现代城市，也可以获得心灵的宁静。A．名闻遐迩闻风而至杂居 B．名噪一时闻风而至栖居C．名噪一时纷至沓来杂居 D．名闻遐迩纷至沓来栖居2．在下面一段文字横线处填入语句，衔接最恰当的一项是（3分）在南方，芭蕉栽植容易，几乎四季常青。▲至于月映蕉影、雪压残叶，那更是诗人画家所向往的了。①它覆盖面积大，吸收热量大，叶子湿度大。②古人在走廊或书房边种上芭蕉，称为蕉廊、蕉房，饶有诗意。③因此蕉阴之下，是最舒适的小坐闲谈之处。④在旁边配上几竿竹，点上一块石，真像一幅元人的小景。⑤在夏日是清凉世界，在秋天是分绿上窗。⑥小雨乍到，点滴醒人；斜阳初过，青翠照眼。A．①③②④⑥⑤ B．①④②③⑥⑤C．②①④③⑤⑥ D．②③④①⑤⑥3．下列诗句与“悯农馆”里展示的劳动场景，对应全部正确的一项是（3分）①笑歌声里轻雷动，一夜连枷响到明②种密移疏绿毯平，行间清浅縠纹生③分畴翠浪走云阵，刺水绿针抽稻芽④阴阴阡陌桑麻暗，轧轧房栊机杼鸣A．①织布②插秧③车水④打稻 B．①织布②车水③插秧④打稻C．①打稻②插秧③车水④织布D．①打稻②车水③插秧④织布4．阅读下图，对VR（即“虚拟现实”）技术的解说不正确的是一项是（3分）A．VR技术能提供三个维度的体验：知觉体验、行为体验和精神体验。 B．现有的VR技术在精神体验上发展较快，而在知觉体验上发展较慢。C．VR技术的未来方向是知觉体验、行为体验和精神体验的均衡发展。D．期许的VR体验将极大提高行为体验的自由度和精神体验的满意度。二、文言文阅读（20分）阅读下面的文言文，完成5—8题。临川汤先生传邹迪光先生名显祖，字义仍，别号若士。豫章之临川人。生而颖异不群。体玉立，眉目朗秀。见者啧啧曰：“汤氏宁馨儿。”五岁能属对。试之即应，又试之又应，立课数对无难色。十三岁，就督学公试，补邑弟子员。每试必雄其曹偶。庚午举于乡，年犹弱冠耳。见者益复啧啧曰：“此儿汗血，可致千里，非仅仅蹀躞康庄也者。”丁丑会试，江陵公①属其私人啖以巍甲而不应。曰：“吾不敢从处女子失身也。”公虽一老孝廉乎，而名益鹊起，海内之人益以得望见汤先生为幸。至癸未举进士，而江陵物故矣。诸所为附薰炙者，骎且澌没矣。公乃自叹曰：“假令予以依附起，不以依附败乎？”而时相蒲州、苏州两公，其子皆中进士，皆公同门友也。意欲要之入幕，酬以馆选，而公率不应，亦如其所以拒江陵时者。以乐留都山川，乞得南太常博士。至则闭门距跃，绝不怀半刺津上。掷书万卷，作蠹鱼其中。每至丙夜，声琅琅不辍。家人笑之：“老博士何以书为？”曰：“吾读吾书，不问博士与不博士也。”寻以博士转南祠部郎。部虽无所事事，而公奉职毖慎，谓两政府进私人而塞言者路，抗疏论之，谪粤之徐闻尉。居久之，转遂昌令。又以矿税事多所蹠戾②，计偕之日，便向吏部堂告归。虽主爵留之，典选留之，御史大夫留之，而公浩然长往，神武之冠竟不可挽矣。居家，中丞惠文，郡国守令以下，干旄往往充斥巷左，而多不延接。即有时事，非公愤不及齿颊。人劝之请托，曰：“吾不能以面皮口舌博钱刀，为所不知后人计。”指床上书示之：“有此不贫矣。”公于书无所不读，而尤攻《文选》一书，到掩卷而诵，不讹只字。于诗若文无所不比拟，而尤精西京六朝青莲少陵氏。公又以其绪余为传奇，若《紫箫》、《还魂》诸剧，实驾元人而上。每谱一曲，令小史当歌，而自为之和，声振寥廓。识者谓神仙中人云。公与予约游具区灵岩虎丘诸山川，而不能办三月粮，逡巡中辍。然不自言贫，人亦不尽知公贫。公非自信其心者耶？予虽为之执鞭，所忻慕焉。（选自《汤显祖诗文集》附录，有删节）[注]①江陵公：指时相张居正，其为江陵人。②蹠戾：乖舛，谬误。5．对下列加点词的解释，不正确的一项是（3分）A．每试必雄其曹偶 雄：称雄B．酬以馆选 酬：应酬C．以乐留都山川 乐：喜爱D．为所不知后人计 计：考虑6．下列对原文有关内容的概括和分析，不正确的一项是（3分）A．汤显祖持身端洁，拒绝了时相张居正的利诱，海内士人都以结识他为荣幸。B．因为上书批评当权者徇私情、塞言路，汤显祖被贬官至广东，做了徐闻尉。C．汤显祖辞官回家后，当地官员争相与他交往，而汤显祖不为私事开口求人。D．汤显祖与邹迪光相约三月份到江南一带游玩，但没准备好粮食，因而作罢。7．把文中画线的句子翻译成现代汉语。（10分）（1）见者益复啧啧曰：“此儿汗血，可致千里，非仅仅蹀躞康庄也者。”（2）然不自言贫，人亦不尽知公贫。公非自信其心者耶？予虽为之执鞭，所忻慕焉。8．请简要概括汤显祖读书为文的特点。（4分）三、古诗词鉴赏（11分）阅读下面这首唐诗，完成9—10题。学诸进士作精卫衔石填海韩愈鸟有偿冤者，终年抱寸诚。口衔山石细，心望海波平。渺渺功难见，区区命已轻。人皆讥造次，我独赏专精。岂计休无日，惟应尽此生。何惭刺客传，不著报雠名。9．本读前六句是怎样运用对比手法勾勒精卫形象的？请简要分析。(6分)10．诗歌后六句表达了作者什么样的人生态度？（5分）四、名句名篇默写（8分）11．补写出下列名句名篇中的空缺部分。（1）名余曰正则兮，__________________。（屈原《离骚》）（2）__________________，善假于物也。（荀子《劝学》）（3）艰难苦恨繁霜鬓，__________________。（杜甫《登高》）（4）树林阴翳，__________________，游人去而禽鸟乐也。（欧阳修《醉翁亭记》）（5）__________________，抱明月而长终。（苏轼《赤壁赋》）（6）浩荡离愁白日斜，__________________。（龚自珍《己亥杂诗》）（7）道之以德，__________________，有耻且格。（《论语·为政》）（8）盖文章，经国之大业，__________________。（曹丕《典论·论文》）五、现代文阅读（一）（15分）阅读下面的作品，完成12~14题。表妹林斤澜矮凳桥街背后是溪滩，那滩上铺满了大的碎石，开阔到叫人觉着是不毛之地。幸好有一条溪，时宽时窄，自由自在穿过石头滩，带来水草野树，带来生命的欢喜。滩上走过来两个女人，一前一后，前边的挎着个竹篮子，简直有摇篮般大，里面是衣服，很有点分量，一路拱着腰身，支撑着篮底。后边的女人空着两手，几次伸手前来帮忙，前边的不让。前边的女人看来四十往里，后边的四十以外。前边的女人不走现成的小路，从石头滩上斜插过去，走到一个石头圈起来的水潭边，把竹篮里的东西一下子控在水里，全身轻松了，透出来一口长气，望着后边的。后边的走不惯石头滩，盯着脚下，挑着下脚的地方。前边的说：“这里比屋里清静，出来走走，说说话……再呢，我要把这些东西洗出来，也就不客气了。”说着就蹲下来，抓过一团按在早铺平好了的石板上，拿起棒槌捶打起来，真是擦把汗的工夫也节约了。看起来后边的是客人，转着身于看这个新鲜的地方，有一句没一句地应着：“水倒是清的，碧清的……树也阴凉……石头要是走惯了，也好走……”“不好走，一到下雨天你走走看，只怕担断了脚筋。哪有你们城里的马路好走。”“下雨天也洗衣服?”“一下天呢，二十天呢。就是三十天不洗也不行。嗐，现在一天是一天的事情，真是日日清，月月结。”客人随即称赞：“你真能干，三表妹，没想到你有这么大本事，天天洗这么多。”主人微微笑着，手里捶捶打打，嘴里喜喜欢欢的：事情多着呢。只有晚上吃顿热的，别的两顿都是马马虎虎。本来还要带子，现在托给人家。不过洗完衣服，还要踏缝纫机。”客人其实是个做活的能手，又做饭又带孩子又洗衣服这样的日子都过过。现在做客人看着人家做活，两只手就不知道放在哪里好。把左手搭在树杈上，右手背在背后，都要用点力才在那里闲得住。不觉感慨起来：“也难为你，也亏得是你，想想你在家里的时候，比我还自在呢。”主人放下棒槌，两手一刻不停地揉搓起来：“做做也就习惯了。不过，真的，做惯了空起两只手来，反倒没有地方好放。乡下地方，又没有什么好玩的，不比城里。”客人心里有些矛盾，就学点见过世面的派头，给人家看，也压压自己的烦恼：“说的是，”右手更加用力贴在后腰上，“空着两只手不也没地方放嘛。城里好玩是好玩，谁还成天地玩呢。城里住长久了，一下乡，空气真就好，这个新鲜空气，千金难买。”单夸空气，好比一个姑娘没有什么好夸的，单夸她的头发。主人插嘴问道：“你那里工资好好吧？”提起工资，客人是有优越感的，却偏偏埋怨道：“饿不死吃不饱就是了，连奖金带零碎也有七八十块。”“那是做多做少照样拿呀！”“还吃着大锅饭。”“不做不做也拿六七十吧？”“铁饭碗！”客人差不多叫出来，她得意。主人不住手地揉搓，也微微笑着。客人倒打起“抱不平”来：“你好脾气，要是我，气也气死了，做多做少什么也不拿。”“大表姐，我们也搞承包了。我们家庭妇女洗衣店，给旅店洗床单，给工厂洗工作服都洗不过来。”“那一个月能拿多少呢？”客人问得急点。主人不忙正面回答，笑道：“还要苦干个把月，洗衣机买是买来了，还没有安装。等安装好了，有时间多踏点缝纫机，还可以翻一番呢！”“翻一番是多少？”客人急得不知道转弯。主人停止揉搓，去抓棒槌，这功夫，伸了伸两个手指头。客人的脑筋飞快转动：这两个手指头当然不会是二十，那么是二百……听着都吓得心跳，那顶哪一级干部了？厂长？……回过头来说道：“还是你们不封顶好，多劳多得嘛。”“不过也不保底呀，不要打算懒懒散散混日子。”客人两步扑过来，蹲下来抓过一堆衣服，主人不让，客人已经揉搓起来了，一边说：“懒懒散散，两只手一懒，骨头都要散……乡下地方比城里好，空气第一新鲜，水也碧清……三表妹，等你大侄女中学一毕业，叫她顶替我上班，我就退下来……我到乡下来享几年福，你看怎么样？”（选自《十月》1984年第6期，有删改）12．下列对小说相关内容和艺术特色的赏析，不正确的一项是？A．小说开头的景物描写，以自由流动的溪水所带来的“水草野树”以级“生命的欢喜”，暗示着农村的新气象。B．小说中“一路拱着腰身”等动作描写，以及“真是日日清，月月结”等语言描写，为下文表妹承包洗衣服这件事做了铺垫。C．表姐两次提到乡下空气“新鲜”，第一次是出于客套，第二次提到时，表姐对农村的好已有了更多体会。D．表妹说的“不要打算懒懒散散混日子”，既表达了自己对生活的态度，也流露出对自己得不到休息的些许不满。13．请简要分析表姐这一人物形象。（6分）14．小说刻画了两个人物，作者以“表妹”为题，表达了哪些思想感情？（6分）六、现代文阅读（二）（12分）阅读下面的作品，完成15~17题。书家和善书者沈尹默“古之善书者，往往不知笔法。”前人是这样说过。就写字的初期来说，这句话，是可以理解的，正同音韵一样，四声清浊，是不能为晋宋以前的文人所熟悉的，他们作文，只求口吻调利而已。笔法不是某一个人凭空创造出来的，而是由写字的人们逐渐地在写字的点画过程中，发现了它，因而很好地去认真利用它，彼此传授，成为一定必守的规律。由此可知，书家和非书家的区别，在初期是不会有的。写字发展到相当兴盛之后（尤其到唐代），爱好写字的人们，一天比一天多了起来，就产生出一批好奇立异、相信自己、不大愿意守法的人，各人使用各人的手法，各人创立各人所愿意的规则。凡是人为的规则，它本身与实际必然不能十分相切合，因而它是空洞的、缺少生命力的，因而也就不会具有普遍的、永久的活动性，因而也就不可能使人人都满意地沿用着它而发生效力。在这里，自然而然地便有书家和非书家的分别了。有天分、有休养的人们，往往依他自己的手法，也可能写出一笔可看的字，但是详细监察一下它的点画，有时与笔法偶然暗合，有时则不然，尤其是不能各种皆工。既是这样，我们自然无法以书家看待他们，至多只能称之为善书者。讲到书家，那就得精通八法，无论是端楷，或者是行草，他的点画使转，处处皆须合法，不能四号苟且从事，你只要看一看二王、欧、虞、褚、颜诸家遗留下来的成绩，就可以明白的。如果拿书和画来相比着看，书家的书，就好比精通六法的画师的画；善书者的书，就好比文人的写意画，也有它的风致可爱处，但不能学，只能参观，以博其趣。其实这也是写字发展过程中，不可避免的现象。六朝及唐人写经，风格虽不甚高，但是点画不失法度，它自成为一种经生体，比之后代善书者的字体，要严谨得多。宋代的苏东坡，大家都承认他是个书家，但他因天分过高，放任不羁，执笔单钩，已为当时所非议。他自己曾经说过：“我书意造本无法。”黄山谷也尝说他“往往有意到笔不到处”。就这一点来看，他又是一个道地的不拘拘于法度的善书的典型人物，因而成为后来学书人不须要讲究笔法的借口。我们要知道，没有过人的天分，就想从东坡的意造入手，那是毫无成就可期的。我尝看见东坡画的枯树竹石横幅，十分外行，但极有天趣，米元章在后边题了一首诗，颇有相互发挥之妙。这为文人大开了一个方便之门，也因此把守法度的好习惯破坏无遗。自元以来，书画都江河日下，到了明清两代，可看的书画就越来越少了。一个人一味地从心所欲做事，本来是一事无成的。但是若能做到从心所欲不逾矩（自然不是意造的矩）的程度，那却是最高的进境。写字的人，也需要做到这样。（有删改）15．根据原文内容，下列说法不正确的一项是（3分）A．善书而不知笔法，这一现象出现在写字初期，当时笔法还未被充分发现和利用。B．唐代爱好写字的人渐多，有一批人好奇立异，自创规则，经生体就是这么产生的。C．二王、欧、虞、褚、颜诸家都是严格遵守笔法的典型，他们都属于书家的行列。D．元明清三代，书画创作每况愈下，优秀作品越来越少，与守法度的习惯被破坏有关。16．下列关于原文内容的理解和分析，不正确的一项是（3分）A．在写字过程中，那些与实际不能完全切合的人为的规则，不具有普遍的永久的活动性，因而不能称之为笔法。B．书与画相似，书家之书正如画师之画，谨严而不失法度，而善书者之书正如文人的写意，别有风致。C．苏东坡天分高，修养深，意造的书画自有天然之趣，但率先破法，放任不羁，成为后世不守法度的借口。D．一味从心所欲做事是不可取的，但写字的人如能做到“从心所欲不逾矩”，却能达到最高的境界。17．书家和善书者的区别体现在哪些方面？请简要概括。（6分）七、现代文阅读（三）（12分）阅读下面的作品，完成18~20题。天津的开合桥茅以升开合桥就是可开可合的桥，合时桥上走车，开时桥下行船，一开一合，水陆两便，是一种很经济的桥梁结构。但在我国，这种桥造得很少，直到现在，几乎全国的开合桥都集中在天津，这不能不算是天津的一种“特产”。南运河上有金华桥，于牙河上有西河桥，海河上有全钢桥、全汤桥、解放桥。这些都是开合桥。为什么天津有这样多的开合桥呢？对陆上交通说，过河有桥，当然是再好没有了。但是河上要行船，有了桥，不但航道受限制，而且船有一定高度，如果桥的高度不变，水涨船高，就可能过不了桥。要保证船能过桥，就要在桥下预留一个最小限度的空间高度，虽在大水时期，仍然能让最高的船通行无阻。这个最小限度的空间高度，名为“净空”，要等于河上航行的船的可能最大高度。根据河流在洪水时期的水位，加上净空，就定出桥面高出两岸的高度。如果河水涨落差距特别大，如同天津的河流一样，那么，这桥面的高度就很惊人了。桥面一高，就要在桥面和地面之间造一座有坡度的“引桥”，引桥不仅增加了桥梁的造价，而且对两旁的房屋建筑非常不利。这在城市规划上成了不易解决的问题。这便是水陆文通之同的一个矛盾。为了陆上交通，就要有正桥过河，而正桥就妨碍了水上交通；为了水上交通，就要有两岸的引桥，而引桥又妨碍了陆上交通，因为上引桥的车辆有的是要绕道而行的，而引桥两旁的房屋也是不易相互往来的。在都市里，除非长度有限，影响不大的以外，引桥总是一种障碍物，应当设法消除。开合桥就是消除引桥的一种桥梁结构。天津开河桥多，就是这个原因。开合桥的种类很多，一种是“平旋桥”，把两孔桥联在一起，在两孔之间的桥墩上，安装机器，使这两孔桥围绕这桥墩在水面上旋转九十度，与桥的原来位置垂直，让出两孔航道，上下无阻地好过船。一种“升降桥”，在一孔桥的两边桥墩上，各立塔架，安装机器，使这一孔桥能在塔架间升降，就像电梯一样，桥孔升高时，下面就可以过船了。一种是“吊旋桥”，把一孔桥分为两叶，每叶以桥墩支座为中心，用机器转动，使其临空一头，逐渐吊起，高离水面，这样两叶同时展开，就可让出中间通道，以便行船。一是“推移桥”把一孔桥用机器沿着水平面拖动，好像拉抽屉是一样，以使让出河道行船。开合桥桥面不必高出地面，不用引桥，但开时不能走车，合时不能通船，水陆交通不可同时进行。特别是，桥在开合的过程中，既非全开，又非全合，于是在这一段时间里，水陆都不能通行，这在运输繁忙的都市，如何能容许呢？因此，在桥梁史上，开合桥虽曾风行一时，但在近数十年来，就日益减少了。那么，开合桥怎样才能更好地服务呢？应当说，有几种改进的可能：一是将桥身减轻，改用新材料，使它容易开动；二是强化桥上的机器，提高效率，大大缩减开桥合桥的时间；三是利用电子仪器，使桥的开合自动化，以期达到每次开桥时间不超过3分钟，如同十字道口的错车时间一样。这些都不是幻想，也许在不久的将来就会实现。（有删改）18．下列对文中“引桥”的理解，不正确的一项（3分）A．引桥是建造在河的两岸有一定坡度的桥，其作用是引导车辆驶上正桥。B．在设计引桥时，需要综合考虑空间高度、桥梁造价、城市规划等因素。C．引桥方便了水上交通，但会妨碍陆上交通，因为上引桥的车辆必须绕道。D．在都市里，长度过长、影响太大的引桥是一种障碍物，应该设法消除。19．下列对原文内容的概括和分析，不正确的一项是（3分）A．开合桥成为天津的“特产”，与天津河流水位涨落差距特别大密切相关。B．建桥时，正桥桥面高出两岸的高度等于河流平时的水位加上桥的净空。C．除平旋桥之外，升降桥、吊旋桥、推移桥这三种都属于一孔桥。D．改进开合桥的关键是尽可能缩减桥的开合时间，提高通行效率。20．请结合全文，概括开合桥的优缺点。（6分）八、作文（70分）21．根据以下材料，选取角度，自拟题目，写一篇不少于800字的文章；除诗歌外，文体自选。物各有性，水至淡，盐得味。水加水还是水，盐加盐还是盐。酸甜苦辣咸，五味调和，共存相生，百味纷呈。物如此，事犹是，人亦然。语文Ⅱ（附加题）一、阅读材料，完成22～24题。（10分）题自书杜拾遗诗后徐渭余读书卧龙山之巅，每于风雨晦暝时，辄呼杜甫。嗟乎，唐以诗赋取士，如李杜者不得举