高职院校教师薪酬体系模型初探 - 公共政策

高职院校教师薪酬体系模型初探-公共政策建立兼具效率和公平的薪酬制度，对于高职院校来讲，是一项具有挑战但必须面临的课题。如何根据自身实际科学构建具有鼓励效用的薪酬模式，对于引进教师人才、鼓励教师人才、留住教师人才、调动教师工作积极性和发明性、促进高职院校健康开展起到了关键性的作用。一、高职院校教师薪酬决定因素构建高职院校新型薪酬鼓励机制，应该先认识高职教师这一职业的特殊性和复杂性，肯定高职院校教师为院校开展所做出的奉献、对每一个岗位都一个基准的薪酬以确保教师物质和精神的满足，同时通过教师所作奉献不同来拉开不同教师薪酬的距离，来肯定教师的工作。

根据高职院校教师工作内容和工作过程的不同，我们将高职院校教师工作分为教学、科研、育人、教学辅助四大职能：

教学职能

课程教学：备课、授课、课程论文、平时作业练习批改、考试出题、组卷、监考、阅卷、评定成绩等所有教学环节。

实践教学：指完成课内实训指导、实验、实习、课程设计/论文等实训教学环节。

开设专题讲座：通过讲座形式将自己对某个专业领域的研究成果与同行业和学生探讨交流。

科研职能

科研工作指从事教研科研与教研科研组织管理的工作。包括申报或参与科研课题、加入学术会议、撰写专著、论文、译文、编译教材等各种专业资料、承当教研科研工程，以及从事教研科研组织管理的工作。

育人职能

学校的教师、干部、职工为了实现育人的目标，在从事自己本职工作的过程中，以一定的形式，对学生进行直接或间接的教育过程，包括教书育人、管理育人、效劳育人。

教学辅助职能

指教务处、系部根据教学需要安顿并报教务处审核和备案的工作量。主要包括：实训室筹建、专业建设、师资队伍建设、实训基地建设、教研教改活动，经批准的各类教学竞赛和技能培训、在校内进行学术讲座、组织学生加入各类竞赛及常规教学以外的活动、课程理论与技能考核命题、组考、监考、校外送考，第二课堂活动等。

二、高职院校薪酬体系架构

高职院校教师薪酬应该包括经济性报酬和非经济性报酬。

经济性的报酬

经济性报酬包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和其它报酬

①直接经济性报酬：根本工资、加班工资、奖金、津贴等

教师的工资体系应执行岗位工资。岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因素相关，充沛体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。

固定工资：是工资中的固定局部。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工假设因违规、违纪而受到经济处分时，扣减固定工资。

绩效工资：它是员工按照学校的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的鼓励性，是员工工资的重要组成。

②间接经济性报酬公共福利、培训方案、保险、退休时机、餐饮等

福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及高职院校为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和方案性。法定福利包括保险、住房公积金等。

除了上述福利外，还应满足高职院校教师对未来开展的要求，根据教师自身特点制订相应的职业生涯开展规划，并提供相应的培训方案。

③其它：带薪假期、休息日、病事假等

高职院校教师可享受国家法定节日及寒暑假带薪假期。

高职院校教师应该有合理的休息日。

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由学校按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。

非经济性报酬

①工作本身：有兴趣的工作、成就感、挑战感、责任感等

高职院校教师工作周期长，既要教书、又要育人，要把一定的科学知识教授给学生，同时要树人学生正确的人生观和价值观，这就要求在设计教学岗位工作内容时将工作内容丰盛化并能促进教师的工作兴趣，并通过鼓励措施让教师体现到工作的成就、挑战和责任。

②工作影响：社会地位、个人成长、个人价值的实现

高职院校应该通过提高自身品牌来提高学校出名度和美誉度，同时可以提高教师社会地位，

将个人成长与学校成长结合起来，通过实现教师个人价值来实现高职院校价值。③工作人文体现：友谊、关心、舒适的环境和便利的条件在高职院校教师工作中，应通过提供应教师相应的硬件条件和软件条件。配备先进的教学设施，提供教师办公室、教师休息和娱乐场所一个良好的环境，给教师提供更多交流的场所以促进教师之间的沟通。

三、高职院校教师薪酬鼓励计划

高职院校在制定教师薪酬计划时要考虑人员和岗位的匹配度，匹配度是岗位规范加人才测量，或者叫能力胜任模型。高职院校应根据匹配度测量结果确定教师工资。高职院校宜采用3P模型，即根据高职院校的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核计划和工具，并用这些考核计划和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放计划和工具(pay)。

政策选择

高职院校运用薪酬鼓励时，倡议使用高薪酬战略。即高职院校薪酬平均水平高于其它类型的员工，以补偿人力资本在学习知识技能时所消耗的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接本钱和因学习而减少收入所造成的时机本钱。这样一方面能吸引更多优秀人才，让人才为高职院校发明更多效益；另一方面，可以留住高职院校的人才，以防流失。

动态的基于3E的宽带薪酬计划

高职院校教师宜采用动态的基于3E的宽带计酬体系模型。此模型由四个局部组成：岗位、市场、业绩和能力。其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而到达设计的薪酬具有可变、弹性的效果，另外将原来相比照较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。

第一，确定宽带的数量。

首先高职院校要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。高职院校教学工作岗位等级划分为五等：教授、副教授、讲师、助教和无职称教师。每个岗位薪酬等级分为可分为三等至七等。

第二，根据不同工作性质的特点及不同层级教师需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地鼓励不同层次教师的积极性和主动性。

第三，确定宽带内的薪酬浮动范围。

根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。

第四，宽带内岗位轮换和晋升。

同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，激励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。同时根据教师对院校的奉献激励教师向高一级岗位竞聘，教师在满足该岗位工作任务及量化指标的情况下，并在本级岗位工作超过一定年限，可向另高一级岗位申报。

第五，做好任职资格及工资评级工作。

高职院校根据整体目标任务综合考核校内各二级单位，各二级单位负责对本部门教职工进行岗位工作考核。各类人员必须履行岗位职责，年终进行工作考核，考核情况与年度考核结果挂钩。各类人员须接受工作安顿，拒不接受安顿的，年度考核不能评为合格；经考核未完成岗位主要工作任务及量化指标的，年度考核不能评优。

参考文献：

【1】张珍秀.高