浅析中小企业绩效评价制度的建立

9/10摘要绩效考核是组织依据目标或指标体系对成员个人或团队的工作行为及其结果进展评价、判定的过程。中小企业是我国经济的重要组成局部，自绩效考核理论提出以来，一局部中小企业已经形成了系统的绩效考核管理，到目前，已经形成了定量考核、以每日每周考核为根底的月度考核但同时也存在内容琐细、工作量过大、员工参与不够等缺陷。为了最大限度地发挥绩效考核的功能，也为了适应时代的要求，改进和完善中小企业的绩效考核是势在必行。完善中小企业绩效考核的主要措施是更新观念，变月度考核为季度考核，加强事前与事后的沟通。通过上述措施，实现绩效考核的自我完善和开展。关键词：绩效；绩效评价；平衡积分卡AbstractPerformanceevaluationistheprocessofworkingbehavioraccordingtothetargetorindexsystemforpersonalorteammembersandtheresultsoftheevaluation,decision.SMEsareanimportantpartofChina'seconomy,sincetheperformanceappraisaltheory,partofthesmallandmedium-sizedenterpriseshaveformedaperformanceappraisalmanagementsystem,uptothepresent,hasformedaquantitativeassessmentonadaily,weeklybasedassessmentandthemonthlyassessmentbutalsokeptinthecontenttrivial,excessiveworkload,employeeparticipationisnotenoughsuchdefects.Inordertomaximizetheperformanceevaluationfunction,alsoinordertomeettherequirementsofthetimes,improveandperfectthesmallandmedium-sizedenterpriseperformanceappraisalistobeimperative.Themainmeasurestoimprovetheperformanceofsmallandmediumsizedenterprisesistoupdatetheconcept,changethemonthlyassessmentforthequarterlyexamination,strengthenbeforehandandafterwardscommunication.Throughthesemeasures,selfperfectionanddevelopmentofperformanceappraisal.Keywords：Performance；Performanceevaluation；BalancedScorecard目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II第1章绪论 41.1研究背景 41.2研究方法 4第2章绩效管理理论概述 52.1绩效及绩效管理的概念 52.1.1绩效 52.1.2绩效评价 52.2绩效评价的方法 62.2.1平衡计分卡法（BSC） 62.2.2关键绩效指标法（KPI） 72.3绩效管理的流程 7第3章中小企业绩效评价制度存在问题 83.3.1绩效评价工作量过大 8 8 8第4章中小企业绩效改善对策 9 9 9 10完毕语 11致谢 11参考文献 12绪论1.1研究背景随着社会主义市场经济体制的逐步建立，民营企业之间的竞争也越演愈烈，如何在剧烈的市场竞争中，取得长期的竞争优势，在市场竞争中实现稳定的可持续开展，成为民营企业现阶段最为关注的问题。某项民营企业研究显示，民营企业的战略性资源和核心竞争力是民营企业竞争优势的重要组成局部。而在核心竞争力中，企业的管理能力又是民营企业核心竞争力关键组成。科学有效的绩效考核体系，可以有效的促进企业的开展与成长，因此，中小企业建立绩效考核评价制度成为众多中小企业的必然选择。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续开展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、以及解决途径进展了探讨。1.2研究方法1.理论资料研究法，通过查阅大量与绩效管理分析相关的书籍、学术论文、期刊等文献资料，从多角度思考适合中小企业绩效管理改善的方法。3.理论联系实际。通过实践知识的总结和大量相关理论研究的总结，理论和实际相互补充。并以我国中小企业绩效评价现状为根底，分析了中小企业实际情况后，在提出适合中小企业绩效管理问题的解决方法。第2章绩效管理理论概述绩效，其英文写法是Performance。对于绩效的界定，仁者见仁智者见智，众说纷纭。《牛津现代高级英汉词典》对绩效的解释是“执行、履行、表现、成绩”。美国管理学大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）在其名著《有效的管理者》一书中对绩效界定为“直接的成果”。贝茨和豪尔顿（Bates&Holton1995）那么认为“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”绩效具有多因性、多维性和动态性的性质。绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人、工作环境以及社会环境的影响。绩效的多维性是指要从多个维度去分析和考核绩效。绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不是一成不变的，原来较差的绩效有可能变好，原来好的绩效也可能变差。认识绩效的性质，对于理论和掌握绩效考核的内容和方法很有帮助[[1]胡君辰，宋源.绩效管理[M].四川人民出版社，2022年。]。[1]胡君辰，宋源.绩效管理[M].四川人民出版社，2022年。2.1.2绩效评价绩效管理是为企业战略规划和远景目标的实现效劳的，这是企业管理的大局，也是绩效管理所努力的方向。与达成企业的战略规划和远景目标一致，提高员工的绩效水平也是绩效管理的努力方向。在不断地绩效管理沟通中，员工的绩效意识不断提高，管理自我绩效的能力也随之增长。绩效管理标准了管理者的行为，使管理趋于科学化、标准化。5.标准管理行为，提升整体管理水平通过标准的绩效管理制度建立，全面提升制度化管理水平。6.为职务变动、薪酬管理、培训开展等管理活动提供依据绩效评价的结果为以下工作提供依据:员工晋升、培训、荣誉鼓励、职务轮换、业绩改进方案、能力开展方案、留用和辞退。评价的方法绩效考核方法是企业绩效考核的具体方法和手段。好的绩效考核方法，能有效地对员工工作绩效以及他们的潜力做出准确、合理的评定，为企业的奖罚、调资、升职、调动、培训等决策提供更好的信息，进而支持企业产生高绩效，保障企业持续稳定的开展。因此，绩效考核方法的选择在企业绩效管理中占有重要位置。企业考核的方法有多种，这里介绍几种重要的方法。2.2.1平衡计分卡法（BSC）目标评测：如何满足客户要求？目标评测：如何满足股东/董事会/公司的要求？目标评测：员工是否能保持推动力，不断创新和提升？目标评测：在哪些内部管理流程上需要改善？平衡计分卡（BalancedScoreCard，简称BSC）是由美国哈佛商学院教授罗伯特·目标评测：如何满足客户要求？目标评测：如何满足股东/董事会/公司的要求？目标评测：员工是否能保持推动力，不断创新和提升？目标评测：在哪些内部管理流程上需要改善？图2-1平衡积分卡示意图2.2.2关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator,简称KPI）法是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的假设干关键指标，并以此为根底进展绩效考核的模式。KPI是“目标管理法”与“帕累托定律”（二八定律）的有机结合。是指标确定与实施应遵循SMART原那么，即具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可实现的（Attainavle）、可实现的（Realistic）、有时间限制的（Time-bounded）。运用关键绩效指标法对员工绩效进展考核时应注意四个方面的问题。第一，不同岗位应有不同的关键绩效指标组合。第二，KPI指标与绩效目标的衡量。第三，可量化的指标尽量量化，难以量化的指标就进展细化，但考核手段要量并可操作。第四，鼓励指标志可探控指标相结合。绩效管理一般以流程分为5个步骤，具体阐释如下：：1）明确考核的目的和对象--2）选择考核内容和方法--3）确定考核时间2.选拔考核人员：在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：首先，通过培训，可以使考核人员掌握考核原那么，熟悉考核标准，掌握考核方法，抑制常见偏差。其次，在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。3.收集资料信息：收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来到达。4.做出分析评价：1）确定单项的等级和分值--2）对同一工程各考核来源的结果综合--3）对不同工程考核结果的综合。制订考核方案做出分析评价进展技术准备选拔考核人员收集资料信息5.考核结果反响制订考核方案做出分析评价进展技术准备选拔考核人员收集资料信息图2-2绩效管理流程图第3章中小企业绩效评价制度存在问题3.1绩效评价工作量过大尽管中小企业的绩效评价指标进展了量化，考核时仅需对照考核方案的规定进展加减绩点即可，但由于绩效考核的范围较大，内容琐细，考核过程相对较长。每天有早会，需要总结前一天的工作；每一周有例会，总结上周工作，布置本周工作任务；每月有评比，需要评出“明星”、“先锋”、“优秀”等等，每因而考核的工作量还是较大。而对于刚实施绩效考核系统的中小企业来说，无形中增加了人力资源部门的压力。由于工作量较大，经理、主管有相当局部精力投入到考评中来，影响了他们对其他管理方面的思考与行动。对中小企业经营管理者的调查中，有关“目前对本企业进展绩效评价的主体是什么”一问，21.2%的被调查者认为由财税部门评价，28.5%的被调查者认为由企业主管部门评价，5.9%的被调查者认为由环保部门评价，9.3%的被调查者认为由金融部门评价，27.2%的被调查者认为由企业财务部门评价。从调查结果来看，多数的企业绩效评价由企业主管部门或企业内部财务部门进展，从企业的角度展开评价，对于第三方来说其评价结果的可信度将大打折扣，评价主体决定着评价的目标，如果绩效评价的主体不合理，那么容易导致评价内容不全面、评价结果不适用。如前所述，中小企业的员工绩效评价指标的达成是自上而下的任务指标分解，包括围绕任务指标的考评方案的制定，根本上都是人力资源部门制定，领导管理层审核通过而实施的，整个过程根本上无员工参与。由于员工对评价制度的不了解，，使得员工对于一些任务指标以及考核内容不能很好理解，甚至不能承受，同时也增加了员工的压力感。在调查的过程中，局部员工就有不少人反映工作压力大。他们所反映的压力大，除了任务指标较高，完成的难度大之外，还有一个原因是他们没有参与到任务指标分解以及考评内容的制定中。所以，员工的参与不够，显然会影响员工工作积极性的进一步发挥，影响任务指标的完成。第4章中小企业绩效改善对策首先，本文所用的平衡积分卡是根据中小企业的特点改善的平衡积分卡，需要根据中小企业五年开展规划的战略目标、上级下达的工作任务和年度主要工作，确定年度工作目标；其次，要将年度工作目标分解为具体的工作任务。例如中小企业的总体战略目标是要成为“提升企业价值”，可以使用鱼骨图，按照企业平衡计分卡模型的平安、效劳、内部流程、成长与创新等四个维度对其进展分解。组织管理高效组织管理高效提升企业价值管理标准化根底设施完善企业技术不断提升加强现有平安管理定量平安管理体系内部流程平安管理成长与创新加强宣传和公关活动构建文化承载平台重视团队合作建立培训机制提高效劳水平改善效劳环境效劳图4-2中小企业平衡积分卡目标分解图从图5-2可见，高价值的中小企业这一总体目标可以分解为“平安风险得到控制，保持平安持续改进”（平安）、“企业效劳水平得到全面提高”（效劳）、“企业综合保障能力得到全面提高，组织管理卓越高效”（内部流程）和“核心价值观逐渐形成”（成长与创新）等四个分目标。中小企业现行绩效考核方案中存在考核主体不明确的问题。虽然明确了是对员工的考核，但绩效考核内容和工程的考核对象是模糊的，既是考核普通员工的，又像是考核经理或主管。考核对象的模糊，影响了考核主体的明确，操作起来也不方便。鉴于此，完善中小企业员工绩效考核的一个措施就是明确考核主体，实行分层级考核，公司分三个层级进展考核，即公司高层、部门管理层和普通员工层。公司高层的考核，由总公司主持；部门管理层的考核由公司高层主持，并吸收员工参与；普通员工的绩效考核那么由部门管理层主持，同时吸收员工以及顾客的评价作为辅助评定。为了弥补现行绩效评价体系的缺陷与缺乏，中小企业员工绩效考核改进与完善应重视考核评价过程的管理，在沟通上做些工作，积极扩大员工绩效考核参与面，提高员工的满意度。考核评价制度建立前，应进展绩效考核发动，让全体职工明确考核的目标、任务和要求。考核中，应密切关注考核的进程，发现问题，及时与有关人员沟通，妥善处理和解决好问题。绩效完毕后，应进展面谈，通报考核结果，听取面谈对象对考核结果的意见，答复面谈对象提出的问题，做到有问题及时解决，防止激化矛盾。完毕语本论文的目标和主要任务是，将人力资源管理理论运用于社会生产实践，通过对中小企业员工绩效考核相关理论的研究，总结我国中小公司绩效考核的经历，并由此提醒出中小企业绩效评价制度建立的根本规律，同时结合我国中小企业绩效评价指标的建立的现状，剖析其存在的问题，并就如何完善其绩效评价指标的建立，提出根本思路和措施，为中小企业的绩效评价指标的建立决策提供参考，也为其它公司实施绩效考核提供借鉴。综观全文，根本达成了初衷。当然，本论文的研究也存在缺乏，对其存在问题的成因没有作深入分析，等等。这些缺乏也是学生未来努力的方向。本人方案对中小企业的员工绩效考核问题作进一步的分析研究，将理论运用于实践，深挖其绩效评价指标体系存在的问题，并结合中小企业的实际情况，在继承现有绩效考核方案优点的根底上，设计新的绩效考核方案，让中小企业的员工绩效考核更趋完善，并在中小企业的持续稳定开展中发挥应有的作用。致谢时光荏苒，岁月流逝，四年的大学生活已经临近尾声，在这最后的时刻，内心涌现出很多感慨，作为一名即将毕业的大学生，在积极就业的同时，还要跟上学校的学习进度，这些难免有些力不从心，尤其是最后论文的撰写上，由于个人能力和时间的有限性，在很多方面考虑的都不甚全面，如果没有导师的监视和指导，想要完成论文的撰写是不可能的。在论文的撰写过程中，是我的导师升付出了很多的心血，因此，从论文的开题到最后的撰写成文，都凝聚了指导教师的心血，在此，谨向辛勤指导我的导师表示深深的谢意和致敬。最后，还要感谢学院尊敬的教师，得意的同学以及含辛茹苦将我养育成人的父母，感谢他们在学习上、生活上对我的关心、支持和帮助。在你们的支持下让我更好的在大学的校园生活中提高了自己，完善了自己。谢谢您们，给予我帮助和支持的人。参考文献陈芳，绩效管理[M]，海天出版社，2022顾英伟，绩效考评[M]，中国人事出版社。2022于秀芝，人力资源管理[M]，山东人民出版社，2022符志民，绩效评价体系研究[J],航天同业管理，2022（05）盛运华、赵宏中，绩效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