公共事业管理案例

，第一章导论案例1政府雇员制——一种新的政府用人制度2006年3月，媒体报道了这样一则新闻：中国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元。然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成5000万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。2002年6月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。政府雇员制在海外比较流行，德国早在20世纪50年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到20%-40%。因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员：第一，适用的法律规范不同。国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动法合同来规范其与政府之间的权利和业务的关系，即按照劳动法约束双方的行为。第二，用人房是不一样。无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的，其任期按照合同的规定，都有一定的期限。第三，管理方式不一样。对公务员的管理，如录用，考核，惩罚等都有法律法规作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。第四，薪酬待遇不一样。公务员制度有一条完整的工资体系，按照职务级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定酬，薪酬标准参照市场薪酬行情和职业风险程度上下波动。在我国，政府雇员的收入是公务员的2-15倍。第五，法律地位不同。公务员行驶共公权力，占行政编制。而这功夫雇员不行使公共权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。在各地政府雇员制实践中，深圳市的做法与其他地方的做法不太一样。深圳市把政府雇员分为高级雇员和普通雇员两类。其中，高级雇员可以担任行政领导职位，行使行政管理权力，占行政编制，而普通雇员和吉林等地的做法是一样的。另外，深圳市政府雇员的服务范围不仅包括政府，还包括其他政府行政机关和事业单位。政府雇员的工作范围也覆盖一般的管理和服务工作，与公务员在分工上有交叉。有人认为，政府雇员的推广，会对公务员的队伍产生“鲶鱼效应”，即一条鲶鱼一旦进入到一群沙丁鱼中，经过鲶鱼的一番搅动，整个船舱的沙丁鱼都被激活，传统公务员制度的一大弊端就是缺乏竞争，容易导致公务员满与现状，工作得过且过，混日子。熬年头，进而导致官僚主义的低效性。而政府雇员制引入竞争机制会对正式的公务员形成一种压力，至少是心理上的压力。他们会担心一旦政府尝到这种用人机制的甜头，会逐步将其在其他岗位上推广进来，使“自己”受到“牵连”。而深圳模式更是直接对公务员制度形成冲击，原来由公务员或事业单位担任的服务性，管理学工作，被拿出来竞争，公务员也面临竞争后被淘汰的困境。压力之下，公务员的工作作风也会随之改变，另外，政府雇员本来就没有公务员的那种色彩，他们的加入，有利于淡化政府机关的的衙门作风。政府雇员这种“泥饭碗”正在向公务员的“铁饭碗”发起挑战。目前，我国没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的有关规定也很不完善，政府雇员的聘用，考核，晋升等环节，都还没有建立起科学的标准和程序，存在着对政府雇员的评价由领导说了算，各地不顾实际盲目跟风，通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇，扩大政府机关人员的编制等方面的风险。此外，政府雇员制如何实现与公务员的衔接，政府雇员的职业生涯发展等问题也亟待解决。因此，如何神话政府雇员制，进行大胆的创新和改革，任然任重而道远。讨论题：1,传统的公务员制度有什么缺点？为什么实行政府雇员制？2与传统的公务员制度相比，政府雇员制有什么优点？3根据你对政府雇员制的理解，你认为应该克服它的弊端，增大其制度效应吗？案例2“39岁现象”近几年，一些地区纪检部门查出的违法乱纪案件中，有一个现象特别引人注意。受查处的县，乡两级领导干部中30-40岁的成了“主力军”，越接近40岁，“买官卖官”等违法违纪现象相对越集中。与人们常说的“59岁现象”对应，这些群众把这种称为“39岁现象”。1999年10月，福建省查处了政和县原县委书记丁仰宁买官卖官案。丁建宁在这个福建省出名的“特困县”任职三年，“卖官”受贿及非法所得100多万元，人称“丁百万”。“丁案”涉及该县大小官员246人，大多数都不到四十岁。其中，丁仰宁1996年到任时38岁，已经处理的14个副处级以上干部中，38-40之间的9人；9个乡政党委书记，乡镇长中，8个年龄在35-40岁，其中钟昌瑞在1996粘7岁时刚当上县教育局局长，就开始向丁仰宁等人送钱，在1998年底终于如愿的当上副县长。钟昌瑞等人为何如此急不可耐，不断铤而走险想“上”送钱？一位知情的干部道出其中的道理，钟就是想赶在40岁之前当上“副县级”干部，否则“过了这个村就没有这个店了”。30多岁正是干事业的黄金时期，为何一些干部在这一年段里老栽跟头，走上了违法违纪的道路。这和一些年轻干部忽视党性修养有很大的关系，但是，一些地方在基层干部选拔任用方面，片面理解“年轻化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39岁现象”的一个不容忽视的原因。一些地方在选拔配备县乡两级党政班子时有这样一个原则，35岁以上的不再进入乡镇党班分子；40岁以上的基本不在提拔进入县级党政班子；一些基层干部抱怨：35岁到不了科级，40岁到不了县处级，就没有什么“奔头”了。一些年轻的乡镇干部发牢骚：“这辈子算完了”，问为什么，回答是“都30岁了，连个股级干部都不是”。透视“39岁现象”，基层组织部门的同志算算了这样一笔账：一个大学毕业生到乡镇了，至少需要4-5年转为“股级”，在两年转副科，再三年转正科，在三年转副县级，这一个流程下来，最顺利的也要12年时间。一个环节“跟不上”就面临被淘汰的危险，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否还有戏，一些基层干部被感到政治生命已经结束，就开始混日子，甚至吊儿郎当。“自己本身有思想包袱，哪还有心思心思做群众思想政治工作”，这也恶化了农村干群工作。39岁现象”的另一个危害，是诱使一些基层干部大搞所谓的“政绩工程”，虚报浮夸，真正把一个地方的经济搞上去，没有几年时间是很难完成的。而将干部提拔的年龄“压缩”在特定几年内，在某种程度上组断了一些干部“从容”干实事的机会，“逼”着他们在尽可能短的时间内出“成绩”。一些基层领导干部不顾客观实际大搞“政绩工程”，“面子工程”，出现了许多“空壳乡”。“空壳县”，一些乡镇在负债百万元以上。一些领导干部不把主要精力放在群众工作和经济工作上，“平时不上去，下去就罚钱”，被老百姓称为要钱，要粮要命的“三要”干部。致使干部群众关系十分紧张。政和县澄源乡党委书记张余帅，是这个县买官者中最“下力”的人物之一。张余帅年仅35岁，而他之所以少年得志，拿群众的话说是因为“此人最敢吹牛，也最敢送”。讨论题1试分析“39岁现象”的制度性原因。2如何避免“39岁现象”？试提出你的对策。案例3广州实行公务员职位双向选择2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州市在公务员职务调整上施行了一次大胆的尝试举措，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山，越秀，芳村，荔湾4区数千名公务员，不管你是处长还是普通科员，都要向内部的人才市场上自己寻找工作，有点像大学毕业生参加招聘会一样。虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛并不亚于应届毕业生供需见面会：公务员们同样要递简历，现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局油关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者要有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别身高设限。萝岗，南沙等新区对公务员的门槛相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例甚至搞大6:1，所以也会从经历，经验等方面择优选取。这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门所提供的职位约为350个，上至处级领导下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅仅原越秀区就发了超过千张入场券，而现场剧集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，一些记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超过了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样找工作，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这应该的！”以为硕士毕业的原芳村区公务员说。他就在短短20分钟内与一家市属机关达成初步意向。不过，也有一部分年纪大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大。学历低没办法和年轻人在新区竞争”，一位47岁的公务员说。为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织，人事部门，表明选调新区或者留在本区意见。此次双选会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。双选会后，将由各个单位确定人员，如果上方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区尽享调配，也有部分公务员将会提前退休，自主创业等。讨论题广州公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？广州市这种在公务员系统内部引入人才市场机制选择任职者的尝试有哪些利弊？公务员的职位双向选择的做法有没有推广价值？第二章公共部门工作分析与职位分类管理案例1修改职位说明书会计主管王一辉十分恼火的来找人事部主管魏林力，说：“魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财务部全部10项工作的职位说明书。”“对，有问题吗？”魏林力问。王一辉说：“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放下这些去写职位说明书？我办不到。我们几乎都没有检查这些职位说明书了。他们需要做大修改。而且当他们发到员工手里时，我还会听到各种意见。”“职位说明书修改后怎么会还有各种意见呢？”魏林力问道。王一辉回答：“这整个事件就很复杂。让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进职位说明书里，无形中强调了一些工作的现实强迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”魏林力又问道，“你的建议是什么呢，王主管？上面已命令我两星期内完成这项任务”。“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能像上面反映一下，让他推迟到下个月？”讨论题1在修改职位说明书以前，魏林力和王一辉忘了做什么？那个步骤为什么会重要？2评析王一辉的这句话“让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些认为职位说明书中未规定的工作就不必做了。”案例2小榄国税分局的机构改革中山市小榄镇是中山市的工业重镇，地处珠江三角洲腹地，毗邻港澳，交通便利，借改革开放的春风，自20世纪80年代以来小榄人民拼搏努力，辛勤创造开拓出今天经济发展欣欣向荣的景象。2005年，小榄工农业产值土坡300亿元，当年国内工商税收15亿元，约占中山市税收是凉的5分之一强，在这片充满生机，兴旺发达的热土上，小榄国税分局担负着对一万多户企业包括近两千户规模企业的税收征管重任。但是随着征管任务的日益繁重，分局的内部矛盾也逐渐显现出来。首先是人与工作量的矛盾，分局现有正式编制人员37人，合同编制人员20人，人员压力十分突出。其次是人员素质参差不齐，一方面是老龄化趋势不断上升，另一方面是高学历，年轻化的人才队伍发展缓慢，这加剧了分局整体的工作压力。此外，部门间缺乏畅通的工作沟通机制，信息流通不畅，往往出现对同一户企业的同一个税收问题多头处理或对同一户企业施行不同的税收管理要求的情形，造成分局的资源不必要内耗，而且十分局对外形象受损。2005年11月，国家税务总局提出要在全国范围内推行税收管理员制度。所谓税收管理员制度，就是落实税收工作责任制，使税务机关从“管户”变成“管事”，加强税源监控力度，完成对辖区企业税管的包干到底，从而提升税务机关的管理和监控水平。这意味着税收管理更趋向精细化，严密化，同时更需要高素质的，具备相当管理水平的税收专业人才。面对这一轮税收征管的新格局带来的更高的工作要求，小榄分局在人力资源安排，统筹上更显得捉襟见肘，机构如何设置，人员如何协调分工作为一个迫切需要解决的问题，被提上了议事议程。小榄分局原有的组织机构和人员配置情况如下：（1）局长一名，副局长两名；（2）综合股，负责日常办公，行政和后勤类事务，设正，副股长各一名，年龄35岁左右，本科毕业（3）征收股，负责前台窗口性的受理申报，征收工作，有正，副股长各一名，股长年龄45岁。大学专科学历，副股长年龄35岁，大学本科毕业；（4）管理股，负责业务审核审批，纳税评估工作，股长一名，年龄45岁，大专学历（5）稽查队，负责违章纳税人的查处工作，股长一名，年龄50岁，大专学历。按照新的体制要求，改革后的机构设置要求如下：税源管理一股，负责税源管理，监控工作；税源管理两股，负责税源管理，监控工作；办公室，负责日常办公行政，后勤类的工作；法规股，负责违章纳税人的补税，处罚工作；征收股，负责窗口性的申报，售票，稽核工作。讨论题请根据上述材料，设计一套人事调整方案，在落实机构改革的同时，化解原有人事方面的矛盾。案例三郑副镇长的人事难题郑副镇长到小岭镇走马上任刚满一个月，分管镇内的经济，贸易。第三产业，招商引资，科技，产品质量等工作，并兼任镇经贸办主任。镇经贸办和外经办是具体负责上述事务的部门，其中经贸办负责经济规划和发展，国内贸易，第三产业，科技，产品质量工作，并设有一家外贸公司，外经办则具体负责随外招商引资和进出口贸易工作。按照市里的要求，经贸办和外经办合署办公，外经办名义上隶属于经贸办，实际操作中两部门各有各的办公地点，在人事，财务，业务各方面都各自独立，分别对镇政府以及分管镇领导负责。郑经贸办在编制上虽然仅仅是个股级单位，但由于涵盖的工作比较广泛，因此“麻雀虽小，五脏俱全”，下设了综合办，资产管理办，招商办，投资服务中心，第三产业办公室，科技办，质量办等五花八门的办事机构。外经办的办事机构虽然经贸办多，但是也毫不逊色，有综合办，招商办，加工装配公司，代理报关及报检公司四个机构或经营实体。与其他庞大的政府机构比起来，小岭镇的上述两个机构的人员配置也不矮三分。两机构所有人员加起来接近70人，其中领导职务近30人，仅仅经贸办证，副主任就有6人，外经办正，副主任也有4人，外经贸办主任还兼任经贸办的副主任。两机构下属机构的主任，经历就更不用多说了啊，真可谓“兵多将广”，甚至有些部门“将比兵多”，挂着主任头衔的人比一般办事人员还多。这两个机构不仅人员繁多，而且属性复杂。在编的国家公务员或工勤人员，连郑副镇长在内也只有6个人，其余的包括镇办职工，合同工，临时工等多种性质的人员。工资待遇也是各出其门，有跟随镇政府的，有两机构自定的，也有两机构下属经营实体是大专以下学历，很难适应瞬息万变的经济领域工作需要。在工作的安排上，资历越浅，越是底层的工作人员工作量越大，收入也越低，收入与付出不成比例。部分资历老的人员，工作能力不强，业务知识缺乏，但是又对自我学习相当抗拒，不能与时俱进，一部分人员存在干好干坏，干多干少，干与不干都一样和“当一天的手机撞一天的钟”的思想。一些年富力强的骨干虽然劲头十足，但是身兼数职，长此以往，很难保证他们还能安心工作，。经贸办和外经办，虽然名义上是隶属关系，但两机构之间经常互不买账，为了部门利益而互相争夺，对过错则互相推诿。小岭镇经贸办和外经办存在的问题，给刚到任的郑副镇长带来很大的困扰，如何解决上述一连串的问题，不仅关系到量和机构今后的发展，而且对小岭镇今后的经济发展有着重大的影响。讨论题请根据上述材料替郑副镇长设计一套人事方案，以解决两大机构存在问题。第三章公共部门人力资源规划案例1深圳市海事局人力资源需求预测深圳市海事局成立于1996年，是部署一级行政单位，正局（厅）级机构，实行交通部和深圳市政府双重领导，以交通部为主的管理体制。该局是对深圳沿海水域和内河通航水域总长度2.4万米码头岸线船舶交通安全和船舶污染实施统一监督管理的主管机关，同时承担深圳分中心日常事务，下辖蛇口，盐田，大亚湾，南山宝安五个港区。深圳港是世界上第四大集装箱港口。深圳市海事局内设13个部门，下辖基层单位6个，另有附属单位1个。各处室可划分成三块，分别是机关综合处室，机关业务处室，基层业务部门。机关综合处室主要包括局办公室，党组办公室，纪检监察处，服务中心及中心实体。这些处室的人事特征与其他政府机构有相似之处，人力资源配置主要受制于政治，行政的需要。机关业务处室主要包括5个处室：危管防污处，通航管理处，船员管理处，船舶管理处，法规规范处。这些处室人员配置与海事业务增长之间有一定的联系，但不如基层业务部门与业务量联系那么紧密。基层业务部门主要包括6个基层单位和1个附属机构：大亚湾海事处，盐田海事处，蛇口海事处，南山海事处，宝安海事处5个海事处和1个快速反应基地，另有附属机构一个。各机关业务处与各基层业务部门属于业务指导关系。6个基层业务部门4是深圳海事局对深圳辖区水域和船舶实施安全监督管理的对外执法部门，肩负着水上交通安全和海域环境保护两大重任，人员配置具有较高的事务性特征，人员需求量大致与辖区水运业务的增长有密切的关系。随着深证海事局所承担的业务量的快速增长，人员数量经历了有急剧增长到逐渐趋于平缓增长的过程，某人员变化见下表。深证市海事局1998年以来人员数量变化表单位：人年份19981999200020012002200320042005总人数210205212223249256265273在编176175187200223227213235临时聘用3129252326292938对海事局基层业务部门人员数量有较大影响的主要是海上交通流量。5年来，海上交通流量以年占13・7%的速度增长见下表。2001-2001年深圳市海事局辖区海上交通流量数据表单位：艘次年份20012002200320042005过往船舶150000175000185000200000200000艘次（大致）变化情况船舶进出口艘次变化情况124834136462174134220254259662海上交通流量274834311462359134420254459662讨论题假定海事局基层业务部门的人员数量占海事局总人员数量的52%，如果2006年海上交通流量增加到49000艘次，在不考虑其他因素的情况下，请计算深圳市海事局基层业务部门的人员需求量。案例2广东省某市“十一五”人才规划一，人才发展基本概况近年来，广东省某市坚持以人为本的科学发展观，把培养，引进，使用好人才当做战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全市素质人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下几个方面：1，人才资源总量不断增加，人才密度持续增长2000-2003年，某市人才资源总量从30.73万人增加到35.83万人，年均增长5.5%，全是每万人中各类人才拥有量从2453人提高到2802人，年均增长4.75%（注：2000年的数据是根据年均增长5.5%推算得出）。2003年某市人才总量构成如下：党政人才0.83万人，企业经营管理人才10.0万人，专业技术人才12.45万人，技能型人才11.93万人，农村实用人才0.61万人（详见下表）。从人才构成的总量情况来看，非公有经济，社会组织管理人员是企业经营管理人才的主要构成部分，占了经营管理人才的96.6%。2003年全市人才总量构成情况总量（人）构成比例（％）合计358368100.00一•党政人才83432.33二.企业经营管理人才10001827.91二•专业技术人才12452134.75四.技能型人才11933533.30五•农村实用人才61521.712.党政人才队伍呈现年轻化，知识化趋势2003年，在全市机关党政人才队伍中，36岁及以下的占26.23%，比2001年提高了4.06个百分点；55岁及以上的占10.39%，比2001年像下降了10.16个百分点。根据今年来党政人才队伍的学历结构的分析，2003年具有大学以上学历的人才占28.8%，比2001年下降了5.1个百分点。年轻化和知识化发展趋势体现出党政人才队伍更具有朝气活力和创新精神。3.专业技术人才队伍进一步扩大。高级人才比例增大通过引进和培养，全市专业技术人才数量迅速增加，到2003年达到124521人，比“九五“期末的2000年的62872人净增了61649人，三年年均增长25.6%（注：2000年的数据是按年均增长5.5%推算得出）。在全市14473名事业单位专业技术人员队伍中，高级职称的占8.26%，比2001年增加了0.86个百分点；中级职称的占37.16%，比2001年增加了5.26个百分点。高级人才逐渐增大，不仅显示人才素质的提高，更意味着为事业的未来发展孕育着更大的潜力（数据由该市人事局提供）。4.经营，技能，实用人才队伍整体素质不断提高近年来，该市加强对企业经营管理人才，技能型人才和农村实用人才三支人才队伍的建设和培养，人才整体素质不断提高。国有企业经营管理人才中大学本科以上学历所占的比例从2003年的30.7%上升到2004年的36.1%；大专学历的增长，2004年比2003年净增768人，达到14733人；在全市技能人才数量中具有大学以上学历的净增834人，职称水平和学历水平有较大的提高。随着农村机械化和专业化生产的发展，农村实用人才的素质也得到进一步提高，2003年，农村村级基层组织的管理人员有1045人，农民技术人员969人，农村其他实用人才4115人。二．人才发展存在的问题近年来，该市虽然在人才的培养，引进和使用等方面取得了较大成绩，并积累了一些先进的经验，但还存在一些不容忽视的问题，如人才的规模，质量和结构还不能适应经济社会发展的要求。1.人才发展与该市的经济快速发展不完全适应据统计，2000-2004年，该市国内生产总值年均增速13.9%（数据根据该市统计年鉴计算），而人才总量年均递增只有5.5%，比国内生产总值年均增长率低8.4个百分点。人才分布不均衡——从区域分布来看，市区人才多，西部地区人少，部分偏远地区由于人才匮乏，严重制约了经济的发展和社会进步。从行业分布来看，，信息产业人才，生物技术，高技能等人才比较短缺。人才分布不合理，2003年事业单位管理人员，专业技术人员主要集中在教育（占56.1%），卫生（占20.8%）系统，而农业，金融和信息传输业，计算机服务和软件业所占的比例很低，仅占2.3%，0.3%和0.13%（数据根据该市人事局统计资料计算）。全市农村人口有22.4万人，农村实用人才仅为5084人，占农村人口的2.3%（数据来源于该市人力资源开发管理服务中心）。农村人才规模不大，层次不高，结构不合理，直接限制着农业综合生产能力和国际竞争力的提高以及农村产业结构的战略性调整。2，人才培训的力度不够政府在人才培训方面投入的资金相对较少，对在职人才的继续教育重视程度还不够。尤其是对重点行业，高新科技方面的人才培训基金还有待进一步加大投入。培养面不广，受培训人数占全人员人数的比例比较低；培训方式比绞单一和枯燥，创新性方式少；培训内容缺乏实用性和多样性。培训的效果不明显，流于形式，实质性技能水平提高不显着，培训成效没有与个人职业发展和经济责任以及经济利益挂钩；新获得的知识得不到及时发挥，直接影响人才参加培训的积极性。3，高层次人才比重偏低，创新型人才不足全市高层次人才队伍发展缓慢，搞成次人才总量不足，据统计，全市高学历，高职称的人才比例严重偏低，特别是缺乏懂管理，懂技术，懂外语，懂经营的复合型创新型人才。高级专业技术人员只占全市总人口的0.3%，占全市从业人口的0.4%，高级农民技术人员占全市农业人口的0.002%，占全国农村人才的0,1%（数据资料来源于该市人力资源开发管理服务中心）。在全市11.93万的技能型人员中，47%以上是高中及以下学历，高级技师仅有345人，仅占全是技能型人员的0.028%（数据根据该市人事局统计资料计算）。4，人才吸引力弱化，人才流动呈现新特点由于该市的经济发展水平，工资报酬水平与其他较发达城市相比存在一定的差距，学术氛围不浓厚，创业环境还有不少有待完善的地方，为此，对人才的吸引力相对来说还是比较弱，一些高层次或急需的专业技术人才不愿到该市落户创业，而原来已引进的人才，由于才能得不到充分地发挥，其中的一部分向外流失，人才流动呈现如下特点：其一，人才流动趋向年轻化，高学历；其二，集中流向经济发达地区。人才流动的一个重要原因是对人才价值的定位与外部市场价格相差较远，人才成长和展才所需的舆论环境，制度环境，创业环境，服务环境，学习环境，市场环境等有待进一步完善。二，人才发展面临的机遇与挑战（一）良好的机遇1，国际背景当前，世界经济正从传统工业经济时代转向以人力资本，信息化维特真的知识经济时代，这是目前和未来一个时期该市人才发展面临的最重要的国际背景。在这一背景下，人才尤其是高素质，创新性。复合型，国际化人才将受到普遍重视。这为该市大力培养，引进和使用这类人才提供了动力和条件；同时也为作为改革开放窗口的该市建立参与国际产业分工，尤其是高新科技产业分工的人才队伍提供了机遇，为该市人才学习西方先进技术和管理技能创造了机会。2，国内背景中国进入新型工业化和城市化快速发展的阶段，正在成为世界制造业中心和牵引世界经济的发动机，这是目前和未来一个时期该市人才发展面临的最重要的国内背景。在这样的国内背景下，国内人才培养机构学科专业的调整力度加大，速度加快，与新型工业化相匹配的电子信息技术，生物工程技术，新材料与新能源，先进制造技术，光机电一体化等人才以及相关的经营管理人才供需将会不断增加，这为该市快速组建高新技术人才队伍带来了契机，创造了可能。3，区缘背景内地与香港更紧密的经济贸易关系的建立，“9+2泛珠三角”经济圈的形成和珠三角产业结构战略性的调整的加速，是目前和未来一个时期该市人才发展面临的最重要的区缘背景。在这样的区缘背景下，信息流，人才流往往与物流，资金流结伴而行。把握并善于利用这种机遇，该市就能真正按照“不为所有但为所用”的思路，在更大的空间获取自身所需的人才信息，在更广的区域实现人才资源，信息资源共享，用哟偶广义的人才资源，进行高层次的人才载体建设。4，市情背景步入新型工业化“快车道”，产业结构不断优化升级，实现科学发展和营造和谐社会，这是目前和未来一个时期该市人才发展面临的最重要的市情背景。在这样的市情背景下，不断增强地缘优势，产业基础，综合经济实力和不断优化的重组，人才资源的整合，人才载体的建设以及人才管理体制的完善奠定坚实的经济基础和形成有力的社会环境。5，科技背景新的科学发展，新的技术突破以及重大集成创新不断涌现，科技成果产业化速度越来越快，这是目前和未来一个时期内该市人才发展面临的最重要的和科技背景。在这样的科技背景下，呈现着学科交融，群体突破的态势，科技与经济，社会教育文化之间的关系日益紧密。国际科技交流与合作越来越广泛，这为该市利用大舞台，跨越式地培养和建设高新科技人才队伍带来了希望，也为该市通过国际人才市场寻觅，利用优秀人才资源带来了希望。（二）严峻的挑战1，经济发展对人才资源的更高要求目前全市人才总量仅占全市人口总数的28%，占全市产业人口的40.4%，人才总量不足，是该市社会经济发展的制约因素。该市经济发展已进入关键时刻，对人才资源的需求提出了更高的要求。该是未来五年科技进步和创新，高新技术产业化，传统产业技术改造和产业结构优化升级的任务十分艰巨，新型工业化和国名经济信息化进程加快，要求全市人才的总量，素质，结构分布等方面必须有明显的提高和改善。2，人才资源开发，利用的机制有待完善由于该市建设历史较短，加上目前城市人才规模不大和经济实力，文化底蕴不厚，学术氛围不浓，各种学术研讨和学术交流不容易展开，一些人才政策尚未落到实处等问题的存在削弱了吸引人才，留住人才的能力。如何有效低控制人才资源的流失，从感情上，待遇上，事业上留住人才，稳定现有的人才队伍，这对于该市来说是一个严峻又必须妥善解决的问题。3面对国内其他城市的激烈人才竞争该市曾是国内外人才向往的地方，吸引了一批又一批的精英分子参与该市的建设，但随着我国对外开放的全方面展开，该市的政策优势逐渐消失，对人才的吸引力逐渐削弱。20世纪90年代以来，外商在华投资出现珠三角想长三角的“北移”或“北扩”趋势，珠三角吸引外商直接投资的比重降低，出台什么样的优惠政策措施，以吸引，招揽更多的人才，尤其是高层次人才来落户创业，较大幅度地增加人才资源总量，这对于该市来说同样是一个必须认真解决的问题。4，面临人才资源如何合理配置的问题目前，广州，深圳，东莞等市已经或正在形成各自的优势产业及特色产业集群，对于该市未来的发展来说，无论是产业结构的调整还是技术进步道路的选择以及由此所决定的人才资源配置都是不得不正式的一个突出的问题：是与之同构竞争还是避免与之同构？对于该市人才人事工作来说，这是随着珠三角产业结构转型带来的一个新问题。另外，面对该市区际，镇际之间经济发展不平衡的现状。面对该市产业，企业间劳动生产率的差异，产业结构如何优化升级和产业结构如何调整，如何在该市产业，企业，区际，镇际之间合理的安排人才资源，如何使人才配置向重点企业，重点产业倾斜，如何正确处理高技术人才与一般技术人才关系等，是市情现状所引发的现实挑战。三，人才需求预测（一）人才需求预测的依据1，发展定位和区域特色（1）城市发展定位广东省省委，省政府基于该市的发展基础，比较优势以及面临的困难与机遇，为该市明确了“三基地一中心”的城市发展定位，即把该市建设成为信息技术为龙头的高新技术产业基地，又较强吸引的产学研就地，高附加值的产品出口创汇基地和现代化区域性中心城市。近年来，该市政府按照“三基地一中心”的发展目标，大力实施“科教兴国，实业旺市环境强市，文化盛市”四大战略，努力推动全市经济社会发展实现新跨越。（2）区域经济发展特色园区经济发展是该市经济发展特色之一，其包括国家高新技术产业开发区，大学园区，海洋开发试验区，经济技术开发区等。这些园区的特点都是以高新技术产业作为优先发展领域，通过广揽各类人才，高起点大规模低进行研发，成果转化，外向内联等办法，发挥区位，资源优势，做大做强高新技术产业，增强对地方传统产业结构的优化和辐射作用，成为该市经济发展的重要产业基地。2，经济社会发展战略根据《市“十一五”发展规划总体思路研究》，该市经济总量和行业发展将呈现以下特点：1）经济发展明显加快，总量规模不断扩大。“十五”时期头四年，我市经济保持了持续，快速，稳定发展，经济总量不断扩大，综合经济实力明显增强。2000-2004年，国内生产总值（GDP）年均增长13.86%,到2004年，达到546.3亿元，人均GDP由1995年的2100美元增加到2004年的4474美元（2000到2004年全市经济发展状况详见下表）。据该市经济发展规划。“十一五”规划期间全市GDP将以年均11%的速度增长，2010年达到1021亿元，人均GDP达到7250美元。2000-2004年全市经济发展状况项目年份20002001200220032004年均增长（％）生产总值（亿元）325.0367.2410.6476.7546.313.86工业总产值（亿元）647.6700.1790.81036.21291.518.8农业总产值（亿元）22.624,826.529.431.28.4财政一般预算收入（亿24.231.631.234.8354.9元城镇居民人均可支配收入（亿元）151101587015332016602183274.9农渔民人均收入（亿元）47505097551760698.5（2）三大产业协调发展，结构优化升级进程加快“十五”时期头四年，该市的工业化和城市化进程加快产业机构调整步伐有所加快，工业经济规模不断增大，农业结构调整成效显着，旅游业，商贸，物流业，会展业等服务业稳步发展。三次产业的比重，从1998年的4.8:52.3:42.9转变为3.4:57.0:39.6，正在形成的农业，工业，服务业协调发展的格局，各产业的市场竞争力得到较快提升。未来五年，该市将加快产业集聚，扩张产业规模，提高经济效益，进一步加快产业结构的优化升级，预计到2010年三大产业结构调整为1.5:50:48.5（注：资料来源于该市发改局）。（3）特色优势产业发展迅速，产业经济带初步形成“十五”时期头四年，特色，优势产业发展表现突出，以电力资源，石化为代表的种业发展迅速，初步形成了电子及通讯，电器机械，化工，电力能源，软件，医药六大优势产业，其产值2003年达到699.3亿元，占工业总产值的67.5%，未来将实施“三大经济带”战略：东部沿海经济带，发展成为以科技教育产业，电子信息产业，生物医药产业和现代服务业为主高新技术产业基地；中部经济带，发展成为以通讯设备制造业，精密机械制造业，电器制造业为代表现代制造业基地；西部沿海经济带，发展成为以石化产业，能源产业为主的中华工业基地。该市经济进入新一轮的快速增长期，发展势头迅猛，将对人才提出大量而质优的需求。（二）人才需求特点及其趋势1，产业发展的人才需求趋势未来该市产业发展中，第三产业发展加快，随着信息技术向第三产业的渗透，在移动通信，数字化视通网络，计算机软件，硬件，集成电路设计，咨询服务，旅游业，物流业，智能化交通等方面将有较大的人才需要；第二产业以“三大经济带”为龙头，在港口经济带动下的石化，能源，造船，冶金，电器制造，通讯设备业，数控机床，汽车零配件，环保设备，海洋生物制品，医药等方面将对各类该机专业人才有大量的需求；第一产业发展的重点放在蔬菜，水果，花卉，水产，海洋渔业，城市生态植物，畜牧农产品加工业等方面，其人才需求将增加。2，城市化发展的人才需求战略“十一五”规划期间，随着“工业西进，城市西拓”，“双城带动”战略的实施，工业化京城加快，将对该市城市化发展有较大的促进。城市化水平将从目前的71%上升到2010年的90%以上，与城市发展相关的城建，规划，法律，医疗，卫生，保健，文化，体育，社会科学等方面对人才将有较大的需求。3，人才类型的需求趋势随着该市经济社会发展和城市化拓展，将大量需要以下几方面的人才：（1）中，高级企业管理人才——需要熟悉大型企业管理，具有一定国际经营运做知识和市场敏感度的管理人才。（2）创业型人才——需要大量具有创业精神，创业特质，具有一定商海搏击能力的实业型人才。（3）技能型人才——在传统产业，高新技术制造业方面需要一大批具有一定专业技能的人才。（4）复合型人才——需要既有一定专业知识和技能，有对社会发展的各个领域有一定了解，对国际社会和国际市场又比较熟悉的复合型人才。（三）人才需要预测方法1，人才去求弹性系数预测方法规划从定性和定量两个方面预测未来五年该市社会经济发展对人才的需求。预测范围涵盖党政人才，企业经营管理人才，专业技术人才，技能型人才，农村实用人才五个类别。鉴于目前人类统计口径变化大，历史性可延续性比照材料欠缺的具体情况，主要采用人才需求弹性系数法进行该市的人才需求预测。人才去求的弹性系数是人才需求的发展速度与同期国内生产总值增长速度的比值。人才需求弹性系数反应一个地区经济发展与人才需求之间的依赖关系，在宏观上代表一个地区经济发展对人才需求的迫切程度。2，人才需求弹性系数的选择世界银行发表的年度世界发展报告等有关资料显示，低收入与中等收入的国家或地区人才弹性系数介于0.5-0.8之间，该市2004年城镇居民人均可支配收入为18327元，农渔民人均纯收入6069元。属于中等水平。通过对广东多个城市的人才发展弹性系数分析，人才弹性系数一般也在0.5-0.8之间，通过对该市与广东其他城市以及国内一些重点市的纵横向对比，综合考虑该市重点发展高新科技产业，软件产业等现代产业的发展特点，取用0.6的弹性系数进行人才需求预测。3，人才需求弹性系数的计算公式e=[（x2-x1）/x1]/[（y2-y1）/y1]其中，e人才弹性系数；（x2-xl）人才增量；x人才数量；（y2-yl）——GDP增量；y——GDP（四）人才需求预测结果1,人才总量预测按弹性系数法，预测近两年的GDP平均增长为12%；2004年-2005年人才年均递增率二人才弹性系数乘以GDP年均增长率=0.6乘以12%=7.2%；2005年人才需求总量=35.83乘以（1+7.2%）的平方=41.18（万人）2006年-2010年的GDP年均增长11%2010年人才需求总量=0.6乘以（1+6.6%）的平方=56.68（万人）预测结果：某市2010年人才需求总量预测值为56.68万人。根据此预测，从2004年起，某市每年约需增加人才3万人，其中，公务员人才增长比例将随政府改革略有下降，国有企业人才将因企业的股份制改革转变为其他所有制性质的企业人才，非国有企业人才和技能型人才将有较快的的增长需求。2，分类预测（1）五支人才队伍预测通过预测，2005年，2010年全市人才总量将达到41.18万人和56.68万人，分析其目前五支人才队伍构成情况，并与广东省珠三角有关城市的人才队伍进行比较，对五支人才队伍的构成进行预测：到2010年，党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才的比重略有下降。技能型人才，农村实用型人才比重有较大的增加。预测出2010年党政人才比例为1.7%，比2003年下降了0.63个百分点；企业经营管理人才比例占23.2%，下降了4.7个百分点；专业技术人才比例31%，下降了3.7个百分点；技能型人才和农村实用人才分别从2003年的33.3%和1.7%提高到41.1%和3%。（2）人才学历结构预测通过分析该市目前人才队伍学历构成情况，并与广东省珠三角有关城市的人才队伍进行比较，预测2010年该市人才学历构成如下：具有研究生以上学历的比例从2003年的0.74%上升到3%，大学本科从18.03上升到32%，大专学历的从20.57%提高到25%，中专及以下学历的从60.65%下降到40%。（2）专业技术人才职称构成预测通过分析该市目前专业技术人才队伍职称构成状况，并与广东省珠三角有关城市的专业技术仁慈啊队伍进行比较，预测该市2010年职称构成为：全市专业技术人才队伍中具有高级职称比例从2003年的3.36%上升到4%，中级职称从23.83%上升到28%，初级职称也从40.71%提高到45%，其他的则从32.15%下降为23%。五人才发展目标根据该市率先基本实现现代化的战略要求和贯彻落实市委市政府《关于建设科技强市，教育强市和人才强市的决定》的要求，通过营造具有良好居住，成长，创业环境的“人才家园”，2006——2010年人才总体目标要实现“三个明显，一个提高，一个突破”，即人才总量明显增大，人才结构明显改善，人才布局明显优化，人才队伍总体素质有较大提高，人才发展机制有新的突破，形成人才辈出，人尽其才，人尽其用和充满生机与活力的人才发展局面，努力建设一支与该市经济社会发展相适应的数量充足，素质优良，结构合理，勇于创新，充满活力，富有特色的人才队伍。一）人才发展总量目标2006——2010年，全市人才总量平均增长6.6%，高于同期市人口总量5%的年均增长速度；到2010年，全市人才发展的总量目标为56.68万人，其中专业技术人员达到17.6万人。（二）人才发展分类目标1，物质人才队伍发展目标到2010年，预计该是人才总量净增20.85万人，达到56.68万人，约占全市总人口的35%。人才密度比2003年提高7个百分点（见下表）。全市人才总量与人才密度计划目标年份2003200520062007200820092010人才总量（万人）35.8341.1843,。8946.7949.8853.1756.68总人口数（万人）127.89130.6133,。35140.02147.02154.37162.09人才密度（％）28.0231.5332.9133.9333.9334.4434.97在五支队伍中，其中党政人才的数量达到0.96万人，企业经营管理人才13.14万人，专业技术人才17.51万人，技能型人才，农村实用人才数量有较大增加分别达到23.3万人和1.71万人（见下表）。全市五支人才队伍发展目标单位：万人

项年份2005年2010年一党政人才0.860.96二企业经营管理人才10.7913.14二专业技术人才13.9117.57四技能型人才14.0923.30五农村实用人才0.721.71合计41.1856.682，人才学历结构发展目标“十一五”期间，该市人才队伍要实现质和量的跨越式发展，就必须加快本市高学历人才的教育培养和引进。人才学历结构的有话题先在满足“能力，适用”要求的基础上向高层次转换，到2010年，全市人才队伍中具有大学本科学历的比例将大幅度提高，中专及以下学历的比例将有较大的下降。2010年具有研究生以上学历的人才数量达到1.7万人，占3%左右，具有大学本科的才打到18.14万人，占32%，具有大专学历的人才达到14.17万人，占25%；具有中专及以下学历的人才为22.67万人，占40%（见下表）。全市人才队伍学理发展目标'学历_年#2005年2010年研究生及以上0.450.70本科3.264.95专科5.578.01中专及以上4.313.91合计13.5917.574，高新技术人才与高层次人才发展目标把高层次人才队伍建设摆上重要位置，针对不同特点，实行分类培养和引进。到2010年，争取从事高新技术研发以及其产业化的专门人才占全市专门人才的20%，主要分布在电子信息，生物医药，新材料，精细化工，机电一体化，环保。新能源与节能，先进制造，海洋工程，等支柱产业群。为此，在全市范围内实施“五个一”技术与管理明日工程，即几句1000名左右在国内外有较大影响的学术和技术带头人，培养100名左右电子信息与光电子，农副产品加工。生物工程与生物医药领域的拔尖人才；拥有1000名高级管理人才；引进10000名该市急需的具有硕士博士学位的毕业生和优秀人才；由市委，市政府这几张我联系的科技骨干重点人才达到1000名左右，形成一支较大规模的高层次人才群体。5，产业结构与重点行业人才发展规模在产业结构人才发展目标方面，按照该市“十一五”计划的产业结构调整方向和目标，进一步调整，优化人才在三大产业间的分布，使之与产业结构的调整相适应。规划期间，第一产业的实用性人才及第二产业的专业技术人才数量明显增加，到2010年，三大产业人才的分步调整为3.4:36.6:60.在重点行业人才发展目标方面，按照“以加速工业化为核心，已发展旅游商贸为重点，已发展现代农业为基础”的要求，着力引进和培养该市支柱产业所需的专业技术人才和技能型人才，力争到2010年是这些重点产业部门拥有的人才占全社会人才总量的70%以上。各类厂长经理队伍保持相对稳定略有增加。人才素质明显提高。讨论题1，该市的人才规划由哪些特点2，该市的人才规划中存在哪些问题？应该如何让改进？第四章公共部门与招聘与选拔案例1调整中层干部的困扰原来在市劳动与社会保障局担任副处长的李维华最近调往由局主管的市职业技能鉴定指导中心担任主任职务。由于政府机构改革的原因，原属政府部门的职业技能鉴定指导中心从政府系统中分离出去，但其职能并没有什么变化，任然代表政府管理着社会公共事务，级别也依旧是正处级事业单位，编制内工作人员基本工资也依旧接受财政拨款，人事任免权属于市劳动与社会保障局，中心正副主任均有局里委托，随着政府职能的转变，政府越来越少地干预企业的经营自主权，但政府还是需要对企业的经营管理活动进行宏观调控，以使其向神会提供质量可靠的产品和服务，保护广大消费者的合法权益，而实行职业准入制度就是一种必然的制度安排。虽然中心从政府系统内分离出来了，但并不意味着政府对其可以完全不管了，从职业准入标准到证书的发放，政府还保留着关键性的权利，中心只是代表政府管理一些事务性的工作而已。但他又不是一个可有可无的机构，政府如果离开了他，这一领域的很多工作就无法展开，仅仅管理众多的鉴定站和鉴定所就是一件重要的工作，如果管理不到位，政府制定的哪些规定就将形同虚设，起不到它应有的作用。因此，他是落实政策宏观调控的重要一环。劳动与社会保障局决定把年富力强的李维华派去主持中心工作。目的就是通过其卓有成效的努力，，是职业技能鉴定工作有新的发展，落实政府的管理意图。李主任是一个务实的干部，到任后首先花精力熟悉各方面的情况。从业务看，中心的工作并不太复杂。中心正式编制人员有25人，此外还有10个聘用人员。中心的组织机构图和各部门职责见附件一和附件二。除了做好内部管理工作外，最职业技能鉴定中心来说，比较复杂的工作是指导和管理30多个下属机构，及职业技能鉴定站（或所），注入美容美发鉴定站，烹调技能鉴定站。摩托车维修鉴定站，车床技术鉴定站，汽车维修鉴定站等。经过一段时间的了解，李主任认为要做好中心的工作，必须对中层干部做好人事调整。因为他发现中心的一些规章制度没有得到认真地执行，有的干部对业务不太熟悉，有的缺乏领导团队的能力，或者部门之间的协调很困难，基层一线工作人员工作热情不高，有点得过且过的样子。造成这一局面的一个重要原因就是中层干部的配置存在问题。因此，李主任决定在自己上任后第一件大事就是要进行人事方面的调整，当然，不能仓促行事，李主任在机关呆了不少年头，明白首先要稳定军心，否则就有可能适得其反。他一方面继续摸底保持低姿态，另一方面认真思考采用什么办法才能顺利进行人事调整工作。三个月过去了，李主任对各方面的情况已经有了很好的把握，自己的威信也树立起来，他认为时机成熟了，该把自己的想法说出来了。于是李主任找到两个副主任老张和老何，谈了自己的想法，两位副主任均表示支持。在一次中心办公会议上，李主任把中心存在的各种问题都摆了出来，并谈了自己对人事安排的想法。这明显是一次吹风会，让大家心中有数。但至于如何调整，李主任没有一套先成的方案。但是，事情并没有那么简单，这次会议后。综合部的邵主任便放出风声，说自己要到知道管理部去了。谁都知道，在各个部门中救赎之道管理部的“权利”最大因为它管理着30多个鉴定站（所），工作时间相对来说更有弹性，而且可以经常在各个站（所）之间巡查，社会联系面广，大家都心照不宣地明白还有一些灰色地带。这是让李主任很气恼，组织没人任何的正式安排，就拿自己的主观愿望说出来，明显是在想组织要挟，欲把自己的意志强加于上级。其实，几个月下来，李主任对邵主任的工作能力和作风是有很大看法的。他能力不强，但自我感觉却良好，经常在同事中吹嘘自己，而且还喜欢为自己争功劳。他对待不下则盛气凌人，动辄指责。很多时候，同事们对他是敬而远之。多次年终考核同事们都对他有较大意见，而他自己却总想争先进。当然，有一点他明显比别人强，就是口头能力表达好。刚与他接触的人往往会认为他人才难得。正因为这点。她于市劳保局主管职业技能工作的培训处关系比较好，胡处长好多次在李主任面前表扬他，并暗示要多发挥其作用，所以他才如此有恃无恐，公开表示要到指导管理部去。而李主任这次要调整中层干部的一个重要考虑就是要把一些年富力强的人调整到关键岗位上去，对一些能力平平的人则强调离原岗位。对邵主任，不仅李主任有意将其实质，另两位副主任也有同样的意思。但面对其咄咄逼人的姿态和上级的压力，李主任感到还真有些棘手呢。案例2无领导小组讨论演练一，考生须知（1）讨论时间为30分钟。（2）考生接到讨论题后，可以用三分钟时间拟写讨论提纲。请不要在试题纸上写任何内容。（3）3分钟准备时间过后，按考号顺序每人限两分钟依次发言阐明自己的基本观点。（4）依次发言结束后，考生之间可进行自有交叉辩论；在辩论过程中考生可更改自己的原始观点，但对新观点必须明确说明；（5）请大家充分表达自己的想法，最后拿出小组的意见来。（6）讨论一旦开始，考官将不再回答你们提出的任何问题，也不会干预你们的讨论。（7）辩论结束后，考生讲拟写的发言提纲，草稿纸和小组最终意见放在桌上。二，无领导小组讨论试题：海上遇险情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据统计，离你们出事地点最近的陆地在整的方向1000海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟，火柴气体打火机等。问题：现在队长要求你们每一个人将救生筏上备有的15件物品按在其求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。附：排序用物品指南针，小收音机（一台），剃须镜，航海图（一套），饮用水，巧克力（二斤），蚊帐，二锅头酒（一箱），机油，钓鱼工具（一套），救生圈，驱鲨剂（一箱），压缩饼干（一箱），15米细缆绳，30平方尺雨布一块。三，考官须知（1）考生依考号落座后，主考官核对考生考号与姓名，此间各考官可根据核对的结果，在评分表中一次填好考生考号与姓名。（2）主考官向考生宣布纪律和要求：一是考生间不准相互商议，交头接耳；二是强调该项讨论对考生的考试成绩很重要，鼓励并暗示积极发言。（3）给每位考生讨论时提及草稿纸。（4）（4）给考生3分钟时间拟写发言提纲或为下一步讨论发言做准备；三分钟后宣布讨论开始，考生依考号一次发言阐明自己的观点和主要依据，限时2分钟；（5）轮流发言结束，主考官宣布自由交叉辩论开始，直至讨论结束。最后要求各组考生拿出小组的意见来。

6）各考官根据讨论计分表中所列各项对考生打分。考官在考前须认真阅读各维度详细说明，充分理解每个考察维度的内容。7）主考官手绘美味考官手中的评分表，交给记分员，然后得出平均分，为每位考生的最后得分。8）主考官在最后评分成绩单上签字。无领导小组讨论计分表考生姓名考号总分数考评要素很好好一般差很差组织协调2018161412109865421能力1713洞察力151412119876543211310说服力151412119876543211310倾听10987654321口头表达10987654321能力情绪稳定10987654321性发言主动10987654321性肢体语言10987654321备注87654321考官签字：年月曰记分员签字：年月日第五章公共部门员工培训与职业发展管理案例1175万名干部培训的四川模式川西一位县委书记给记者讲了一个故事。5年前，在他当县委书记时，有幸参加了省委党校的培训。“课听下来浑浑噩噩，怎么说呢？一套套都是理论，有些与实际情况差太远。”在5年后，作为县委书记再次到了省委党校，还是五年前上课的老师，培训内容大同小异，他找了机会跑上讲台斗胆翻了下老师的备课本，除了纸张稍微发黄外，备课本还是原来那本。怎样培训干部，培训什么，干部没有选择权，连建议权也谈不上，没有互动，又谈何学习积极性呢？王雪他们决定从培训管理干部自身入手。2003年11月，四川21个市州（委）组织部分管培训的干部和市州党校的常务副校长，分管教学副校长，教务处长及省委组织部干训处的人员共105人，参加了中组部培训中心的培训。干训处10个人就去了9个，其中就包括王雪。与其说这是一次培训，还不如说是一次集体反思。王雪告诉记者在培训课堂上，“一帮平时培训管理别人的人，有的连提问都不敢，更别说回答问题了”。结合四川实际，省委组织部总结了“四个滞后”：培训观念滞后，培训内容滞后，培训方式滞后，机制建设滞后。按照党校系统的分工，省委党校的培训，轮训对象主要是市厅级或县处级领导干部。2005年1月，省委组织部下发了《关于进一步深化省委党校教学改革的若干意见》。该《意见》把省委党校的主体班次分为培训和轮训两大类，培训类班次有半年制，两月制中青年干部培训班；轮训类班次中有每年举办一期的国有重要骨干企业领导人员进修班，每年举办四期的市厅级干部进修班等。除此之外，省委组织部还要参加省委党校培训的干部们做到“三个带来三个带去”——带来执政期间处理的“最得意”的一件事情和苦无良策一直没有得到解决的一件事情，以及如何办好培训班提出建议。一个培训班一般四五十人，就有50件处理的最得意的事情，50个很难解决的问题，群某群策，资源共享。四川干部培训的真正“特色”，是把传统的组织调训制度——以五年为一个培训周期，要求干部在党校学习三个月——进行了因地制宜的分解，党校培训两个月，还有一个月的培训，则分解在五年之内。每年五天，搞社会化选学及其他培训。社会化选学，就是整合高校资源，在省级部门干部中开展每人每年5天的培训。“四川模式”在悄然之间打破了官办培训学校的“一统天下”的格局，官办培训学校包括各级党校，行政学院以及各类干部学院，培训中心等。四川大学行政系的一位教授认为，在管理体制，运行机制和培训理念教学方式等方面的局限性，已经不能满足干部培训多样化，差异化的发展趋势，对此，四川省委组织部副部长刘毅也向记者直言不讳，“党校侧重与政治理论研究，是干部培训的主渠道，但未来党校大压力将会越来越大”。摸石头过河，是“四川模式”出笼的第一步。2004年3月12日，省委组织部印发了《关于在省级部门副处级以上干部中开展社会化选学培训试点的实施意见》，根据刘毅副部长透漏，这批符合社会化选学培训条件的干部总计近7000人，四川财政为此要支付280万元的学费，干训处副处长王勇向记者证实，2004年财政支付了200万元，“还有80万缺口，刚好其他赴外培训项目搁浅，最后补位了”。和过去不同的是，选学培训一改以往大而空的综合考察，转而实行针对性的专题培训。2004年的干部选学培训“菜单”分10个门类，47个专题，323门课程，除了招商引资，公共安全，人力资源等多个专题外，记者注意到，还专门开设了“如何面对媒体”的专题。据前期“初定菜单”调查，光四个学时的“领导科学与领导艺术”课程，就有超过700名干部选择了。2005年4月，《关于进一步加强省级部门干部社会化选学培训工作的意见》将参加社会化选学培训范围逐步由副处级以上干部扩大到机关一般干部。2005年四川省干部培训的目标任务是35万人。记者了解到，其中党政干部8.5万人，包括县处级干部9500人——省级组织调训及牵头调训1000人，社会化选学培训6000人，各市州及省级部分负责培训2500人，另外，专业技术人员22.5万人，主要由省人事厅和省教育厅负责总体规划及落实；企业经营管理人员4万人，分别由省国资委，省经委，省中小企业组织培训。2005年省级部门干部社会化选学培训课共计10大类，43个专题，306门课程。课程设置更趋合理化。比如女干部培训专题。2004年是12个学时，具体课程有女领导干部的心理调适，女干部的领导素质和领导艺术，性别意识，决策等。培训机构是四川师范大学；2005年便成了16个学时，又增加了“女干部日常行为中的角色转换”课程。刘毅副部长告诉记者，这些选学专题及课程都是以自下而上的方式确定下来，即在调查，把握干部需求的基础上，省级部门作为项目主办单位进行申报———省委组织部进行审核——省干部教育培训工作联席会议审议——最后省委组织部发文预告。接下来，由项目主办单位召开“比选”项目发布会，据记者了解，2004年的新型工业化客体就有省委党校，四川大学，成都理工大学参选。“比选，就是比较选择”，刘毅向记者解释，“不像招投标，有专门的法律规定，因此从程序上我们还需要更加完善‘比选'，比如评审组，今后不应该只是项目主办单位的人”。此外，还有赴外培训项目。2004年，省委组织部组织实施了17个赴外培训项目。共派遣201人赴美国，英国，德国，瑞士，新加坡和香港地区参加培训，其中，市厅级领导干部81人，是四川省赴外培训派出市厅级干部人数最多的一次。记者了解到，2005年县处级以上领导干部赴国外培训项目有16个，如西部人才培训计划顶岗培训项目，中青年干部赴外中长期顶岗培训项目，中青年后备干部赴美中长期培训项目，四川公务员监督与管理赴新加坡培训项目等。此外，2005年初春省委办公厅还下发了《四川省省级和省级部门领导干部专题讲座制度》——邀请中央，国家部委领导，省级领导和国内外知名专家教授授课，要求省级干部和省级部门副厅级以上干部参加。学习积极性问题是“试点”，效果自然也就有好差之分。先说一些有待认真研究和解决的问题，留意副部长告诉记者，比如信息周转不灵，一些单位缺乏对干部参训的必要检查督促和约束，个别承认机构准备不够充分，少数干部参训的动力不足，相应的管理措施不够完善等。省纪委的一位干部告诉王雪，他全部选学的是西南财大的课程，“他对我讲，自己平时碰到一些经济案件，但就是不知道怎么看财务报表”，还有人问王雪选学课程考试与否，“我说不考试，5天能考什么呢？正如一位县长跟我讲的，如果考试，他就选择最容易过关的培训课程”，无疑这又扼杀了干部培训的积极性。这注定会带来一场影响深远的“头脑风暴”。2004年6月25日，省委组织部副部长刘云夏，干训处副处长王勇参加了由中组部，国家外专局主办的第77期经济管理研究班，分别在沪，深，港进行了学习考察。在总结报告上，王勇写道：“每天都感到新视野，新经验的冲击，每地都受到新理念，心法和咱的震撼，既为深沪港的快速发展所振奋，有对西部发展的相对滞后所忧虑”。“培训干部能解决什么问题？从此就能一劳永逸嘛？”前述川西县委书记反问记者，没等记者回答，他拍着胸口答道“举个例子，干部追求文凭的积极性就肯定大于培训，再说教学质量评估，怎么个评估法？就是个难题。”那么，正在要解决的问题又是什么？当年年底，就影响当前市县干部培训积极性的的问题，四川省党建研究会进行了专题调研，在1.5万份调查问卷当中88.6%的人认为领导干部的积极性，主动性对地方的影响和作用很大。目前市县领导干部的积极性现状是：市县党委政府领导班子积极性高，其他班子和部门领导，一般干部积极性不高，再有可能提拔线内的年轻干部积极性高，划到后备干部线内的积极性不高。在对市县部门党员干部3200分的问卷调查中，有37.7%的人认为“现行的市县领导体制和用人机制压制人才”。在对市县党委政府及其部门的党员干部的问卷调查中，55.5%的人还存着对地方和部门奋斗目标不明，发展方向不清的状况。四川省县处级以上干部总计有53万名，刘毅向记者坦诚这批干部属于重点培训对象。“5年之内完成对他们的培训，应该没有问题”。讨论题1，四川的干部培训新模式与以往的干部培训有什么不同？2，四川的干部培训新模式有什么优点？他能克服以往干部培训中存在的时间问题吗？案例二公费出国考察“考察”到什么笔者有一位公务员朋友今日从雅典等欧洲城市“考察”回来，笔者和几位好友为其接风，闲聊之中这位朋友谈起一件“趣事”:他们单位（正厅级行政机关）所组成的考察团在欧洲考察时，竟然多次邂逅本省的几个考察团队。颇为巧合的是，遭遇的地点要么是在希腊着名景区，要么是在奥运赛场。另一位曾经多次到美国，加拿大，西欧国家考察的朋友表示深有同感，他在上述国家考察学习时，经常可以碰到国内的考察团，其中尤其是以在旅游景点和购物场所居多。干部公费出国考察制度实在20世纪80年代中期开始的，其目的是“让干部出去看一看，找一找差距，思想开通一下”（邓小平语）。然而从1990年代初起，公费出国考察一变成党政部门干部的一种福利，承载工作表项奖励，休假等性质。在我国，干部公费出国考察每年花费300亿美元，相当于我国年教育经费和医疗经费之和。有的在城市区，局级干部个人出境津贴每年平均达到2万-5万美元。300亿美元是一个什么概念？根据中纪委的统计，这笔300亿美元的稿费消耗，基本上可以解决到全国32-35个贫困地区5000多万名农民和县乡镇居民进入初步小康阶段问题；能兴建两组长江三峡特大工程；能初步解决南水北调所需费用；能增加培养300万受过高等教育的各方面人才。中国是一个发展中国家，上有数千万人口仍处于贫困线上，把宝贵的外汇用在变相出国旅游之上，想来不禁令人心痛。我国干部公费出国人次十分庞大，据公安部，外交部统计：2003年共批准发出赶不赢共出境通行证和护照21万本，出境4373600多人，其中到香港，澳门特区为3168400人，到国外为1105200人。2002年干部处境5046400人次。2001年为4417200人次。出境经费严重超过控制标准。据统计，1998年以来，地方干部公费出境开支超过指标3-4倍，如：1998年指标为50亿美元-52亿美元，实际开支280多亿美元，2000指标为65亿美元-70亿美元，实际达到320亿美元；2002年更达到350多亿美元；2003年是306亿美元。以上数字均为可统计到的数据。如果加上其他途径报销开支等未知因素，则实际数字还要增大。干部公款出国，名以上无非考察，学习，研讨等，但实际上，不少考察团“借考察之名，行吃喝游乐之实”，有的考察为辅，游玩为主。关于这一点，从考察团的在国外的行程和时间安排不难看出：多数人安排在各大城市，各观光景点之间，接待考察人员的是专业的旅游公司，而非政府机构，大型企业或民间机构。整日与他们打交道的是导游小姐，而不是专业学者或者政府官员。他们考察的是名胜古迹或者风土人情，而不是先进技术更或者管理成果；他们回国后谈论最多的话题不是学习收获，而是何处的风景最优美，何处的宾馆最豪华，何处的娱乐最疯狂，甚至的何处的小姐最性感。何处的赌场最刺激等等。更为严重的是，有的干部甚至借出国考察之机贪污受贿，或者探查地形，转移赃款，预留后路。同时，由于有机会公费出国考察者多为各部门，各单位的负责人，他们一走十天半个月，势必影响正常工作。有的单位领导人依个人好恶决定出国人选，干部意见很大，影响内部团结。有的单位干事业没钱而出国旅游有钱。所有这些，都引起人民群众的普遍反感和强烈不满。正是由于干部公费出国人员多，消耗大，能给到达地区带去丰厚的旅游以及相关利益，不少国家已经将中国干部公费旅游作为非常重要的旅游资源，凡为中国干部办理入境手续，都给与方便。针对干部公款出国存在的诸多问题，党中央和国务院曾三令五申加强管理，但形势仍然非常严峻，整治效果并不明显。笔者以为，矫妄不妨过正，治滥需用重典，除非是必要的外事活动，其他公费出国一律喊停。为严格管理公费出国，不妨在中纪委，监察部下设专门机构实施具体的监督和审批。讨论题请你谈谈针对借出国考察之名搞变相旅游的治理之道。第六章公共部门员工绩效考评案例1业绩考核方法的选择S大学是我国教育部直属高校，也是首批进入“211工程”的大学，在国内外享有较高的声誉。2002年春，该校为进行业绩考核和奖金发放而引发了一场前所未有的大讨论，人们就即将到来的改革纷纷发表自己的意见。有人说，自“文化大革命”的“四大”以后，还是第一次看到如此热烈的争论场面，人们都有点迫不及待地要表达自己的观点。这也难怪，改革将涉及每个人的切身利益。相对于其他领域而言，我国的高等教育改革可以说是叫为滞后的，尤其在教师管理体制和方式上：教师一直保持着“干部”的身份，其工资福利待遇参照国家公务员工资制度的模式，庞大的教师队伍几乎都是吃的“财政饭”，甚至当国企改革如火如荼大搞改制而产生大批下岗工人和政府机构改革出现大量分流人员的时候，高校的教职员工还在捧着“铁饭碗”，丝毫没有下岗之忧。特别是从1999—2002年，国家连续三次给公务员加薪，在不到4年的时间里，公务员的薪酬几乎翻了一番。高校教师也搭了个“便车”，工资得到了大幅提升。与此同时，国家为了拉动内需和现代化建设培养更多高素质的劳动力，作出了加快实现高等教育大众化的决策。于是，在政府的推动下各高校纷纷扩大招生规模，相应地，政府也增加了在高校的投入。随着知识经济时代的到来和市场竞争的日益激烈，传统的外延式经济增长方式难以适应新的要求，企业界和各界人士都有了更强的竞争压力，到高校求学“充电”成为应付挑战的重要选择。从20世纪90年代以来，高校举办的众多文凭和非文凭出现了持续的“火爆”场面，高校“计划外”的收入因而与日俱增，教职员工的待遇有了一定的改善。虽然与一些效益好的企业单位相比，高校教师的收入并不算高，但与80年代较为严重的“脑体倒挂”、“教书的不如卖冰棍的”比较起来，已