某网络公司培训管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档各部门：现将《培训管理制度》公布如下。请遵照执行。

培训管理制度目的为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。适用范围凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。权责划分人事部门权责制定、修改全公司培训制度；拟定、呈报全公司年度、季度培训计划；收集整理各种培训信息并及时发布；联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；检查、评估培训的实施情况；管理、控制培训费用；管理公司内部讲师队伍；负责对各项培训进行记录和相关资料存档；追踪考查培训效果；研拟其他人才开发方案。各部门权责呈报部门培训计划；制定部门专业课程的培训大纲；收集并提供相关专业培训信息；配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；培训管理总论培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。培训体系培训体系包含四个模块。新员工入职培训1）培训对象：所有新进人员。2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。常规类科目：公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）公司制度介绍产品/业务介绍与市场分析技术研发体系现状与开发方向其他专业技术类科目：技术线、市场线的岗位设计与工作流程适合公司习惯的标准作业技巧项目管理流程与强化训练其他实习生导师制的岗位培训1）培训对象：公司招收录用的应届毕业生。2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定导师责任制形式。4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。内部培训1）培训对象：全员。2）培训目的：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。3）培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。4）培训内容：涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。外部培训1）培训对象：全员。2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。4）培训内容：可分为三类。常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。培训计划的拟订结合公司整体战略目标及发展计划，由人事部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给人事部门统筹规划。人事部门可根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并呈报。培训实施新员工入职培训社招人员的培训一般为每半个月进行一次，每次2—4学时，尽量安排在业余时间。应届毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排在工作日内，一般为一周左右。每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《内部培训反馈意见表》（见附录二的附表1），客观公正的考评授课情况及讲师。如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试（一般应用于对应届毕业生的培训）。实习生导师制的岗位培训此培训应自新员工培训结束并通过考核之日起开始。毕业生实习任务及其导师由部门经理或项目负责人分配指定，并提前确认。实习生导师必须具备以下条件：必须是技术和业务骨干，有较丰富的本岗位工作经验；具有较深厚的专业理论知识,有较强的科研能力或业务能力；熟悉公司各项规章制度、程序文件及工作指引；具有较强的工作责任心和敬业精神。导师和实习生应共同参与订立试用期的工作目标、任务、结束时间及考核办法，整理成文并交人事部门相关人员归档。实习生导师必须履行以下职责：思想素质、企业文化的教育；专业知识和技能的训练；工作疑难的解决和指导；实习项目的指导；对岗位培训效果的评价。对于培训效果进行双向考核，实习毕业生对导师的反馈意见，由人事部门负责收集、测评和存档；对毕业生的考核评价可采用口试、笔试或实际操作考试等形式，结合日常工作报告的情况，由导师及部门经理负责，考核结果在人事部门备案。对导师的考核与其绩效考核挂钩，依据考核结果给予适当的奖励、惩罚或取消其资格等。对毕业生的考核与转正定级挂钩，作为转正考评的主要参考因素，若考核不合格，则由部门负责安排延长岗位培训时间或调换岗位。内部培训充分挖掘公司内部可用资源，组建内部讲师团队。制订《内部讲师管理办法》（见附录一）。不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。培训参与人员应严格遵守培训规范。学员课后需填写《内部培训反馈意见表》，交人事部门存档。根据课程需要对学员进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。外部培训培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须在人事部门备份存档。`受训学员须配合培训负责人填写《外部培训实施记录》（见附录二的附表2），并在人事部门存档。参加公司内部集训的学员课后需填写《内部培训反馈意见表》，交人事部门存档；外出受训学员则必须以适当的方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平的评价等，并交人事部门存档；各部门相关人员应以适当的方式考察学员接受培训的效果，必要时可做长期追踪，人事部门负责督促、跟进和记录的工作。培训管理费用管理由人事部门依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整。培训费用的审批权限限制在部门经理及以上。所有培训费用的报销均需提供完整的《人员培训审批表》（见附录二的附表3），作为报销凭证的附件。人事部门负责对培训费用发生前进行审核，统一控制公司所有的培训开支；《人员培训审批表》上需有审核确认的签字，否则视此表为不完整。人事部门应每半年做一次培训投资分析并呈报。出勤管理所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范，课前签到；由专人负责纪录，填写《内部培训考勤表》（见附录二的附表4）；考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。业余时间参加培训，不以加班论。培训评估对授课的评估，包括对外部培训机构的课程内容、讲师、效果等的评估，及对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估。对学员的评估，主要通过课后考核的方式检查学员的接受程度和效果。培训记录及总结报告建立相关外部培训资源的详细信息纪录，以便寻找更优惠的高质量课程。建立《全员培训档案》，并定期呈报。其他本制度由人事部门制定、修改并解释。附件附录一：《内部讲师管理办法》附录二：相关表格1．《内部培训反馈意见表》2．《外部培训实施记录》3．《人员培训审批表》4．《内部培训考勤表》内部培训反馈意见表课程：讲师：时间：满意度调查7点量表极低1低2稍低3普通4尚佳5佳6极佳71．关于课程内容A．对学习到的新知识、观念、技巧等内容的满意程度B．实用性、可操作性的程度C．对于今后工作的启发程度D．对于掌握更好的解决问题之方法的助益程度E．达到课程目标或个人需求目标的接近程度2．关于讲师A．与课程主题相关之专业能力B．课程的准备工作（PPT的质量）C．讲课条理性D．口语表达能力（如清晰、准确等）E．激发学员的参与与学习意愿方面F．对时间的掌握控制程度G．必要的回顾与总结H．鼓励提问并耐心解答3．学员的感受A．综合感觉B．收获详述（知识、观念、技能、技巧）：C．启发或心得体会：D．建议（如希望参加的培训类型、课程；推荐内部讲师、好的培训公司和课程；对培训组织形式及其它培训相关工作的建议等）：填写人签名部门：职位：时间：外部培训实施记录编号：课程名称：类别：□专业技术类（ST）□营销类（MS）□一般管理类（CM）□人力资源类（HR）□项目管理类（PM）□高层管理类（GM）组织/主办单位：培训讲师：组织形式：□内部集训□外部公开课□进修课□研讨/座谈会费用：合计：培训时间：天数：培训地点：课程的主要内容：参加部门/人员：部门姓名出勤情况部门姓名出勤情况总人数：培训负责人：记录人签字：记录日期：人员培训审批表培训人所在部门培训时间： 至 ，共 天。培训地点：培训内容：部门经理意见：副总经理意见：总经理意见：备注培训费用：审核确认：内部培训考勤表课程：讲师：时间：签到栏部门学员姓名签字部门学员姓名签字记录栏出勤拟定参训人数：人实际到场人数：出勤率：迟到姓名及时间：早退姓名及时间：缺席其它签字讲师：记录人：精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档冠东车灯培训管理制度第一章总则第一条目的为实现冠东人力资源开发目标，有计划地提高冠东全体员工的知识与技能水平，使其具备与冠东战略目标相适应的职业能力，推动冠东职业化进程，进一步规范培训管理工作，提高培训的有效性，特制订本制度。第二条性质本制度是人力资源管理制度系统的基础性文件，是冠东构建新的培训管理机制的基础，它为如何有效开展培训工作，强化培训管理的有序性以及培训与人力资源各业务板块的接口关系界定了规则与依据。第三条基本原则1.致力于提升员工胜任愉快的职业能力，推进员工的职业化水平。2.作为冠东人力资源战略实现的重要环节，紧密结合冠东业务发展需要与员工个人职业发展规划展开。3.强化培训计划管理，关注培训效果的评估与转化，避免流于形式。第四条权利与义务培训是冠东全体员工的权利与义务。各级管理者要将培养下属作为承担管理责任的核心内容之一，要保证对员工培训的投入、支持与参与。主管与受训学员的关系（而不是学员与培训者的关系）在培训成果转化为工作绩效的过程中起着十分关键的作用。员工要自觉地参加冠东组织的培训，并将完善自我管理与实现自我提升视为不可推卸的责任。员工（而不是企业）对学习负主要责任。第五条适用范围本制度适用于面向冠东全体员工的培训，冠东所属其他企业可参照本制度执行。第二章培训体系与组织运作培训体系冠东建立基于职类职种划分以及任职资格管理系统的分层分类的培训体系；培训体系与人力资源系统其他功能板块（任职资格、绩效考核、职业规划）之间存在密切的接口关系，相辅相成，互为促进。1、内部培训：在形式上表现为进阶式的四层次培训，即新员工培训、员工培训、中级培训与高级培训，四层次培训与任职资格等级之间存在严格的对应关系，各自的培训内容由《冠东培训课程库》另行规定。2、送外培训：送外培训并不是企业给予员工的免费福利。人力资源部与各部门应基于以下三点确定外培计划，（1）（未来）工作切实需要；（2）外培课程与选派学员岗位内容的吻合程度；（3）保持受训员工工作岗位的相对稳定性。3、（学历培训）继续教育：学历培训是员工长期培训计划的重要组成部分，是员工职业生涯发展规划的重要内容之一，人力资源部以及各部门主管应该基于企业工作实际需要以及员工职业生涯发展要求，引导员工参加相应的诸如学历培训等继续教育。继续教育（学历培训）的专业选择与企业工作实际需要之间的吻合程度，是确定受训者在受训期间的各种待遇标准以及取得学历和证书之后冠东给予补偿或奖励金额的主要依据。（建议增加补偿及奖励的具体办法）4、为便于冠东内部培训师资队伍的发育与成长，学历培训与送外培训应向（未来）讲师适当倾斜。上岗、任职资格等级晋升与培训1、上岗培训：冠东员工上岗都必须通过任职资格等级评审，申请任职资格等级评审则必须参加相应的课程培训并通过任职资格等级认证考试（课程数、学分数、时间）。2、任职资格等级晋升培训：任职资格等级晋升考试每年一次，培训是员工获得任职资格等级晋升的助推器。员工只有参加相应资格等级所规定的所有课程的培训并通过任职资格等级认证考试，修满更高一级的资格等级所规定的学分，方可申请等级晋升。培训的组织与管理人力资源部是冠东培训工作的组织与管理机构，该部门按照直线职能的形式设置组织机构，具体分为业务执行线与业务开发线。1、业务执行线1.1人力资源部负责冠东培训管理制度及实施细则的制定；负责冠东年度培训计划的制定与监督执行；负责冠东年度培训效果评估的结果汇总；负责冠东各职类职种关键人才的培训计划的组织、执行与效果评估；（注：哪些人是关键人才，关键人才由谁确定？）负责对各部门执行培训计划的情况进行监督；负责冠东年度培训经费的预算管理与各部门经费预算的审核。批、划拨及其执行情况的监控。人力资源部应致力于成为冠东培训职能的规划者，部门培训工作的顾问师，员工职业生涯发展的咨询专家。1.2各部门及人力资源专员负责部门年度培训计划的汇总与上报；负责部门员工（除关键人才之外）的培训计划的执行与效果评估；部门人力资源专员接受人力资源部的业务指导，负责部门培训计划的组织、效果评估，以及经费使用情况汇总，报人力资源部备案。部门管理者对本部门外培活动的必要性、人员选派的公正性负责，对受训员工的培训进行效果转化与评估、（部门的“人——职”匹配稳定性与合理性以及部门培训经费的使用与控制承担主要责任）。2.业务开发线2.1人力资源部负责冠东课程与教材开发规划的制定与组织实施；负责冠东关键人才的课程与教材体系的开发、修订与评估；负责冠东师资队伍的培养与管理；负责外部课程、教材、师资的评估、引进与管理。2.2各职类教师负责各职类、职种对应各任职资格等级的课程与教材体系开发，并在人力资源部指导下，定期组织评估与修订；负担各职类职种具体课程与教材体系的开发、评估与修订工作；负责各职种教师的推荐、选拔与评价；负责教学研讨会的定期组织与管理；在业务上接受人力资源部的专业指导与管理。计划管理与效果评估第九条培训计划构成培训计划主要包括面向任职资格晋升的长期培训计划与面向绩效改进的短期培训计划两个部分。1、面向任职资格的长期培训计划：基于每两年进行一次的员工任职资格评级，制订员工未来2-3年的长期培训计划，并作为员工职业发展规划的重要组成部分。2、面向绩效改进的短期培训计划：基于每年度/季度/月度进行的绩效考核与评价，以年度为周期汇总上期绩效考核结果，并综合考虑长期职业生涯规划重点以及岗位变革要求，制订员工的年度短期培训计划（以下称“培训计划”）。第十条培训计划制订1、各部门人力资源专员根据员工的绩效考核结果、职业生涯规划重点等要素拟定其短期培训计划，将该培训计划以项目形式归口上报给各相关职能部门，各职能部门再汇总至人力资源部；人力资源部根据冠东述职评价委员会提供的年度绩效考核结果及其职业生涯规划重点，制订中高层管理者下年度的培训计划，二者汇总而成冠东的年度培训计划。2、各部门人力资源专员根据每两年一度的任职资格等级评定结果，拟定部门员工（非核心人才）的长期培训计划，上报人力资源部；人力资源部拟定冠东核心人才的长期培训计划。3、培训计划与培训资源（经费）紧密相联，改革并完善培训经费分配方式将优化培训计划制定以及加强培训计划控制的关键（参见后文有关培训经费的内容）。4、为便于培训计划的管理以及培训与任职资格之间的一致性，部门上报培训计划应从以项目为准向以职种为准转变。注：1。请附年度培训计划模板2.如因各种原因不能完成培训计划时，或临时增加培训时该如何处理？第十一条计划执行与备案冠东培训计划需交总经理审批后执行。冠东各部门人力资源专员应加强培训计划执行过程与结果的文案工作，按照人力资源部的统一要求定期将部门培训计划实施情况报人力资源部培训部备案；为监控部门培训计划的执行情况，人力资源部应定期对部门培训活动组织抽查与监控。第十二条培训效果评估培训效果评估是培训工作的核心环节，是决定培训效果能否有效转化的关键。培训效果评估主要分为四个环节进行，即培训满意度评估、任职资格认证考试、持证竞聘上岗评估以及绩效改进评估。第四章师资与学员管理第十三条师资选拔1、内部师资：人力资源部面向冠东所有员工公开、公平、公正遴选与聘任内部讲师。接受培训与培训他人是各级管理者义不容辞的责任，管理者是企业内部讲师的天然候选人，各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部讲师的职责；各职类职种业务骨干是企业内部师资的重点培养对象与内部师资后备队伍的主要来源。2、外部师资：引进外部师资应该把握两个基本思想，即拓宽选拔渠道，严格人力资源部派讲师的遴选标准。引进外部师资除了传统的专业培训机构、大学教授以外，各大咨询公司顾问、在华知名外企以及本土优秀公司的职业经理人等也是理想人选；选择大学教授作为冠东的培训师资要重点审查其服务企业的相关性、课程教材的实战性。第十四条师资管理1、人力资源部负责拟定师资选拔的标准与流程，遵照严格、规范的选聘标准和程序，（注：请附标准和程序）所有受聘的内外部讲师都必须与人力资源部签署书面的聘用协议或服务协议，（请附协议模板）都必须接受人力资源部组织的非定期抽查与定期考核。2、为促进冠东内部师资队伍的快速成长，人力资源部以及各部门的学历培训、外培计划与机会应向讲师适当倾斜。3、根据职业发展跑道和职类职种设计的思想，人力资源部将逐步推行讲师的任职资格管理制度，根据各讲师在一定期量的授课时数、评估效果、课程与教件研发能力等要素定期组织聘用讲师任职资格评审。（请附评审的标准、方法及内部讲师的待遇问题）4、为促进“外部讲师内部化”，人力资源部可尝试实施“外部讲师助手”制度，从而提高其培训成果的转化效果，并促进冠东内部师资的成长。第十五条激励与约束讲师（尤其是内部讲师）的报酬水平迫切需要在充分调研的基础之上做出必要的、适当的调整；推行和完善讲师任职资格管理制度有利于讲师的职业生涯发展，将起到重要的激励作用；聘用协议或服务协议应拟定明晰的服务要求，包括年度（季度、月度）授课时数、课程门数、学员满意度等，建立（内部）讲师与培训工作相关的绩效考核指标或任职资格标准将完善对其约束机制，有助于人力资源部培训工作的正常开展。第十六条学员管理1、学员培训档案系统：在人力资源部的统一指导下，各部门人力资源专员负责组织建设部门所属员工（非核心人才）的个人培训档案；人力资源部负责建设冠东的核心人才的个人培训档案，并促进这一工作与企业人力资源信息系统建设的有效对接。培训工作简单化、培训系统信息化是人力资源部工作工作的基点之一。2、学员自我发展：冠东鼓励员工利用业余时间进行自我开发，不断提升自己的职业胜任