劳动合同管理技巧与风险防范001

课程提纲:第一讲

招聘中防范就业歧视的策略第二讲

保证劳动合同依法订立的策略第三讲

无固定期劳动合同的正确使用策略（上）第四讲

无固定期劳动合同的正确使用策略（下）第五讲

劳动合同主要内容的制定策略第六讲

试用期合同约定策略第七讲

企业对有过错员工的解除合同策略（上）第八讲

企业对有过错员工的解除合同策略（下）第九讲

非过错员工的解除合同策略与弱势员工特殊保护策略第十讲

解除或终止合同补偿金的支付策略第一页，共32页。

第一讲

招聘中防范就业歧视的策略（一）哪些招聘行为属于就业歧视《劳动法》第十二条，《就业促进法》第三条均规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”避免出现就业歧视就是应在四个方面予以注意：民族；种族；性别；宗教信仰；第二页，共32页。案例：某企业在一所大学进行校园招聘，由于这家企业很有名，招聘的时候就有很多学生来报名参加，于是这个企业就组织了一个考试，并声明将根据考试的结果择优录用。考试以后，这个企业为了表示公正，张榜将参加考试的学生的成绩公布出来，给排在前几名成绩的学生发放录用通知，但是有一个学生看到自己的成绩排名是第二名，而这个企业要录用8名员工，结果居然自己没拿到录用通知，他觉得很奇怪，然后就去问这个企业为什么没有录用自己。这家企业的管理人员告诉他，由于这个学生的血型是AB血型，而这家企业的老板认为AB血型的人团队合作精神太差，因此他们录用人一律不录用AB血型的人，除了AB血型之外的其他血型都录用。这个学生说，他从小长大没验过血型，但在这家企业的应聘登记表中有血型一项，他认为这对于应聘根本不重要，于是自己就顺手随便填了AB型。这个企业的管理者于是让这个学生去他们指定的医院做血型的化验。第二天，这个学生按照企业的要求，到了指定的医院做了血型的化验，第三天他还带了一个朋友，两人一起来这家企业，他们出示了化验结果为B型血，于是这家企业马上为其补发了录用通知，但录用通知补发给这个学生以后，这个学生当场就撕掉了，而跟他一起来的那个朋友就在旁边照相，原来这个所谓的朋友是记者。第二天，这件事就登在报纸上了，对这家企业造成了很大的影响。第三页，共32页。

《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”第四页，共32页。

（二）怎样正确防范和避免出现就业歧视

案例一：几年前，在深圳的一个企业招聘中，要求一律不招四川人，原因是这家企业以前招的四川籍员工太多了，他们形成了一种老乡观念，而这家企业的管理人员不是四川籍，于是四川籍的员工互相之间说话都用四川话，管理人员听不懂，于是企业就想招点别的地区的人员，这本是没有就业歧视恶意的事情，但是企业打出来这样的一个广告，就触动了四川员工的利益，结果四川的两个律师代表四川人，跑去深圳打官司。

案例二：去年某企业在杭州地区招出租车司机考三证时，他们提了一个要求，必须要听杭州本地话过关，听不懂本地话就没有资格参加招聘，企业解释说杭州有很多老人不会普通话，这些人坐车只能用杭州话交谈，如果出租车司机听不懂杭州话，就不能很好的进行服务，甚至可能会造成麻烦，结果很多的外地出租车司机就不接受，认为是歧视。判断标准：一个原则就是在招聘广告里边不要体现跟政治党派、宗教信仰、民族有关的内容，第二要注意对于一个人先天带来，经过后天主观努力不能改变的属性不能进行选择。第五页，共32页。第二讲

保证劳动合同依法订立的策略

《劳动合同法》

第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第六页，共32页。（一）员工入职时未订立书面劳动合同引发的案例分析

案例：某企业在月初办完录用某员工的手续以后，告诉该员工劳动合同要到月底25号再签，原来这家企业要招聘很多员工，企业为了提高工作效率，想一次性对所有新员工签订劳动合同，在接下来的很多天里，每天都陆陆续续有新员工入职，但是到了25号，所有新入职员工被通知到人事部去签合同时，某员工却由于生病而住进了医院，为了给该员工参保，企业代签了一份劳动合同，于是这件事就搁置了下来。五个月之后，该员工病愈回单位上班。接近一年后，该员工辞职。不久，该企业收到劳动监察部门的通知，该员工投诉单位未与其签订书面劳动合同，员工要求单位支付双倍工资，请协助调查。

对策：

《劳动合同法》在立法的时候，采用了加重企业违法成本的做法，按照《劳动合同法》的规定，员工入职之后一个月内，必须把书面合同签了，如果超过一个月还没签书面合同，企业的行为就属于违法了。第七页，共32页。（二）劳动合同到期后未及时续订书面劳动合同的案例分析案例：某企业所有员工的劳动合同都是2012年12月31号到期，（在现实中，企业将合同签订时间进行统一，有利于管理操作，因此，很多企业都是将年底作为统一签合同的时间）。这家企业的劳动合同文本里有很多条款已经不符合新法要求了，所以企业要将2013年的劳动合同进行修订，但企业所委托的律师可能太忙，将这件事拖到了1月中旬，等到企业再上会审定印刷下发时，已到了2月份，人事经理感到事态严重，但此时已到春节放假，就这样，由于各种原因，合同下发时已到了2008年4月份，此时，员工提出了索赔两倍工资的要求，这家企业通过向员工解释原因并诚恳道歉，虽然平息了员工的波动，但此事仍对企业形成了一些负面影响。第八页，共32页。（三）劳动合同是否需要鉴证

案例：某企业跟员工签完合同后在当地劳动部门做了劳动合同鉴证，结果员工跟企业就劳动合同履行过程中的某条款发生争议，员工要求争议仲裁委员进行仲裁，争议仲裁委员裁决企业败诉员工胜诉，企业不服又到法院起诉，法院首先审查劳动合同，最后出乎企业意外的是，法院认定劳动合同里的某些条款是违法的，基于这些违法法院裁决企业败诉，企业则认为这个劳动合同是经过劳动部门鉴证的合同，应该是合法有效的合同。

讲评：《劳动合同法》第二十六条的规定，认定劳动合同无效的权利机关只有两个：一是劳动争议仲裁委员会，一是法院，其他任何机关都没有权利认定合同无效，该案例说明，合同内容即使通过了劳动部门的合同鉴证，也并不意味着合同就百分之百没有无效条款。第九页，共32页。第三讲

无固定期劳动合同的正确使用策略（上）《劳动合同法》规定，劳动合同期限分为三种：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的。上述连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。第十页，共32页。第三讲

无固定期劳动合同的正确使用策略（上）

华为辞职门事件：2008年1月1日开始实施《劳动合同法》，而在2007年9月底开始，被外界解读为直接规避《劳动合同法》相关条文为目的华为“辞职门”事件发生，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元。来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案9月已获通过，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也将进行“先辞职再竞岗”。此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式，N为在华为工作的年限。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。第十一页，共32页。企业应从中吸取的教训：华为事件实际上是一个比较失败的案例，尽管不一定违法，但是通过这个案例，企业有很多问题需要反思：第一，华为这件事为什么引起特大的社会轰动，就是因为它让七千员工辞职，这个做法太超常规，即是在全球范围内，也没有哪个企业让七千职工同时辞职，华为不经过仔细的考虑，只是凭一时的兴起就做这样一个行为，引起了非常大的社会轰动。第二，作为知名公众公司，做一件事需要选择好的时机，而华为让员工辞职这件事跟《劳动合同法》即将实施的时间点机缘巧合，尽管华为解释是为了实现企业人力资源政策的改革，为了打破所谓工号制度，但是，公众不会轻信这些解释，公众会依然认为化为是为了规避《劳动合同法》。第三，《劳动合同法》出台以后，媒体、政府宣传都说《劳动合同法》里边设置了很多对员工保护的条款，而且这种保护对员工很有利，结果华为事件却让老百姓的想法变了，老百姓认为华为让员工辞职，一定是对企业有利、对员工可能不利的行为，而华为七千多名职工没有一个反抗，因此，老百姓产生了一种想像当中的恐惧，认为自己的权益将来实现不了，所以就更加不能接受华为这件事。第十二页，共32页。第四讲

无固定期劳动合同的正确使用策略（下）

法律为两方当事人分别规定的，单方解除劳动合同权的对比：对于劳动者：可以无理由解除劳动合同，只需提前30天书面通知企业。对于用人单位：不可以无理由解除合同，解除必须有理由；解除理由还不可以是随意找的理由，而必须是符合法定事由的。法律规定的企业可以单方解除的法定事由，大多数员工一般情况下是不会出现的。第十三页，共32页。

案例：2008年，某地区有一个员工，由于他已在某企业工作10年了，此时合同到期，企业通知他终止合同，该员工认为按照劳动合同法的规定，自己提出要续订无固定期限合同，而企业提出坚决不跟他续订合同，这个员工就去劳动争议委员会去仲裁，按照相关法条规定，劳动争议委员会裁决企业败诉，企业应当跟员工续订无固定期限合同，而企业收到劳动争议委员会的裁决后，未在15天内进行起诉，仲裁裁决书生效，这个员工拿着裁决书去找企业老板，要求续签无固定期限合同，老板二话不说就将其给轰了出去。接下来，这位员工去找法院申请强制执行，但法院不受理，这位员工就四处呼吁媒体，结果某媒体认为这是《劳动合同法》实施以后的新案例，就追踪这事，记者陪着这位员工到法院第二次要求受理，法院于是又受理了强制执行申请，受理以后却没有办法强制执行。第十四页，共32页。第五讲劳动合同主要内容的制定策略

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同的必备条款必须包括以下内容：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以约定可备条款，即为劳动合同的可备条款，例如：试用期条款、培训条款、保密条款、补充保险条款、福利待遇条款、竞业限制条款等其他事项。第十五页，共32页。（一）在合同中如何约定工资条款（二）在合同中如何约定岗位条款（三）如何约定社会保险条款（四）如何约定劳动保护和职业危害防护方面的条款(五)用培训协议及竞业限制协议管理核心员工《劳动合同法》第25条规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）：●单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。●劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。第十六页，共32页。1、依法使用培训协议为员工设定服务期

案例1：某企业招到新员工后，对员工首先要做岗前培训，内容包括企业发展史、企业的发展战略、企业的远景规划、企业的安全生产教育及企业的规章制度，员工接受完培训上岗工作之前，该企业跟员工签订协议，声明企业为员工提供了培训，所以员工要为企业服务至少三年，否则，要为企业支付5万元违约金案例2：2012年3月份，在一起劳动争议案件中，员工被企业派到外边培训了半年，然后为此签订了培训协议，要求员工为企业服务5年，否则要向企业支付10万元的违约金，结果员工培训之后，工作不到几个月就辞职去了行业竞争对手的单位，企业于是要求仲裁委员审理，仲裁庭调查的时候发现，该员工跟企业确实签了此合同，而且合同是双方当事人真实意思的表示，程序合法有效，而且企业确实给这员工提供了半年培训，但是培训花了3万多元，而违约金则要10万，企业的这种说法显然是不合法的。第十七页，共32页。2、采用竞业限制协议防范跳槽员工

案例：某企业要求关键岗位员工履行竞业限制义务，在离开企业的一年之内，不能在同行业其他企业工作，结果员工离开这家企业之后去了同行业另一企业工作了，这家企业于是对其提出上诉，仲裁员发现该企业并未在员工离开以后给竞业限制补偿，但企业认为在以前的工资中包含了竞业限制补偿。但按照国家法律规定，用人单位应在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并且约定在解除或者终止合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿，它要求的是在员工离职以后的竞业限制期限内，按月付竞业限制补偿，因此企业败诉。约定竞业限制，又需要员工履行的情况下，就得付补偿金，否则，就没有办法限制员工在同行业的就业行为。第十八页，共32页。第六讲

试用期约定策略

《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（一）试用期条款的正确制定

案例：某大学毕业生找着一个好工作，用人单位是一个非常知名的企业，但这位大学生报到上班以后，签的劳动合同是1年零1天，为什么签1年零1天，因为《劳动合同法》规定一年以上的劳动合同，可以签两个月的试用期，1年零1天就是1年以上，所以他就是2个月的试用期。第十九页，共32页。（二）试用期内解聘员工的操作要点

案例：某一企业跟员工签的劳动合同约定了试用期为2个月，结果在这2个月的试用期过程中，企业发现这个员工不符合录用条件，而且企业也获得了相关证据，部门经理于是找人事经理谈，希望赶紧招一个人顶替这人，人事部则回应暂时很难招到人，建议先继续沿用，等招到新人员后马上解聘该员工。两个月试用期满了以后，人事部还未招到合适人员，由于工作需要，于是部门经理决定延长该员工的试用期，部门经理通知这个员工，告知他的试用期满了，而且告知其不符合录用条件，但是企业愿意给其机会，不过还得延长试用期两个月，员工同意接着干，结果过了一个月，人事部把顶替人员招好了，部门经理就让这名员工离开。此时，职工认为，企业延长自己的试用期，在延长期中自己没有工作失误，表现完全符合录用条件，于是提出仲裁，企业举证证明该员工不符合录用条件，但仲裁员最后判定企业做法不合法。第二十页，共32页。第七讲、企业对有过错员工的解除合同策略（上）

（一）员工出现哪些过错可以被企业解除合同对有过错员工，在解除合同的时候，应当先找法律依据，《劳动合同法》对此有专门的规定。

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：●在试用期间被证明不符合录用条件的；●严重违反用人单位的规章制度的；●严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；●劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；●以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；●被依法追究刑事责任的。第二十一页，共32页。案例：某公司的一名员工，由于触犯了法律，被判刑一年缓期两年执行，单位据此想跟这名员工解除合同，但这名员工以自己没有被关押为由提出申诉。另一名职工由于轻微违法，被法院审判处以1000元钱罚金，这种情况又算不算被依法追究刑事责任呢？第二十二页，共32页。（二）解聘严重违纪或违规员工的正确方法、操作要诀、程序及注意事项当员工严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害时，企业可以解除同其的工作合同，但这一条款使用起来非常难。

案例：某员工在工作当中给企业造成了500万的经济损失，企业认为属于严重失职导致，企业依此条款要求解除合同，但是该员工被解除合同以后，要求仲裁，在仲裁的时候，该员工承认自己确实严重失职，而且自己的行为确实导致企业500万的重大损失，但是自己没有任何营私舞弊的行为，而《劳动合同法》该条款中“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，是必须同时具备三个特点，因此用人单位不能因为仅仅严重失职而解除劳动关系。

提醒：

要规范地解除员工的劳动合同，必须要符合以下三个方面的法律规定：1．证明劳动者作出违纪行为的证据2．违纪解除劳动合同的依据——劳动纪律或规章制度3．解除合同的程序要合法第二十三页，共32页。第八讲、企业对有过错员工的解除合同策略（下）

案例：某公司是生产型企业，有一天，某员工在其操作岗位上做了严重违反安全操作规程的事，恰巧被路过的部门经理看到了，部门经理当场就指出来了错误，将员工教训了一通，员工认识到了自己的错误，态度非常诚恳的承认了错误，而且表态以后不再出现类似的事情，部门经理当时也对他讲，按照公司制度规定这种行为应该辞退你。到了中午吃饭的时候，部门经理跟总经理一起吃饭，边吃边聊，不觉就就聊起了这事，总经理一听，马上跟那部门经理说，这样轻描淡写地训两句可不行，必须按照公司制度去处理。下午，总经理又给人事经理打电话，要求按规定处理，人事部接到总经理的指示，根据公司制度规定马上解除了与该员工的合同，这名员工不服气，到仲裁委员会申请仲裁。开庭时，仲裁员首先问部门经理这位员工到底做了什么严重违反规章制度的行为，部门经理就从头到尾把自己看到的过程说了一遍，仲裁员跟员工核实，员工却矢口否认，于是仲裁员要求公司出示证据，而部门经理当时路过时并没有别人，也没有其他证据来证明，这个案子企业败诉了。第二十四页，共32页。案例：某企业员工做了严重违反规章制度的行为，被企业解除合同后，这名员工要求仲裁，在法庭上，企业提供了非常有力的证据，提供了企业的规章制度和相应的处理办法，更可以证明规章制度和处理办法经过了民主程序，但这名员工却提供了与工会主席的谈话录音，在谈话中，员工告诉工会主席自己被企业解除合同了，然后问这件事情工会主席是否知道，工会主席表示自己不知道，就这一段录音，导致该企业败诉。

《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

提醒：

解除员工的目的不是单纯的让某员工走人，而是要通过违例事件杀一儆百，教育其他职工，因此这种做法要慎用。如果企业违法解除员工劳动合同，我国法律规定的法律责任是：用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。第二十五页，共32页。第九讲、企业对非过错员工的解除合同策略《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：●劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；●劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；●劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（一）企业对哪些员工使用非过错解除条款解除合同（二）怎样与不胜任工作的员工解除劳动合同（三）企业裁员策略第二十六页，共32页。(四)如何理解对患病及怀孕等弱势员工的特殊保护案例1：某IT企业的一名女职工怀孕了，企业为了关照这名女职工，就让她为部门其他的人帮忙打下手，这名女职工一开始也挺主动，半年以后，她的肚子越来越大，同部门的员工没人敢再用她了，于是她整天没事，坐着上网看新闻，有一天在网上乱逛的时候，逛到一个黄色网站，自己看完之后还把一些图片下载了传给其他同事看，同事们传来传去，整个计算机软件开发公司，大家都不编程序了，而是整天在看黄色照片，企业调查后证实是这名怀孕女职工传播，于是按照企业制度规定，（该企业管理制度中有一条款，在工作时间传播淫秽图像或图片属于严重违纪），对这名怀孕女员工解除了劳动合同。案例2：某企业的一名女职工怀孕以后，正好赶上企业业务压缩带来的机构精简，由于效益不好这个女职工所在的部门就是一个收缩的部门，企业决定收缩以后原来的25名职工只留10人，结果这名怀孕的女职工也在裁员人员名单中，此时企业也明白《劳动合同法》的规定，于是企业让其他裁员员工都走后，告知这名女员工，企业愿意在国家规定的补偿金以外再加5个月工资而协商解除合同，这名女职工一听，公司确实没什么事可干了，这是事实，她自己也能理解，而且她认为公司除了给她法定的补偿金以外，又加了5个月工资，于是就同意跟企业签定了解除合同协议。这名女职工回家后，她的老公却不同意她的做法，于是这位老公又带着女职工来找企业，坚决要求企业必须收回解除合同，于是企业又将协商解除合同协议撕了，然后让这名女职工继续上班，过了两个星期，这名女职工生病了，于是就享受医疗期，3个月医疗期满后，这名女职工仍不能上班，企业按照《劳动合同法》第40条第一项的规定，以医疗期满不能从事原工作且又不能从事另行安排工作为由解除合同，企业给这名女职工发了解除合同通知书，通知解除合同并发放补偿金，这名女职工的老公就提起仲裁，要求恢复劳动合同继续履行，结果企业败诉。第二十七页，共32页。案例3：某单位部门经理有一天发现，这部门所有员工下个月合同整体到期，都需要续订，于是他就找人事经理商量，提出自己部门有几个员工表现不是很好，不想续签合同了，而对于表现好的员工想把合同期限签长点，人事经理要求这名部门经理提供自己认为表现好和表现不好员工的名单，准备到时间后具体实施，恰在此时，部门经理不想续签合同的一名女职工向人事部递交了怀孕证明，人事经理马上跟部门经理商量，考虑到当前这个人不能终止合同，于是两人就根据这名女职工提交的化验单和B超推算其哺乳期时间，然后跟这名女职工续签了到她哺乳期满的合同（两年合同）。签完合同过了1个月，新的合同开始履行，可这名女职工做了人工流产，部门经理听说后，感到很生气，认为这名女职工是故意为了续签合同而怀孕，部门经理找人事经理商量，希望此时终止合同，但此时合同已开始履行，而且该员工并无工作过失，因此不能终止合同。部门经理提出，如果在当前合同期满之前，这位女职工又再次怀孕，企业就还得续签到哺乳期满，而新的合同履行后，这位女职工又再次人工流产，周而复始地用这个办法，这不是成了无固定期合同吗？第二十八页，共32页。第十讲、解除或终止合同补偿金的支付策略

（一）哪些情况下的劳动合同解除或终止需要企业付补偿

1、对于双方当事人协商解除合同，按照法律规定有两种情形：一是由企业提出来要解除合同，征得员工同意以后，达成解除合同协议，这种情况企业要向员工支付解除合同经济补偿金，但是如果是员工提出来要解除合同，后来征得企业同意以后离开，企业就不需要付员工经济补偿。因此，协商解除合同要看具体是谁先提议。2、依据38条的规定，用人单位有过错的，劳动者提出解除劳动合同。

3、按照《劳动合同法》第39条规定，基于员工过错而解除劳动合同的情形，不需要付补偿，从立法的角度讲，这是对员工过错的惩罚。但是如果员工非过错，企业利用《劳动合同法》第40条规定解除合同的时候，就要向员工支付解除合同补偿金，因为法律认为这种情况解除员工的劳动合同，是对企业有好处，员工没有过错，因此就得善待职工。4、裁员也一样，员工没有任何问题，完全是企业的问题，因此企业要进行补偿。第二十九页，共32页。5、劳动合同终止支付补偿金的情形◆劳动合同期满，企业不续订的◆企业被依法宣告破产的◆企业解散、被吊销营业执照或者责令关闭的不