劳动争议纠纷分析与预防(2016年版)

目录前言：当前劳动争议纠纷的现状劳动争议的主要类型劳动争议纠纷的预防当前劳动争议的几个显著特点

劳动合同订立环节典型问题分析及应对----“把好进人关”

劳动合同解除环节典型问题分析及应对----“把好出人关”原因分析

第一页，共28页。1当前劳动争议纠纷的现状第二页，共28页。一、当前劳动争议纠纷的主要类型

631劳动报酬争议2解除终止劳动合同经济补偿金及赔偿金争议确认劳动关系4工伤待遇争议第三页，共28页。二、当前劳动争议的显著特点案件数量多争议标的额越来越大劳动者启动劳动争议仲裁诉讼程序目的向为了获利转化企业应对劳动争议的能力不强有理输官司的局面未有效改观，败诉率居高不下。第四页，共28页。三、原因分析第五页，共28页。2劳动争议纠纷的预防第六页，共28页。2.1劳动合同订立环节典型问题分析及应对

把好进人关第七页，共28页。典型问题：建立劳动关系不签订立劳动合同形成事实劳动关系事实劳动关系的表现形式建立劳动关系时不签劳动合同。劳动合同期满后，未终止劳动合同也未续签劳动合同。第八页，共28页。典型问题：建立劳动关系不签订立劳动合同形成事实劳动关系事实劳动关系的法律后果劳动合同期满后，未终止劳动合同也未续签劳动合同双倍工资给付在不符合签订无固定期限劳动合同的情况下，应支付双倍工资自用工之日起超过一年，视为与员工签订无固定期限劳动合同。自用工之日起未满一年，支付双倍工资，最长不超过11个月。建立劳动关系时未签劳动合同法律后果符合订立无固定期限劳动合同的情况下，如员工在本企业连续工作满十年或连续两次签订固定期限劳动合同后形成事实劳动关系的情况下，双倍工资的支付适用未签无固定期限劳动合同双倍工资支付规定，没有最长不超过11个月的限制，直到签订无固定期限劳动合同为止。第九页，共28页。典型问题：建立劳动关系不签订立劳动合同形成事实劳动关系特殊情况下不签劳动合同双倍工资支付问题与原用人单位存在劳动关系的人员，如停工留薪人员、放长假人员、息工待岗人员、下岗待业人员被企业招用，按劳动关系处理，未签劳动合同需支付双倍工资。已达到法定退休年龄人员的两种情况：未享受退休待遇人员被企业招用按劳动关系处理，需支付双倍工资；已享受退休待遇人员按劳务关系处理，无需给付双倍工资。第十页，共28页。典型问题：建立劳动关系不签订立劳动合同形成事实劳动关系应对措施：建立完善严谨的劳动合同管理制度；订立、续签劳动合同时必须由员工本人签署；尚未签订劳动合同的补签劳动合同，劳动合同期限届满未续签的补办续签手续。

第十一页，共28页。2.2劳动合同解除环节典型问题分析及应对

把好出人关第十二页，共28页。一：劳动合同解除的方式协商一致解除劳动合同。解除动议由员工提出；

解除动议由用人单位提出。过失性解除；企业单方解除劳动合同：非过失性解除。

员工单方解除劳动合同。第十三页，共28页。二：用人单位解除劳动合同时的典型问题举证原则：用人单位对解除或终止劳动合同行为的合法性负举证责任。处理依据存在瑕疵——规章制度不完备；处理程序存在瑕疵——出具解除通知并送达；不善于锁定事实、锁定证据。第十四页，共28页。三：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的主要存在的问题无法举证证明协商一致的事实。应对：形成书面协议，权利义务约定清楚。第十五页，共28页。四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用（一）在试用期内被证明不符合录用条件的：有明确的录用条件；有不符合录用条件的证据。必须在试用期内，试用期必须约定，期限必须符合法律规定；第十六页，共28页。四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用（二）严重违反用人单位规章制度：企业必须有规章制度。规章制度必须合法有效，经民主程序制订，向员工公示，内容不违反法律强制性规定员工必须有违章违纪的事实且已达到严重的程度，严重程度由企业根据情况自行规定。第十七页，共28页。四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用（三）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：营私舞弊事实的认定；造成损失的证据及重大损害的认定。员工失职的事实及严重程度的认定；第十八页，共28页。四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

第十九页，共28页。四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用（五）劳动者被依法追究刑事责任的：被追究刑事责任的认定；治安行政处罚与刑事处罚的区别。

第二十页，共28页。四：过失性解除劳动合同法律规定的理解与适用（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。第二十一页，共28页。五：企业非过失性解除劳动合同的理解与适用

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

必须在医疗期满，重点把握医疗期的规定达到不能从事原工作的程度患病或非因工负伤的范围；需另行安排工作，且具有合理性第二十二页，共28页。五：企业非过失性解除劳动合同的理解与适用

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

必须有明确岗位职责要求并经员工签字确认；经过培训或调整岗位必须具有合理性且与本职工作有关联性；不能胜任工作的界定：不能完成同岗位、同工种的生产任务；末位淘汰或未完成工作任务不必然属于不胜任工作；第二十三页，共28页。五：企业非过失性解除劳动合同的理解与适用

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

必须就变更合同进行协商；变更合同未达成一致。注意把握客观情况发生重大变化的认定；第二十四页，共28页。五：企业非过失性解除劳动合同的理解与适用

（四）经济性裁员：用人单位生产经营发生严重困难的；困难企业市级政府认定。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。用人单位依照企业破产法规定进行重整的；第二十五页，共28页。六：企业非过失性解除劳动合同的法律限制（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）工会工作人员在任职期内的。第二十六页，共28页。七：劳