2021年企业薪酬调查报告

2021年企业薪酬调查报告2021年企业薪酬调查报告202120211一、基本情况一、基本情况本次调查是调查企业20本次调查是调查企业20 年1月1日-12月31日期间企业人工成本、薪酬及最低工资政策实施效果等情况，使用20 年的调查软件，统计口径仍以20 年统计口径为准。二、调查时间安排二、调查时间安排20 620 628-710至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;711-12230室。三、调查企业户数安排三、调查企业户数安排60四、调查要求四、调查要求1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。22上报数据前企业要反复核对，进行逻辑性审核，确保准确合理。用。对不配合的企业，人社部门将进行劳动保障监察。用。对不配合的企业，人社部门将进行劳动保障监察。3、填报人员为企业财务人员或者人力资源负责人，以填报过3、填报人员为企业财务人员或者人力资源负责人，以填报过20 年企业薪酬调查的数据人员为宜。20212021255报告数据显示，20 年所调查的行业平均薪酬（包括保险报告数据显示，20 年所调查的行业平均薪酬（包括保险5（5引人注目。而据5引人注目。而据20 年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。10104626104626/月，少数人高7783/月；营运总监，多数人4500/月，少数人5300/月、财务经理，多数人3904/月，少数人4500/3800/4500/月。其他挤入收入前1010（770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。10与去年相比，本次调查的224（与去年相比，本次调查的224（险）涨幅前10包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。10001000很频繁，公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。经验与能力比学历更吃香经验与能力比学历更吃香20015001600高技术人员受“眷顾”高技术人员受“眷顾”度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20 度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20 元—3500/月之间。随着社会的发展，技能越高2997.4/1988.3/1000大部分职位绩效工资不高大部分职位绩效工资不高78房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾100078房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾1000/资。这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。社会保险缴纳率提高社会保险缴纳率提高959590%相比，有增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。202120213最新发布的一份薪酬排行榜显示，20 年第四季度，全国37最新发布的一份薪酬排行榜显示，20 年第四季度，全国377789/月。北京以超过万元的月紧追北京、上海和深圳。这份名为《20 年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告这份名为《20 年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告20 年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。珠三角长三角工资水平领跑全国珠三角长三角工资水平领跑全国20 3720 37简历情况分析得《20 年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)3777892.5%。《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第薪酬小幅增长的原因之一。《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第薪酬小幅增长的原因之一。373710310名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，80002.2点。招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行10358招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行1035810292/咨询(财会/法律/人力资源10003从企业性质来看，不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动，从企业性质来看，不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍然最高，为83238247薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍然最高，为832382478196818280677564对上一季度有所上升。20 20 3137主要城市中，2037主要城市中，20 年冬季求职期北京的竞争指数依然高居第一位为竞争激烈程度是第二名的两倍之多并且相对20 82.4持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”24持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”24持续吸引其他东北地区人才流入。显，这些城市不断更新人才优惠政策，吸引了大量的求职者。从显，这些城市不断更新人才优惠政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。济发展势头较好，且生活环境舒适，也与其济发展势头较好，且生活环境舒适，也与其20 年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。报告称从整体来看报告称从整体来看城市间的对比变化不明显虽然20 期内仍保持了稳定的节奏。202120214一、报告概要一、报告概要如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。本次调查的目的是对 商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分本次调查的目的是对 商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、报告内容二、报告内容(一)、调查对象(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是 商贸有限公司营销财务部的普通本次薪酬调查的对象是 商贸有限公司营销财务部的普通员工因此在接下来的内容都是针对 商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定进行详细介绍。营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定进行详细介绍。非货币薪酬：非货币薪酬：85854公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：货币薪酬：11是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责900500(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责9005001100700100间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业励组成。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业励组成。一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工70一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工7030100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给10012一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给1001231001勤，2100司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。所得奖励越多。名第一的给予200名第一的给予2001503100当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计1010当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计101010没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。综上所述综上所述得 商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二)、员工人数及对应的基本工资(二)、员工人数及对应的基本工资700三、调查报告综合分析三、调查报告综合分析从调查结果看， 从调查结果看， 商贸有限公司营销财务部的薪酬结(见1)相对合理，但也存在着一些不足之处。(一)缺点：(一)缺点：121100~1600121100~16006的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水2率较高。自己工资水平的不满。自己工资水平的不满。2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。331以留住优秀员工。以留住优秀员工。(二)优点：(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本供更多的增加收入的机会。1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本供更多的增加收入的机会。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：(三)我的薪酬建议：1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。四、总结四、总结和有形的财富这次对 商贸有限公司营销财务部的普通员工的和有形的财富这次对 商贸有限公司营销财务部的普通员工的需要。202120215调查原因：调查原因：极意义。极意义。社会形势：社会形势：势的严峻了。势的严峻了。如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。调查结果：调查结果：生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的'老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的 就是社会这样的想法本身就是应届生也可以说是年情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的'老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的 就是社会这样的想法本身就是应届生也可以说是年点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，够成功。202120216引言引言工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。一、公司的概况一、公司的概况（一）公司简介（一）公司简介A3A3及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二线部门：综合办公室；财务部。部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二线部门：综合办公室；财务部。二、调查报告统计分析二、调查报告统计分析计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提体现，主要是薪酬方面。体现，主要是薪酬方面。（一）岗位级别与薪酬水平情况（一）岗位级别与薪酬水平情况水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。（二）被调查人员学历及薪酬满意度（二）被调查人员学历及薪酬满意度就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公后的发展具有较强的激励作用。后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式（一）薪酬的形式薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）1、岗位工资1、岗位工资20 年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活20 年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活730工资水平确定。2、绩效工资2、绩效工资钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核办法（1）绩效考核办法点设置不同的指标与权重。点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法（2）绩效工资核算方法①部门绩效工资①部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数 部门绩效考核分部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数 部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。②员工个人绩效工资②员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数 个人当月应发绩效=个人绩效基数 当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效 当月个人绩效考核分数3、其它福利内容3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。120012001400200元/300（二）薪酬体系的内容（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5=4.5:5.5=4.5:5.5绩效工资=4:62、各职级工资标准2、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：（1）部门经理级工资标准：①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工6500②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部6110（2）主管级工资标准（2）主管级工资标准管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月3680②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最3300（3）领班级工资标准（3）领班级工资标准①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；2680②领班二：订房服务中心络管理员、财务部出纳、广告媒体②领班二：订房服务中心络管理员、财务部出纳、广告媒体24402440元。（4）员工级工资标准（4）员工级工资标准①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场为①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场为20 元。18401840元。3、其它货币性薪酬3、其它货币性薪酬(1(150/300元/人。(2(210%。月绩效排50-200/人。4、非货币性薪酬4、非货币性薪酬(1)组织员工业余体育活动(2)旅游奖励(3)外出培训(1)组织员工业余体育活动(2)旅游奖励(3)外出培训四、薪酬调整原则四、薪酬调整原则（一）影响薪酬战略的因素（一）影响薪酬战略的因素企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主，也是生富足、家庭幸福的一个重要标志。（二）增资原则（二）增资原则公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。五、薪酬体系中存在的问题五、薪酬体系中存在的问题(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。（二）企业薪酬内部缺乏公平性（二）企业薪酬内部缺乏公平性企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，作动力。企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，作动力。六、改进措施六、改进措施（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。（二）完善薪酬制度、建立激励机制（二）完善薪酬制度、建立激励机制平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，潜能，为企业多做贡献。看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，潜能，为企业多做贡献。（三）建立公平与透明的薪酬制度（三）建立公平与透明的薪酬制度目标的实现。目标的实现。结论结论管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并理者面前一个刻不容缓的问题。管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并理者面前一个刻不容缓的问题。202120217就业具有积极意义。就业具有积极意义。园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在业形势的严峻了。园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在业形势的严峻了。如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的 就是社会这样的想法本身就是大学生也的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的 就是社会这样的想法本身就是大学生也的能力才能够成功。的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但10001000话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但10001000话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。相信自己的未来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。202120218度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平特点值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些1感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断低估他人付出等倾向。判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断低估他人付出等倾向。2是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬2是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现应该是平均的。工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现应该是平均的。5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的中立足!5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的中立足!薪酬的内部公平内涵薪酬的内部公平内涵如下几个方面的内容：如下几个方面的内容：11不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、上，这种差别就越明显。(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、上，这种差别就越明显。了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。3重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序3重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。实现薪酬的内部公平方法实现薪酬的内部公平方法酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：1化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(totalcompensation，1化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(totalcompensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。2(iobevaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基2(iobevaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值强，易于获得薪酬的内部公平感。袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值强，易于获得薪酬的内部公平感。3和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印3和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。作用。制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。作用。5度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高5度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高执行。202120219HR来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励HR来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励这是HR报告，供各位HR们参考。获得薪酬调查报告的渠道获得薪酬调查报告的渠道酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调HR酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调HR下途径获得薪酬调查报告：企业之间的互相调查企业之间的互相调查HR期交换有关人力资源的统计信息，从而实现了信息的互通和共HR期交换有关人力资源的统计信息，从而实现了信息的互通和共企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。采集社会公开信息采集社会公开信息岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联等媒体也岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联等媒体也从商业性人力资源咨询公司购买从商业性人力资源咨询公司购买薪酬调查报告优点很明显，即质量高、数据全，但其所花费的费用将比其它方法多出很多。薪酬调查报告优点很明显，即质量高、数据全，但其所花费的费用将比其它方法多出很多。尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查确定薪酬水平有困难时，更应该考虑购买薪酬调查报告。确定薪酬水平有困难时，更应该考虑购买薪酬调查报告。2021202110十分重要的作用。十分重要的作用。本人于20本人于20 年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下：一、企业员工薪酬（福利）的基本情况一、企业员工薪酬（福利）的基本情况2424水资源的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。二、关于企业员工的薪酬（福利）满意度存在的主要问题二、关于企业员工的薪酬（福利）满意度存在的主要问题（一）薪酬制度缺乏科学的规范性：（一）薪酬制度缺乏科学的规范性：（二）中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有（二）中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正体现在员工的薪酬中；真正体现在员工的薪酬中；（三）对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美（三）对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美三、解决员工薪酬福利满意度的途径三、解决员工薪酬福利满意度的途径（一）相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业要领导和大股东掌控着经营。（一）相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业要领导和大股东掌控着经营。（二）从事人力资源管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、能力不足。（二）从事人力资源管理