《薪酬与绩效管理规范》

滨才地产管理体系文件之三薪酬与绩效管理规范（发布稿）受控号：持有人：文件编号：BCMS－03发布日期：2009年月日生效日期：2009年月日编制：审核：批准：目录1编制说明 32薪酬制度 53绩效考核制度 15附1考核评分填表说明 21附2年度目标责任书（模板） 221编制说明目的为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则，制定本规范。薪酬管理原则公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：公平、公正原则即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。竞争原则即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。激励原则即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。市场原则即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。可操作原则即薪酬制度利于执行和操作。绩效考核原则战略导向原则指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。结果导向原则通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。团队导向原则团队是公司事业发展的基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。绩效分享原则绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。考核关系原则个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。术语说明本规范中“公司”是指“黑龙江省滨才房地产开发有限公司”。解释权本规范的解释权在人力资源部。实施日期本规范自公司正式发文颁布之日起实行。2薪酬制度目的为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。准则本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。适用范围本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的薪酬与福利管理。职责人力资源部公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。财务部根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工资总额；发放员工工资和奖金。行政副总经理审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；审核日常工资、奖金的发放；拟定公司年度奖励方案；拟定公司季度与年度管理绩效目标。薪酬与考核委员会负责薪酬及考核制度的修订和审定；审核公司年度奖励方案；负责各部门组织绩效的评定。总经理审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；审核公司年度奖励方案；审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；审批日常工资、奖金的发放；审定员工薪酬及考核申诉。董事长审批公司薪酬管理制度；审批公司年度奖励方案；审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。工作程序组织管理公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。薪酬结构及工资标准薪酬结构公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。岗位工资：包括基本工资和绩效工资；奖励工资：即年终奖金；公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。公司薪酬的构成如下图所示：薪酬体系薪酬体系法定福利公司福利奖励工资岗位工资法定福利公司福利奖励工资岗位工资过节费其他福利绩效工资基本工资失业保险养老保险医疗保险带薪休假年终奖金过节费其他福利绩效工资基本工资失业保险养老保险医疗保险带薪休假年终奖金工资关系岗位工资按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。基本工资基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。绩效工资绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。岗位工资关系根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。奖励工资奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。岗位工资确定岗位工资的原则岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。岗位层级与薪酬等级根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。级差设置为体现不同岗位对于公司贡献和责任大小的不同，不同薪酬等级之间设有不同的级差。薪档设置为了体现在同一薪酬等级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪酬等级又分为8个档。岗位工资标准在综合考虑薪酬等级、级差、薪档的情况下，制订出每一个岗位的岗位工资标准。兼职岗位人员实行依据上靠原则确定岗位工资标准，即兼职岗位人员其岗位工资依照其兼职岗位中最高岗位层级薪酬标准确定。岗位工资评定与调整评定制度岗位工资实行动态评定制度。岗位工资遵循相对稳定原则，每两年进行一次评定，同时根据评定结果对岗位工资进行调整。调整采用升降档制度。评定权限公司高层管理人员由总经理评定，董事长审批；公司中层管理人员由分管高层评定，行政副总经理审核，总经理审批；员工由各部门第一负责人评定，分管高层审核，行政副总经理审核，总经理批准。评定结果根据评定结果，工资调整分为维持原档、工资晋升、降档三种情况，原则上不得越级，达到8档时不再升档。岗位工资评定的依据为员工的工作业绩、工作能力和工作态度。具体标准另行规定。特别晋升对有特殊贡献的人员可不遵照两年度评定和不得越级的规定，随时并可越级晋升工资档位，由部门第一负责人以上管理人员提议按公司规定的权限申报、批准后实施。绩效工资绩效工资与公司整体绩效、部门组织绩效、管理绩效或个人绩效考核结果相关。绩效工资根据季度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础。绩效工资的计算依据是公司整体绩效、部门组织绩效和管理绩效或个人绩效评估分数，以此确定绩效工资。季度绩效考核于每个季度结束后15日内完成，由人力资源部核定绩效工资额度。绩效考核办法详见公司《绩效考核制度》。奖励工资（年终奖金）年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年度考核的主要内容是对部门组织绩效、管理绩效或个人绩效进行的全面综合考核。年度绩效考核于每个年度结束后20日内完成，由人力资源部负责核定奖励工资额度。年度综合考核办法详见公司《绩效考核制度》。法定福利公司员工的福利包括国家规定的带薪休假，以及各项社会保险。带薪休假假期说明政策年休假每年给予员工的有薪休假具体执行国家《职工带薪年休假条例》法定公众假期元旦、春节、清明节、五一、端午节、中秋节、十一十一、春节放假3天；清明节、五一、端午节、中秋节、元旦1天婚假员工在转正后登记结婚，可享受婚假晚婚者为10天，非晚婚者为7天，遇节假日（包括双休日）不顺延丧假直系亲属过世，可申请丧假直系亲属5天产假男、女性员工享受的相关产假女方可请产假90天，其中产前休假15天，剖宫、双生及难产者增加30天；妊娠3个月以下流产者给予产假15天，3个月以上给予产假30天；女性员工怀孕六个月后，第七个月起每天可延迟半小时上班，提前半小时下班；男员工，均可享有3天带薪产假护理假；女员工产后婴儿未满周岁的，均可享有1小时/天带薪哺乳假其中，员工日常事假、病假可抵休年休假。保险公司按照有关规定为员工建立医疗保险、养老保险和失业保险。各级员工各项社会保险费缴纳标准另行规定。其中应由个人承担的部分，由公司从岗位工资中代扣代缴；应由公司承担的部分，由公司缴付，缴付金额及比例不得突破相关规定的上限。其他福利国家、公司规定的其他强制性劳保福利。公司福利过节费公司正式聘用员工均享有过节费（或同等价值实物），标准为：端午节：100元中秋节：200元国庆节：200元春节：500元其中，春节过节费是在公司因未完成年度经营计划而未提取年终奖金的情况下计提的福利，于春节前发放，当公司已完成年度经营计划并计提年终奖金时不再计提和发放。其他公司视具体情况向员工提供适当的培训、文化、旅游等福利。薪酬的确定与发放方式薪酬总额（工资总额）的确定公司薪酬总额根据市场导向的原则，并结合公司的经营状况确定，具体由人力资源部在每一会计年度末提交下一会计年度的工资总额预算，报请公司总经理审核，董事长审批后执行。工资与福利的确定和发放方式基本工资员工的基本工资由人力资源部根据公司确定的员工岗位工资标准每月统一核算，财务部发放。绩效工资绩效工资是指1～4季度绩效工资，季度绩效工资依据岗位工资与绩效工资的比例计算。绩效工资按季度计算，依据季度考核结果分摊到下一季度按月平均发放。奖励工资（年终奖金）公司年度奖励工资发放总额和发放方式由公司根据年度工资总额和公司经营业绩完成情况确定。奖励工资依据公司经营业绩完成情况，原则上为年度工资总额的5％～20％，即在完成年度经营计划的情况下奖励工资不低于年度工资总额的5％，不高于年度工资总额的20％。奖励工资总额在年初的年度奖励方案中明确。最终个人奖励工资额依据公司经营业绩完成情况、部门计划指标完成情况和个人年度业绩考核结果确定。奖励工资根据年度考核结果于下年度初一次性发放。过节费根据有关规定按期提取或发放。薪酬的计算及支付时间员工月薪酬的计算期间为每月1日至每月月底，年度薪酬计算为每年1月1日至12月31日。薪酬的支付时间为次月8日，若遇支薪日为休假日，则提前至休息日前一天支付。薪酬计算期间中途任用及有关员工加薪、减薪、离职、复职等情况发生时，岗位工资与年度奖励工资的计算从发生变动之日起计。薪酬的扣除下列各项须直接从薪酬中扣除：个人所得税；个人应缴纳的医疗保险、养老保险、失业保险费用；该月应该偿还向公司借款、预支薪酬及其它应付款；其他违反公司规定的扣款。各类考勤结果的计算法定节假日元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节等法定节假日期间薪酬全额发放。年休假年休假期间享受与正常工作期间相同的薪酬。员工日常事假、病假可抵休年休假。婚假婚假期间享受与正常工作期间相同的薪酬。有一方在异地工作的可另给予最多不超过3天往返路程假（根据往返路程计算），并享受与正常工作期间相同的薪酬，路程费自理，超出期限部分按事假计算。丧假丧假期间享受与正常工作期间相同的薪酬。需前往异地的可另给予最多不超过3天的往返路程假（根据往返路程计算），并享受与正常工作期间相同的薪酬，路程费自理，超出期限部分按事假计算。产假按照产假前十二个月实得的平均工资计发；依法缴纳和代扣代缴各项保险。哺乳假：哺乳假期间享受与正常工作期间相同的薪酬。护理假：护理假期间享受与正常工作期间相同的薪酬。病（伤）假超出年休假期限的病（伤）假，按以下标准支付病（伤）假期薪酬：连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过3个月的：工龄不满1年者，给予本人基本工资的40%；工龄满1年不满5年者，给予本人基本工资的50%；工龄满5年不满10年者，给予本人基本工资的60%；工龄满10年及10年以上者，给予本人基本工资的70%。病（伤）假期薪酬不低于当地最低工资标准的120%，低于此限按此限支付。病（伤）假期依法缴纳和代扣代缴各项保险；扣除相应假期的绩效工资、奖励工资。连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在3个月以上的，停发病（伤）假薪酬，按下列原则支付救济金：工龄不满1年者，给予本人基本工资的30%；工龄满1年不满5年者，给予本人基本工资的40%；工龄满5年及5年以上者，给予本人基本工资的50%。连续病（伤）假3个月及以上者，每第4个月起酌情下调岗位工资一次，每次下调幅度不超过原标准的30%，救济金随之调整。救济金不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪。病（伤）假期同时依法缴纳和代扣代缴各项保险；扣除相应假期的绩效工资、奖励工资。工伤假工伤假期间按照工伤发生前薪酬计发，最多不超过12个月；依法缴纳和代扣代缴各项保险。其它未尽事宜依据《工伤保险条例》的相关规定执行。事假超出年休假期限的事假，扣除相应假期的绩效工资，再另按1.5倍计扣基本工资；依法缴纳和代扣代缴各项保险。如有特殊情况，员工可提出申请，审批通过后可按期限内处理。旷工未事先请假或无正当理由事后补请的缺勤，均视为旷工，每旷工一日扣除2倍基本工资，其他薪酬及福利待遇执行期限内事假计算标准。迟到每次扣除日岗位工资的30%。早退每次扣除日岗位工资的30%。公派脱产培训公派脱产培训的原则上不计扣基本工资、绩效工资和年度奖励工资，当期考核系数按1执行，具体情况由总经理确定。加班工资岗位工资中已包括日常的加班工资，不再另行计发。法定假期的加班工资按国家相关规定执行。协议工资制实行协议工资制的原则谈判原则：即工资以市场薪酬水平为基础，工资水平由双方谈判确定。限额原则：即对实行谈判工资制的人员，公司实行人员数量和工资总额的总量控制。适用协议工资制的情况公司对因工作需要急需或必需的稀缺性人才实行协议工资制：对稀缺性人才以定向寻找、接受推荐和外部招聘为主，经双方商议，可以实行年薪制；稀缺性人才的聘用协议中应规定业绩标准、考核办法以及对应的薪酬标准；公司每年对稀缺性人才进行业绩考核，考核结果低于预定标准的，应降低工资标准或予以淘汰；当所聘用的人员的实际工作能力不能满足公司需要，或者市场上人才的供需关系发生变化，原来的稀缺性人才变为非稀缺性人员，则在原合同到期后重新协商工资标准。协议工资发放方式协议工资根据协议可实行月度发放方式或月度发放与年度补齐发放方式。年度补齐发放人员其月度薪酬执行本制度的规定。临时工、季节工公司对因工作需要招聘的短期临时工、季节工实行协议工资制。临时工、季节工不享有公司福利。其他总经理奖励除本制度规定的薪酬以外，公司总经理于日常或年终可根据公司经营业绩和个人绩效业绩对公司或个人进行总经理奖励制度，其方式和额度由总经理确定。薪酬复核员工对工资产生疑义，或发现因计算错误或业务过失造成薪酬与实际金额不符时，员工可以与人力资源部联系，申请薪酬复核，最终决定权归总经理。薪酬的保密性岗位工资、奖励工资具有保密性，属薪酬机密，凡向外界泄露或相互打听而对公司或员工个人造成负面影响的，一经核实，对当事人给予警告直至辞退处理。营销人员工资公司营销人员薪酬构成为岗位工资加销售提成，其绩效考核和提成办法根据项目的具体情况另行规定。营销人员享有本制度规定的公司福利和法定福利。新员工和不同管理岗位人员薪酬调整新员工、管理人员在试用期内只领取该岗位基本工资。正式聘用后，由所担任岗位层级和岗位的直接上级进行评定确定岗位工资档位，报行政副总审核，总经理审批。依据“以岗定薪、岗变薪变”的薪酬管理原则，所有员工职务晋升或降级后其岗位工资按照晋升或降级后新岗位层级执行。员工晋升后其岗位工资按照新岗位层级中高于原工资标准的档位重新定薪；降级后按照新岗位层级中低于原工资标准的档位重新定薪。离职所有员工中途以任何形式离职只享受当期岗位工资，不享受当期奖励工资。附则本制度经公司董事长批准后施行。原有与本制度内容不一致的制度及规定自本制度生效之日起即行废止。本制度未尽事宜由人力资源部视需要予以补充或修订。对本制度有疑义时，由人力资源部负责解释。附件及附表3绩效考核制度目的为保障公司有效运作，建立良好的绩效文化，并给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率，制定本制度。适用范围本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有人员的绩效考核管理。考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核和年度考核又分别分为季度组织绩效考核、季度管理绩效考核和季度个人绩效考核，年度组织绩效考核、年度管理绩效考核和年度个人绩效考核。季度组织绩效考核：主要内容是对本季度部门工作业绩（计划目标）完成情况进行的考核。年度组织绩效考核：主要内容是对本年度全年部门工作业绩（计划目标）完成情况进行的考核。季度和年度管理绩效考核：主要内容是对公司高层管理人员和部门第一负责人本季度、本年度管理业绩进行的考核。季度和年度个人绩效考核：主要内容是对本季度、本年度员工个人工作业绩和个人表现进行的考核。考核对象分类公司不同层级人员考核内容和考核人如表1所示。表1层级季度考核年度考核考核内容权重考核人考核内容权重考核人高层组织绩效70％总经理组织绩效80％总经理管理绩效30％总经理管理绩效20％总经理部门负责人组织绩效70％考核委员会组织绩效80％考核委员会管理绩效30％公司高层管理绩效20％公司高层员工组织绩效100％依据部门考核结果组织绩效100％依据部门考核结果个人绩效部门负责人个人绩效部门负责人考核机构、考核时间与考核程序考核机构公司成立薪酬与考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核的领导和考核机构。薪酬与考核委员会的组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。薪酬与考核委员会职权见公司《薪酬制度》。公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。公司董事长对公司高层和部门第一负责人的考核结果进行确认，行使最终决定权；公司总经理对中层副职及以下所有员工的考核结果进行确认，行使最终决定权。考核时间季度考核于次季度首月初15日内完成；年度考核于次年1月20日前完成。年度计划目标的制定公司每年1月15日前制定并下达公司年度经营计划。公司各部门根据公司确定的年度计划目标分解制定本部门年度工作计划目标。工作计划目标报公司总经理办公会审议通过，董事长审批后执行。每年1月31日前，根据各部门年度工作计划，由总经理分别与公司高层管理人员和各部门第一负责人签订《年度目标责任书》。《年度目标责任书》应明确主要工作任务绩效指标、考核评分标准、指标权重等项内容。《年度目标责任书》将作为公司年度考核中高层管理人员的主要依据。公司部门副职（含）以下人员不再签订目标责任书。公司将在第二季度考核完成后，于7月15日～31日组织对公司总体经营目标和各部门的工作计划目标执行和完成情况进行确认，并对工作计划目标进行中期适宜性评审，确定年度计划目标增减和（或）调整方案。计划目标增减和（或）调整方案经公司总经理办公会审议通过，董事长审批后执行。经调整后的经营目标和工作计划目标方案将作为考核公司各部门年度组织绩效目标完成情况的最终依据，其后至年度末不再进行调整。公司依据调整后的公司经营目标和工作计划目标对与高层管理人员和各部门第一负责人所签订的《年度目标责任书》进行相应调整。季度考核程序任务绩效目标每季度首月5日前，根据公司与被考核人签订的《年度目标责任书》和各部门季度工作计划，由公司高层管理人员和各部门第一负责人分别制定季度任务绩效目标（《组织绩效考核评分表》中任务绩效指标和评分标准部分），其中高层管理人员的任务绩效指标为所分管部门的主要指标，并与所分管各部门任务绩效指标吻合。任务绩效目标经由公司总经理办公会审议通过后，由总经理分别与公司各高层管理人员和部门第一负责人签字确认。《组织绩效考核评分表》一式三份分别由总经理、被考核人和人力资源部留存，作为本季度的部门工作指导和组织绩效考核依据。计划执行过程中，若出现重大任务调整，经总经理办公会审议通过后需重新制定工作任务并分配任务绩效指标权重。管理绩效目标每季度首月5日前，公司行政副总负责组织人力资源部制定公司本季度管理绩效目标，报总经理审批。总经理分别与被考核人签字确认管理绩效指标和考核评分标准。《管理绩效考核评分表》一式三份分别由总经理、被考核人和人力资源部留存，作为本季度被考核人管理绩效的考核依据。被考核人自评季度结束后，被考核人对照任务绩效目标进行自评，填写《组织绩效考核评分表》和《管理绩效考核评分表》中绩效指标完成情况部分，必要时，编制季度任务绩效目标和管理绩效目标完成情况总结说明，完成后提交人力资源部。组织绩效评价人力资源部提请召开公司薪酬与考核委员会会议对各部门季度任务绩效目标完成情况进行讨论、评价，并综合评定打分。公司总经理对高层管理人员任务绩效目标完成情况进行评价、打分。人力资源部对组织绩效考核结果进行审核并汇总折算组织绩效得分和组织绩效考核系数。管理绩效评价分管高层、行政副总负责对各部门第一负责人本季度的各项管理绩效考核维度进行评价、打分；公司总经理负责对高层管理人员管理绩效进行评价、打分。人力资源部对被考核人管理绩效考核结果进行汇总折算被考核人管理绩效得分和管理绩效考核系数。员工个人绩效评价各部门第一负责人对部门所有部属员工在本季度的工作业绩进行评价，填写《员工个人绩效考核评分表》报分管高层核准后，提交人力资源部。人力资源部对个人绩效考核结果进行审核并汇总折算个人绩效系数。公司经营结果公司经营结果与公司经营系数对应关系如表2所示。表2定义超出经营指标20％以上超出经营指标10％以上达到经营指标完成经营指标90％以上完成经营指标90％以下系数1.31.210.80.7高层和部门第一负责人季度绩效工资的计算公司经营系数＝公司经营结果对应的系数个人综合绩效得分＝组织绩效得分×70％＋管理绩效得分×30％个人绩效工资系数＝个人综合绩效得分对应的系数个人绩效工资＝个人绩效工资系数×公司经营系数×个人绩效工资标准员工季度绩效工资的计算公司经营系数＝公司经营结果对应的系数组织绩效系数＝组织绩效考核得分对应的系数个人绩效系数＝个人绩效对应的系数个人绩效工资系数＝组织绩效系数×个人绩效系数个人绩效工资＝个人绩效工资系数×公司经营系数×个人绩效工资标准年度考核程序年度考核程序同季度考核程序。年度考核内容根据各级管理人员所签订（或年中调整后）的《年度目标责任书》中确定的年度绩效指标部分。在年度绩效考核前，管理人员须先撰写年度述职报告，其他员工编写各自年度工作总结。述职报告和工作总结的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的业绩评价指标）的总结，以及对公司制定下一年度的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。详见公司《述职报告制度》。奖励工资总额的确定奖励工资依据公司经营业绩完成情况，原则上为年度工资总额的5％～20％，即在完成年度经营计划的情况下奖励工资不低于年度工资总额的5％，不高于年度工资总额的20％。奖励工资总额在年初的年度奖励方案中明确。个人奖励工资计算个人奖励工资点数＝个人奖励工资系数×个人月度岗位工资标准额÷∑所有参加分配员工月度岗位工资总额；个人奖励工资＝个人奖励工资点数÷∑所有参加分配员工个人奖励工资系数总和×可分配奖励工资总额。绩效考核打分组织绩效、管理绩效考核打分组织绩效每项任务绩效目标考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表3所示。表3等级ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10075500组织绩效、管理绩效和个人综合绩效考核结果组织绩效、管理绩效和个人综合绩效与考核系数对应关系如表4所示。表4考核等级优良中基本合格不及格考核得分90以上85～8980～8575～7970～7465～6960～6560以下年度考核系数1.41.31.21.110.90.80.7个人绩效考核打分个人绩效考核打分直接对应绩效系数，对应关系如表5所示。表5等级系数条件描述（必要条件）备注优秀1.2有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率，且没有不良的行政、纪律表现。全部满足条件1.1工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，业绩表现在同部门员工中名列前茅，没有严重违反纪律的行为。全部满足条件合格1.0基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果可以接受；没有严重违反纪律的行为。全部满足条件需改进0.81、工作绩效不良或工作明显失误；2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不时地指导；3、总体效果一般但尚可接受，但总体绩效在部门内排名较后；4、纪律表现不良，行政扣分较多。符合某单项条件0.71、工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需迅速提高；2、工作上有重大失误，对公司、部门造成较大影响；3、有严重违反纪律或违反职员职务行为准则的行为；4、受到公司通报批评。符合某单项条件个人绩效考核结果各部门第一负责人根据所管部门员工数综合考虑，确定考核系数等级。各部门负责人在考虑部属员工考核系数等级时，部门（除部门第一负责人外）员工的平均系数不得超过1.1。人力资源部负责根据部门组织绩效系数和个人绩效系数计算个人绩效工资系数，并将考核结果进行汇总，并报总经理审批，最后人力资源部将考核结果归档，同时用于计算季度绩效工资或年终奖励工资。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司工作不满一个季度、全年工作时间不足6个月或有其他特殊原因的，经总经理批准可以不参加季度或年度个人绩效考核，考核系数为1。附则被考核人对考核结果持有异议，可以直接向人力资源部或总经理申诉。人力资源部或总经理在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织进行审查，并将处理结果通知申诉者。本制度经公司董事长批准后施行。原有与本制度内容不一致的制度及规定自本制度生效之日起即行废止。本制度未尽事宜由人力资源部视需要予以补充或修订。对本制度有疑义时，由人力资源部负责解释。附件及附表附1《考核评分填表说明》附2《年度目标责任书（模板）》《组织绩效考核评分表》《管理绩效考核评分表》《员工个人绩效考核评分表》《绩效考核申诉表》附1考核评分填表说明一、绩效考核的权重1、公司在签订《年度目标责任书》和填写《组织绩效考核评分表》、《管理绩效考核评分表》时必须确定各绩效指标的权重，以便于季度和年终的评价考核。2、权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由考核人评价时的相对重要程度。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。二、考核评分考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含意如下：1、定量指标说明a、经营指标（例如销售额、销售面积、回款额）；b、时间指标（例如工程进度、完成某项工作的时间）；c、质量指标（例如合格率、重大安全事故等）；d、其他类指标（例如市场占有率、客户满意度）；e、定量指标打分说明如下：——A、远超出预定指标量——B、达到预定的指标量，提前或按期完成工作——C、完成预定指标量90％以上，短时超期完成工作——D、完成预定指标量90％以下，长时超期完成工作或未完成工作2、定性指标说明a、定性指标是指对岗位主要工作职责完成效果的评价。b、定性指标打分说明如下：——A、超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果——B、完成任务，达到预定的工作效果——C、未完成任务，但接近预定的工作效果——D、远未完成任务，未达到预定的工作效果三、有否决性指标的（如重大事故、重大投诉或发生诉讼），如果否决指标未达标则此项考核指标得分为0，其整体绩效考核为不合格。附2年度目标责任书（模板）2009年度黑龙江省滨才房地产开发有限公司×××部目标责任书为明确公司2009年度×××部工作目标，充分调动被考核部门人员的工作积极性与主动性，保障公司经营和管理目标的实现，依据责、权、利对等的原则，根据公司2009年经营计划和运营计划，由公司总经理代表公司与被考核人签署本责任书。一、薪酬与考核委员会职权1、对被考核部门行使考核权，对被考核部门进行指导、管理与监督；2、根据本责任书和公司相关规定对被考核部门的季度和年度绩效考核。二、被考核部门职责范围×××部部门职能见公司《组织管理规范》。三、2009年×××部绩效指标见附件《组织绩效考核评分表》四、被考核部门人员薪酬、考核与奖励1、被考核部门人员月度薪酬执行公司《薪酬制度》；2、2009每季度和年度结束后，公司薪酬与考核委员会对被考核部门在本责任书中确定的“2009年×××部绩效指标”依据公司《绩效考核制度》进行季度和年度评价考核，公司人力资源部根据考核结果核算被考核部门季度绩效、年度绩效和年度奖励工资；3、被考核部门人员2009年度奖励工资将于年度考核实施后，于2010年春节前发放。五、目标责任（一）指标调整1、本责任书内容和规定的指标项在执行期内原则上不再进行调整，当影响被考核部门完成指标的条件发生变化时，经公司总经理办公会审议通过后可准予调整。目标条件是指政府政策和公司政策（计划）因素。2、考核期内当目标条件发生变化时，公司或被考核人均可提出调整目标责任的提议，经公司总经理办公会审议通过后可调整绩效指标，但最迟提议和调整完成时间不得晚于09年7月31日，其中，于指标调整时间前规定的时间节点需完成的指标项不得调整。3、09年7月31日前，公司或被考核人根据公司经营需要提议新增考核指标项，新增指标项后，各指标项之权重需重新进行划分。4、09年7月31日后，部门新增的工作任务或职责，未列入考核指标的情况，不再予以考核。（二）考核评价1、考核期满经公司总经理办公会确认，于09年7月31日前经公司同意已确认调整的指标项，按调整后指标的完成情况进行考核，所占权重不变。若指标项因调整