第五章公共部门人员培训ppt

第五章公共部门人员培训第一节培训概述一、人员培训与开发的含义人员培训——由人力资源管理者负责规划、组织，通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能按照预期的标准或水平完成所在承担或将要承担的工作与任务的活动。特征：1、培训的最终目的是提高员工绩效，更好地实现组织目标。2、培训的直接任务是提高员工知识、技能，改进员工的工作态度和行为。3、培训是员工职业发展的需要和人才开发的需要。4、培训是组织精心筹划的系统管理过程。二、培训的意义1、适应科技迅猛发展、环境快速变化及市场竞争激烈的需要。2、有利于提高效益（效率）。3、有利于减少员工的流动率和流失率。4、具有激励员工的作用。5、有利于塑造组织文化。

公共部门人员培训的作用（4个角度）1、对新员工而言，培训可以促使其更快适应职位需要。2、对老员工而言，培训可以有效督导其改善工作业绩。3、对管理者而言，培训可以督促其改善管理方法并实现自我提高。3、对组织而言，培训可以创造更好的组织文化并更好地实现组织目标。三、公共部门人员培训的类型（一）根据培训活动的内容来划分1、公务员培训内容一般涉及以下4方面：专业知识培训、行为能力培训职业道德培训、智力培训2、我国公职人员培训内容包括：政治理论培训、职业道德培训政策法规培训、业务知识培训文化素质培训、技能训练培训（二）根据培训对象的层级来划分1、针对高层管理者—省部级干部培训班(中央党校、浦东、延安），侧重于理念、战略和人际沟通的培训，以系统把握全球社会、政治、经济形势。2、针对中层管理者—厅局级、县处级干部培训班，侧重于专业能力、沟通能力和决策计划等管理控制能力。3、针对基层管理者—科级及以下公职人员培训，侧重于培训处理第一线日常工作中各种问题的技巧。（三）根据培训时点的安排来划分1、职前培训—了解组织基本情况，增强新员工信心，使其能迅速胜任工作。2、在职培训—不脱产培训，与实际工作结合，有效性、针对性3、离职培训—暂时脱产或部分时间脱产培训四、公共部门培训管理的组织机构（一）主管机构负责制定培训管理的法规、政策、标准、规划，在员工培训和开发过程中进行宏观协调和政策解释等。（二）教育机构美国：政府所属的专门培训机构

大学的管理学院（如哈佛大学肯尼迪行政学院）英国：英国文官学院（中高级公务员职业培训）

政府各部门设立的公务员培训中心

高等院校和其他教育机构法国：法国国立行政学院（培训高级行政官员）

地方行政学院（中层行政官员培训）

我国公共部门培训教育机构

1、党校中央党校—省部级党员干部（学制3个月）

地厅级正职党员干部（学制5个月）省、自治区、直辖市党校—地厅级副职党员干部（2个月）和县处级正职党员干部（3个月）地（市）委党校—县处级副职党员干部（1~2个月）和部分乡镇科级正职党员干部2、行政学院—公务员教育培训的主渠道国家行政学院—国务院直属的事业单位，培训政府系统部分省部级、司局级和处级公务员；优秀中青年司局级、处级公务员；港澳特别行政区政府委托的高级公务员培训等地方行政学院—受同级人民政府的直接领导，培训本地区中、初级国家公务员。3、干部学院2005年正式招生的三大干部学院是中央直属事业单位。井冈山干部学院、延安干部学院、浦东干部学院。P1454、其他培训机构高等院校的MPA中心、北京大学公共管理高级研修班等。第二节公共部门培训管理流程及实施一、公共部门人员培训的流程

公共部门人力资源培训可以分为5个阶段：

培训的需求分析

培训对象选拔与师资管理

培训的实施

培训效果评估

培训效果转化

确认组织需求实施培训项目明确绩效目标确认培训需求确定目标设计项目选择培训策略选择培训资源评估与反馈

从人力资源开发与管理来看，公职人员培训至少包括3个阶段：培训需求分析培训计划制定与实施培训效果评估（一）公共部门人员培训需求分析

需求分析是实现培训有效性的前提。

美国人力资源专家诺伊：“培训的一个主意压力点就是业绩不良或业绩低于标准要求。”

（二）培训计划制定与实施

包括培训目标、培训方法、培训媒体、课程内容、案例和各种活动，以及受训对象的选拔及师资队伍的管理，培训时间、地点及成本核算等。（三）培训效果评估

包括学员结业考核，课程设计、培训方式和授课效果的评估，及受训者返回岗位后工作状况的定期跟踪反馈。二、公共部门培训管理的具体实施（一）公共部门培训的需求分析1、公共部门人员培训需求分析的目标设计

短期目标长期目标2、公共部门人员培训需求分析的内容公共部门培训需求分析应以组织绩效为焦点，包括组织、工作和人员三个层面的培训需求分析。（1）组织层面的培训需求分析依据公共组织的目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析存在的问题及原因，进而确定组织内哪个部门、哪些业务、哪些人员需要进行培训。包括四方面内容：公共组织目标分析公共组织资源分析公共组织特征分析公共组织环境分析（2）工作状况层面的培训需求分析这个层面的分析是确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。具体包括：职位工作职责分析职位任职资格的分析（3）任职者层面的培训需求分析员工现有知识技能水平与组织对员工知识和技能的要求进行对比，发现两者的差距，进而决定哪些人需要培训及需要何种培训。信息来源于：绩效考核记录员工技能测试结果员工个人填写的培训需求问卷2、公共部门人员培训需求分析的方法分为问题分析方法（绩效差距分析法）和全面分析方法两类。常用的具体方法有：绩效评估法—用绩效评估结果来进行培训需求分析差距分析法—通过现实状况与理想对比确定培训需求现场观察法—通过观察员工的实际工作行为来确定培训需求面谈征询法—与有关人员交谈，征询培训需求资料分析法—利用职务说明书等文件分析培训需求问卷调查法—通过任职者及其他相关人员的问卷确定（二）公共部门培训项目设计培训大纲与课程设置既要服务于组织的发展战略，又要兼顾员工的利益。

培训项目设计要具有可实现性。

考核目标易于量化。（三）公共部门培训对象选择依据员工受训的动机与能力，受训对象可分为四类：核心员工、新进员工、老员工、边缘员工。1、核心员工：能力强反应敏捷、有强烈的培训需求。2、新进员工：能力有些欠缺但谢谢欲望较强。3、老辈员工：办事熟练、能力强，但抵制新事物，对培训消极。4、边缘员工：既缺乏岗位要求的技能又没有培训意愿选拔依据：组织发展战略需求与组织当前现状；

员工自身技能水平与岗位所需技能水平的差距（四）公共部门培训的师资管理衡量培训师水平高低的三个主要因素:知识和经验、培训技能、个人魅力。培训师主要分为四种类型:卓越型培训师：三者兼具专业型培训师：缺乏个人魅力技巧型培训师：缺乏相关知识和经验讲师型培训师：缺乏培训技巧及个人魅力（五）公共部门培训的方法设计1、经典培训方法（1）呈现式培训法—培训者将知识和技能直接和单向地向受训者传授的各种方法。（讲授法、试听法）（2）参与式培训法—受训者积极主动地参与培训活动，从亲身体验中获得知识、技能和正确的行为方式。（研讨法、角色扮演法、案例分析法、情景模拟法、观摩范例法）2、现代培训方法（1）电子化培训—利用计算机及其他支持性资源进行的培训方法，包括网络培训、多媒体远程培训等（2）管理游戏培训—游戏内容包含许多与管理或员工工作相关的活动（3）自助培训—借助培训光盘软件，用户可以随时、随地、以任意形式、任意人数、任意次数地自由组织相关培训活动（4）拓展训练—利用崇山峻岭等自然资源，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的3、管理开发培训方法管理开发培训—为提高员工与组织整体的绩效，确定和持续追踪高潜能员工，帮助组织内领导者或管理者职业发展和能力提高的培训项目。（1）自我意识的培训（敏感性训练、相互作用分析）让管理者更好地认识自己及其在组织中应该承担的责任，意识到管理风格和组织文化、管理哲学的相融性，并通过认识别人是如何看待自己来提高自己的人际技能。(A)敏感性训练主要用来培养管理人员的自我意识和与人相处的能力。（B）相互作用分析（也称PAC理论）加拿大伯恩博士提出：每个人在心理上有三种自我状态：父母自我状态（P）、成人自我状态（A）、儿童自我状态（C）。P—以权威、优越感为标志，表现为统治、责骂等A—客观、理智，能与人平等交往C—以冲动、偏执为特征(2)管理和领导技能的培训指通过多样化的培训方法和内容来不断提高公共组织中领导者或管理者的领导力和管理技能。前述各种培训方法都可以用于此类培训。(3)基于胜任力的管理与开发胜任力即造就绩效出色和绩效一般间差异的那些最显著的特征，包括知识技能、能力及其他个人特征。基于胜任力的管理与开发指在对管理人员胜任力评估的基础上，对其进行开发。（六）公共部门培训效果评估评估目的：测量跟踪培训管理过程的各个环节，提出改进措施测量受训者培训后的绩效，研究培训管理中一些非量化或不可测量的因素P1583种主要评估模型第三节公共部门人员培训的内容一、国外公务员培训的内容（一）美国公务员培训的内容（二）英国公务员培训的内容（三）法国公务员培训的内容二、中国公共部门人员培训内容（一）公务员培训内容六方面：政治理论培训、职业道德培训、政策法规培训、业务知识培训、文化素养培训、技能培训（二）事业单位人员培训培训重点是能力建设：创新能力、业务能力、学习能力；同时加强思想道德教育。第三节公共部门培训效果转化管理

作为一个系统工程，培训后效果的转化是一个重要环节。如果员工没有把培训中掌握的新理念、新知识用于工作中，培训投资就成为沉淀成本。培训效果转化的理论依据