区块链无人超市人事管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档目录第一部分：招聘、录用、调动、离职制度及流程第二部分人事档案管理第三部分：培训管理制度及流程第四部分：薪酬管理制度第五部分：考勤管理制度第六部分：奖惩、晋级制度第一部分：招聘、录用、调动、离职制度及流程招聘一、原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。2、招聘方式：分为外聘和内聘。外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；二、招聘需求每年行政人事部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向行政人事部（人事专员）提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、岗位说明、人数及要求等行政人事部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、各部门根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总经理根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报备行政人事部。临时招聘要提前一个月报备行政人事部。未按要求提前报备，耽误工作开展，由部门经理担负全责。三、招聘准备1、行政人事部根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。2、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。(2)公司宣传资料。(3)《求职申请表》、《面试评价表》、面试准备的问题及笔试试卷等四、招聘程序公司部门填写《人员需求表》，经部门经理、副总签字，报公司行政部，经审批后方可采取招聘方式和发布招聘信息。1、收集应聘资料，进行初试(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。（3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。（4）行政人事部在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审；符合条件由用人部门经理进行岗位简历筛选。人事专员对筛选简历进行电话通知，确定面试时间、地点、面试官。2、面试程序：（1）所有岗位的应聘者先由行政人事部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（2）行政人事经理主要针对应聘者的综合素质、价值观及与公司文化的匹配程序进行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核；（3）通过行政人事部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：A．重要岗位员工先由用人部门经理进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。B．部门经理级人员由副总经理或总经理面试。（4）对通过以上面试的应聘者进行背景调查（背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行），背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。（5）面试结果审核：面试（测评）结束后，由行政人事部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。（6）有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：精神病史、传染病或其它重疾者有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者未成年者曾在本公司被除名者和其他企业劳动合同未到期者第二条：录用管理流程1、经核定录取人员，报到时须携带下列资料：①近期免冠照片；②身份证复印件；③学历证书复印件等证件。2、员工本人填写详细的入职表格，办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。3、由行政人事部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。4、部门对决定录用的员工，录用部门应填写《员工入职试用表》，录用员工试用期均为1至3个月，试用时间期满，由试用部门填写《新员工试用结果通知单》，并报公司行政部。试用期满，可聘为公司合同制员工并与公司签订劳动合同。5、公司行政部根据《员工入职试用表》、《新员工试用结果通知单》对试用员工下发〈试用期工资通知单〉、〈试用期转正后工资通知单〉和〈试用期不合格延长试用期通知单〉、〈试用期不合格不予录用通知单〉。6、试用期转正后员工到公司行政部填写《人事档案管理系列表》，公司行政部为其建立《员工花名册》。因录用发生的经济问题（1）因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。（2）应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。后勤支持简介用餐：行政部准备提供免费午餐。服装：行政部提供统一工牌，（转正后）根据新入职人员岗位要求，分发或制度统一的工作服。招聘/录用流程图开始②汇总、编制人力需求规划开始②汇总、编制人力需求规划①提出人员需求计划审批③编制招聘计划采取招聘方式发布招聘信息④筛选简历⑤面试审核是否停止招聘审批中高层管理人员一般职员做出录用决定⑥发出录用通知办理录用手续结束与招聘网站联系与招聘网站联系下载简历筛选简历与相关人员落实初试时间通知应聘者并提交面试日程安排表应聘申请表性格测试应聘申请表性格测试审核资料（包括学历证明、职称证明等）应聘者需写出最近两间受雇单位的所在部门架构及所在部门岗位架构技能岗位需进行专业知识的考试面谈了解对方工作、教育经历了解对方工作价值观了解应聘者对岗位的期望及其职业生涯发展规划背景调查（除应聘者现任公司）背景调查（除应聘者现任公司）核实其证照的真实性逻辑测试薪酬调查表逻辑测试薪酬调查表对背景调查有疑问之处进一步了解了解应聘者对我司了解程度和对企业的认同度向应聘者简单介绍我司复试后填写招聘工作反馈意见表四、录用记录四、录用记录《规章制度》学习和签认《规章制度》学习和签认《劳动合同》学习和签认该岗位所涉及的流程、制度目录的学习六、入职（新员工跟进表）六、入职（新员工跟进表）员工试用管理流程行政部各职能部门行政部各职能部门公司高层开始③岗前培训④试用期考核审批转正申请结束员工试用②办理手续①新员工报到应聘的部门岗位行政部所在部门员工转正工作管理流程否否否否是是④予以转正开始管理层行政部门用人部门新进员工①新员工试用②提出转正申请③试用期考核审批审批继续试用转正延长试用期辞退正式聘用⑤办理相关事宜结束第三条：调动制度及流程1、公司员工在公司范围内调动，由用人部门提出拟调人员申请，行政人事部求双方负责人意见后，报总经理批准。2、公司各部门需增加人员，须向行政人事部提出用工申请，由行政人事部负责调配或招聘。3、公司员工持行政人事部开具的“职工调动通知书”，在原任职部门办理完交接手续后，再到新任部门报到。调离人员到新单位后，以实际聘任岗位和任职时间为准，其相关待遇以月度分段实施。人员调动流程调职员工行政部总经理调职员工行政部总经理调入部门提出申请提出方案审批不通过通过调动通知工作交接人事调动交接表报到员工调动审批表人事调动通知开始结束调出部门审核审核不通过不通过人事调动通知1、试用人员辞退，由用人部门填报“辞退员工审批表”，经批准后到行政人事部办理辞退手续。2、员工与公司签订劳动合同后，双方都必须严格履行合同，用人部门不准无故辞退员工，确须辞退时应行政人事部说明辞退原因。3、合同期内员工主动辞职的，普通员工提前一个月办理离职申请手续，重要岗位员工提前三个月办理离职申请手续，，由部门负责人签署意见，经公司分管领导签字，报总经理批准。由行政人事部予以办理辞职手续。4、员工本人辞职、被公司辞退、开除或提前终止劳动合同等，在离开公司以前，必须交还公司财物（如：文件及工服、工牌、餐具等）。员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；不予发放工资，给公司造成损失的，应负赔偿责任。离职流程图开始①开始①离职申请部门审核审核经理审核行政部审核下发离职通知单办理离职手续③工作交接资料用品交接劳动关系处理④财务款项交割工资福利结算领取工资⑤离职面谈正式离职结束第二部分人事档案管理一、电子档案管理1．电子信息录入：档案管理员必须在员工入职(含新入职人员)当天及时对其所有相关个人信息进行初始录入，部分暂未收集到位的资料信息需在员工入职后一个星期之内全部录入人事电子档案。2．电子信息更新：员工个人信息发生变动时，需及时对其电子信息进行更新。二、纸质资料管理收集档案管理员在收集人事档案资料时，要仔细核对资料信息，保证资料完整、真实、有效，资料收集齐全后须及时整理归档。整理1．基本档案资料①管理人员基本档案资料主要包括：实习期资料（校园招聘大学生）、入职基本资料、试用期资料、转正资料、证件（书）资料共五类；员工基本档案资料主要包括：入职基本资料、试用期资料、转正资料、证件（书）资料、体检资料等。2、其他档案资料①考评、出勤、在职期间工作履历（处罚、奖励、荣获荣誉等）分档案资料会根据实际情况定期或不定期的更新。②其他档案资料分类累积类资料：是指不可用新版替代旧版的其他档案资料，这一类资料需要累积存入人事档案中；更新类资料：是指可用新版替代旧版的其他档案资料，这一类资料仅需用新版替代旧版存入人事档案中即可（旧版抽出，新版存入）。3、离职档案资料离职档案资料是指在办理离职手续时需填写、上交、归档的档案资料。三、档案组卷、存放规定1．设立专用的人事档案柜，档案存入箱柜时排列要系统，重要档案要专柜存放。2．每位员工的人事资料使用人事档案袋，档案袋一面贴上《基本档案目录》并注明档案内的资料，必要时可统一使用档案盒存储档案。3．档案盒背侧应当贴有统一的档案名称及档案号。4．档案盒内首页应当设置档案索引表。5．根据《制度》有关档案分类的规定，设置档案盒。档案子类别、文件数量较多的情况下，应当设立档案分类分文件夹。6．归档的文件材料，必须用统一的报告纸、拟稿纸书写，一律使用碳素墨水、蓝黑墨水，禁止使用圆珠笔或铅笔。四、管理原则1．行政人事部设立档案管理员，对人事档案进行统一管理，原则上人员档案资料终身保存，但至少保留两年；2．员工调离原公司时，原公司档案管理员需对其档案资料进行检查，并抽出档案资料中的劳动合同资料存于原公司。员工调出时还需与原公司签订《劳动合同补充条款》一式两份：一份存入档案资料里一起邮寄至调入公司，一份由原公司连同其合同资料一起保存；3．严格借阅、调阅人事档案手续，严禁档案丢失。未经允许，任何部门不得借阅人事档案资料。严守，维护员工个人隐私权利。人事档案管理流程入职者填写“入职者填写“职位申请表”职位申请表审批入职者交缴各类证件复印件证明、个人相关资料交缴相关资料清点资料行政部办理入职手续申请单入职者填写“员工档案卡”员工档案卡整理入职者人事资料计算机录入人事资料入职当天原始人事资料存档入职三天内定期整理复印查/借阅申请申请审批登记表登记审批申请单查/借阅人复印人登记表

第三部分：培训管理制度及流程一、培训管理制度1、行政人事部负责公司内外部培训工作管理，协调组织开展内外部培训工作。2、各部门负责人和员工不得拒绝参加公司举办的培训课程，如有特殊事情需要部门经理、行政人事经理、副总经理批准。否则按当日旷工处理。3、各部门培训，需要提前一天报备行政人事部所需培训室和相关培训使用器材，并在培训当天提前30分钟办理领用器材手续，用后及时归还。行政人事部须做好培训记录，及抽查培训效果考核效果，并存档备案。4、主要培训方式为新员工入职培训、岗位培训，在职培训，协议培训（参加厂家培训）。5、凡由公司外派参加厂家培训，须与公司签订相关《培训协议》。培训费用由公司承担，如培训后未为公司服务，将按照相关法律法规和培训协议的规定补偿公司已支付的培训费用，一并收回所获培训资证书。二、培训管理流程1、新员工入职培训新员工入职培训内容：:1）公司简介与企业文化；2）人事管理制度与流程；3)行政管理制度与流程；4）公司管理手册；5)日常管理规范与流程；6）岗位职责介绍培训方式：行政人事部指定专门培训专员授课2、新员工入职培训流程新员工经过3天观察期符合公司要求，行政人事部统一组织新员工入职岗前培训，准备好培训资料，行政人事培训专员提前安排好培训场地，准备好专用培训设备，培训时，做好培训前新员工出勤登记，培训态度等方面的表现记录。培训结束后，新员工填写《新员工入职培训反馈表》，行政人事部培训专员做好人员出勤表，培训记录等提交行政人事经理审核，培训合格者为其办理新员工入职手续。新员工办理好入职手续，行政人事培训专员引领新员工参观公司各部门，介绍新员工认识各部门领导和员工，了解各部门的简单工作情况。培训当天，行政人事专员统一把新员工培训资料，入职相关资料包括新员工电子信息登记备案。3、新员工部门岗位培训（1）、新员工正式上岗到部门报道工作第一天，部门负责人和所有员工欢迎新员工并逐个做自我介绍及工作岗位职责描述，部门负责人对新员工进行工作描述、职责要求。（2）、部门负责人或讲师培训指导新员工每天的例行业务和临时性业务，一个星期内培训新员工了解部门工作流程、工作管理规定等。（3）、入职一个月后，部门负责人要对新员工进行一次非正式谈话，了解新员工对部门培训工作的掌握情况，以及生活情况、人际相处环境的心理状态，为接下来的培训做好针对性的计划安排。部门负责人协助人事培训专员填写新员工岗位培训记录表，行政人事部不定期跟踪了解新员工工作动向。（4）、两个月后新员工掌握部门工作流程和部门相关管理规定，部门负责人或主管对新员工完成工作的观察，不定期的进行观察考核，并与行政人事部沟通，新员工对部门工作完成，及公司管理制度、文化理念的熟悉情况。（5）、在三个月试用期内，新员工无特殊的工作贡献或表现，需要缩短适用期或延长试用期的，部门负责人月底参与新员工转正评估考核表的考核工作，新员工填写入职岗位培训反馈表递交行政人事部。转正评估考核通过，总经理签字，办理转正手续。5、在职培训（1）、根据公司业务具体发展和厂家培训需求情况，公司领导者确定在职员工需要培训的项目。（2）、行政人事部参与组织协助培训工作的实施（包含交通工具、住宿等）。培训资料存档备案。第四部分：薪酬管理制度一.工资结构1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。2、工资包括：基本工资、岗位工资、加班工资、3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月可能调整一次。绩效工资在工资总额中占0－80％。5、部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经副总经理审批后交财务部作为工资核算依据。6、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣通讯费等。二.工资计算方法工资构成（1）应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴+奖金+其他（—销售/售后满意度预留工资15%）—考勤扣款—其他扣款。（2）实发工资=应发工资—个人所得税（3）绩效工资=提成工资*绩效分数，参见《公司销售部和售后部工资绩效提成方案》；其他扣款包括餐费、罚款、工服个人负担部分、培训个人负担部分等；（4）预留工资：销售部和售后部每月实发工资将预留15%下个月发放，发放金额根据部门CLP成绩、神秘访客检查成绩决定（销售和服务分开考核），具体发放方式如下：销售CLP≥100分，神秘访客≥90分，绩效=提成x100%售后CLP≥100分，神秘访客≥90分，绩效=提成x100%2．公司的组织机构设置状况，结合各职位在组织中的相对价值制定出《曙光汽贸人员工资标准核定表》（参见附表）。3.加班工资计算方法：日常加班：加班工资=平时工资(全勤)÷28÷8×1.5倍×加班时间法定节日加班：加班工资=平时工资(全勤)×3倍×加班时间各部门所提供绩效三、发薪日期每月工资的发放日为次月6，遇休息日顺延给付。公司因特殊原因或者不可抗事件不得不延缓工资支付时，如因特殊情况延缓财务部应提前通知员工，并确定延缓支付的日期。年终福利在旧历年春节假期之前发放。薪资的发放部门为财务部，员工收到短信均需亲到行政人事部部人事专员处在《工资领取表》上签字确认已领取薪资。四、相关要求1.由于工作原因员工在规定工作时制外继续工作者，须填写《加班申请表》并经本部门经理及副总经理批准后方可以加班论。2．部门绩效考核方案，经总经理审批后，每月月末上报行政人事部和财务部备案。职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由直属总经理负责3．《部门工资提成表汇总表》、《考勤表》和《加班申请表》每月2号前上报行政人事部作为计算工资之用。薪资的核算部门为行政人事部，行政人事部应当于每6日前（遇休息日提前）完成核算工作。各部门相关考核数据应当于每月3日前（遇休息日提前）交至行政人事部，否则对责任人罚款500元/日。（延迟1日为500元，2日为1000元，逐级递延）4.薪资虚报、误算或超领时，当事人必须在发现后应立即退还，因误算而超付的薪资，行政人事部可向员工行使追索权。5.经公司同意的培训及教育，公司按规定付给员工薪资。6.员工请假、加班等工资的核算参照公司考勤制度执行。7.正式员工离职应提前一个月通知公司，办理好交接手续后方可离职，公司按出勤工作日支付该员工工资并于次月10日结算工资；离职未提前一个月通知公司，当月工资不予结算。8.公司对每位员工的工资保密，所有员工只了解本人的工资，除财务和行政人事部人员外其他人员一概不了解其他岗位的工资。部门经理只了解本部门内员工的工资情况。员工之间不得相互打听薪资状况，违者立即开除处理。2、其他福利费支出由公司人力资源部按审批后的支付标准填写报销单→经部门经理签字确认→财务经理→报总经理审批，审批后的报销单及支付标准交财务部办理报销手续。五、试用期薪酬试用期内员工领取工资的80%，暂不参与绩效考核也不涉及绩效工资；1．薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为自动调薪、普遍调薪和临时调薪三类。2.自动调薪，即员工转正调薪。3.普遍调薪，结合当地物价水平和行业薪酬水平进行工资调薪，调薪比例根据具体情况而定，原则上普调每年一次，每年的4月为薪酬调整月。薪酬增加额＝原基本工资*调薪比例4.临时调薪，主要是指由于晋升、调岗、降级等原因引起的不确定调薪，包括外界环境变化或公司经营状况变化的其他调薪；5.员工调薪须经过规定操作程序，除了公司普遍调薪，其余所有涉及员工调薪的都须提前填写《薪资调整审批表》。第五部分：考勤管理制度一.目的为加强公司规范化管理，建立正常的工作秩序，严肃考勤纪律，进一步提高工作效率，结合公司实际情况，特制定本制度。二.定义公司每个员工每月可享有2天的休息天，根据公司业务情况需要调整，以行政根据具体业务情况拟定并报公司总经理批准的《休息日调整通知》为准。特别假日休息以公司根据业务实际情况拟定并报公司领导批准的《放假通知》为准。（备注：因各岗位的情况不同休息安排时间也有所不同）工作时间：上午8：10—11：30（各部根据岗位不同安排值班）下午13:00—15：30根据公司业务情况需要调整时，以办公室根据具体业务情况拟定并报公司总经理批准的《工作时间调整通知》为准；如有紧急事务或临时突发任务，应服从公司的工作安排。考勤周期：以每月1日至每月30（31）日作为一个计算周期。年度考勤周期：以一个自然年度为一个计算周期，即每年1月1日至12月31日。特殊说明：后勤人员的工资是日工资制，在运用执行过程中不以上述考勤标准执行，实行单独执行标准。三、考勤管理细则公司考勤管理由行政人事部负责监督。每月2日前将上月考勤记录进行统计后，将统计表和考勤原始记录作为工资和考核依据。四、考勤机管理1.员工上午上班及下午下班时必须打卡（签到），由行政部具体负责统一管理，凡不按规定打卡或弄虚作假者，一经发现，罚款50元。一个月连续漏签三次，按缺勤1天处理，如确有原因漏签的，找考勤员进行登记。2.上班时间办私事或擅离职守者，一经发现罚款50元/次，并给予一次警告处分。3.原则上，每天有4次打卡（签到）记录（上班2次，下班2次），大于4次或小于4次的属于考勤记录异常情况：A.正常上下班打卡，但中途因工外出，必须到行政部登记备案；B.若遇到不可遇见的特殊原因需要外出办事而不能上班或下班打卡（签到）的，在办完事后的24小时内填写《未打卡说明》并请主管领导签字确认。如没有说明原因并请相关领导签字的，一律按旷工处理。公司员工按公司规定出满勤者给予奖励200元，请假或旷工者取消满勤奖。五、迟到、早退、旷工的规定（1）迟到逾规定上班时间5分钟及以内出勤者为迟到，每次扣除50元工资。员工因不可抗力（遇到车祸、意外伤害等）导致无法准时到岗，可呈请部门主管、经理批准，交公司行政部审核后，办理请假手续，不列入缺勤记录。员工在试用期期间当月累计迟到3次以上者，可解除试用期，不再录用。（2）早退未到下班时间，离下班时间前5分钟以内，并不做任何说明者视为早退，每次扣除50元工资。员工在试用期期间当月累计早退3次以上者，可解除试用期，不再录用。（3）旷工旷工的具体情形：逾规定上班时间30分钟及以内出勤者为旷工半天；未到下班时间，离下班时间前30分钟以上早退者，以旷工半天论；未经办理请假手续或请假未批准而擅自不到岗者，以旷工论；假期已满未经准予续假而擅自不出勤者，或擅离工作场所者，以旷工论；用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明，以旷工论。旷工工资扣发计算：旷工半天者，扣发当天基本工资当月绩效及奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天基本工资、绩效及奖金，并给予一次警告处分特殊说明：员工在试用期期间当月累计旷工1次以上者，可解除试用期，不再录用。六、请假管理细则请假须知（1）员工请假须填报《请假条》，经部门经理批准后，并报公司行政人事部进行审查备案。若因特殊情况不能事先办理书面请假手续的，应在第一时间给部门经理电话说明，并在返回公司后24小时内补办请假手续。凡是未请假、无请假条、请假未被批准或续假未被批准又未上班者均按旷工处理。（注：电话请假需在工作时间前半个小时内办理，部门主管及时向行政部告知，未告知或电话请假滞后的均以迟到或旷工计）（2）员工请假期间应保持通讯工具畅通或告知其他的联系方式，以便公司及时联系。（3）请假1天以上的员工，请假时必须注明请假期间的工作代理人。(4)因特殊情况，要延长请假天数的，必须在请假结束前按上述请假程序进行补假手续，未办理补假手续的，按旷工论员工请假的审批权限：部门经理副总经理总经理1天及以内2-3天及以内3天以上注：部门请假，须经主管经理或总经理审批。休假类别（1）事假员工请事假应及时返回，若不能在规定的时间内按时上班的应提前办理续假手续，如果不办理续假手续或续假未获批准的，超期天数按旷工处理。特殊说明：员工在试用期期间除公休外当月累计事假3天及以上者，可解除试用期，不再录用。(2)病假员工请病假，需填写《请假条》。超出1天者，需有部门经理证明，否则按事假处理。因公负伤、生病的，不适用本条上述规定。(3)工伤假工伤假期间，以正常上班论处。(4)婚假A.对依国家婚姻法履行正式登记手续的职员给予不超过3天的婚假，晚婚者婚假不超过7天。但职员必须在结婚注册日后12个月内一次性取假。B.原则上休婚假必须提前二周办理请假手续。C.婚假期间工资照个人基本（固定）工资按100％计发。D.提供结婚证复印件报公司行政部存档。（5）生育假生育假期间根据公司工作需求安排待岗或其它人员补岗；七、公派出差、学习管理出差因公赴外地出差，必须填写好《出差申请单》交部门经理、副总经理签字同意后并报行政部备案后，则视为正常出勤；否则以旷工论处。凡未填报或过期填报《出差申请单》者，不予报销出差费用。学习管理公司会根据业务需求安排不同级别的人员外出参加学习并鼓励员工个人参加各种形式的外部学习，但须在参加学习前获得批准。参加学习前到行政部填报外出学习申请表，并由部门负责人审批报总经理批准方可办理出差及出差借资手续；无上述证明者按事假处理。注：员工考勤出勤情况记入年度考评评比范围。第六部分：奖惩、晋级制度一、即时性奖励：如通报表扬阶段性奖励：如工作业绩奖、优秀员工奖、长期服务奖。专项性奖励：如创造改善奖、最佳服务奖、最佳销售奖等。具体细则和奖金额，根据实际情况另行确定。有下列情形之一者，给予通报表扬：1、品性端正、工作努力、能适时完成重大或特殊交办事务者。2、拾金不昧。3、热心服务，有具体事实者。4、在艰苦条件下工作，足为楷模者。有下列情况之一者，分阶段性给予奖励：1、对管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。2、节约物料或对废物利用，卓有成效者。3、勇于负责，执行力强。4、检举违规或损害公司利益者。5、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理未造成损失者。6、年度内五次月度考核优秀者。7、维护公司重大利益，避免重大损失者。8、对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者。二、奖励范围（一）有以下表现之一的职工给予一次性奖金：1、为公司推荐优秀人才（被推荐的人才对公司做出重大贡献）；2，为公司挽回五万元以上经济损失（挽回由于本人工作失误或因本人管理不善造成的经济损失的，不属于此奖励范围）；3、在对外交往中公司赢得荣誉和利益：4、爱护总公司财产、节约公司资金有突出成绩；5、管理部门职工全年无任何缺勤及迟到早退现象者。以上奖励由各部门随时以书面形式报行政部，经行政部、财务部审核后，报总公司总经理批准，发给一次性奖金。（二）有以下表现之一的职工给予工资晋级及奖金1、有创新、开拓精神，引进的先进管理机制被采纳并对总公司的发展起到了重要作用；2、为公司开拓重要业务渠道，为总公司做出重大贡献：3、超额完成计划目标，成绩突出：4、为公司做出其它突出贡献。以上奖励均由各部门在年末（十二月份）以书面形式报行政部，经行政部审核，报公司总经理批准后给予工资晋级及奖金。（三）符合奖励条件的人员由所在部门提名，经公司行政部调查核实，报总经理审批，给予授奖，并书面通知本人，记入本人档案，在公司媒体上通告，作为年底考评依据。三、处罚范围（一）职工有以下表现之一者，给予罚款：1、违反总公司规章制度；2、给总公司造成经济损失；3、泄露总公司内部信息、；4、破坏总公司的形象、名誉。以上处罚由部门随时将书面材料报行政管理部审核，行政管理部也可根据检查结果直接提出处理意见，报总公司总经理批准。职工有上述表现者视情况给予20元以上500元以下的罚款，情节严重的也可给予工资降级。各管理部门可在20元至500元的范围内制订本部门管辖范围内的罚款事项并将执行通知转交行政部，由行政部通知财务本部在工资中扣除。各管理部门可根据本部门管辖权限向行政管理部提出具体处罚建议。（二）职工有下列表现之一者，给予工资降级。1、消极怠工、工作没有效益；2、工作效率低，服务质量差：3、没有达到本岗位职责要求；4、有其它不利于公司发展的行为；5、没有按时完成任务和计划目标；6、公司各部门领导决策重大失误；7、虚报功绩，不实事求是。上述第1至4款规定的处罚均由各部门于每季度未以书面形式报行政部，经行部审核、报总经理批准后给予工资降级，第三款规定的处罚由各部门于每年十二月以书面形式报行政管理部，经行政管理部审核、报总公司总经理批准后，给予工资降级。（三）职工犯有以下错误之一，确属部门执行规章制度不够，管理不严不力造成的，所在部门负责人应负有领导责任：1、严重违反劳动纪律，多次旷工或消极怠工；2、有贪污、盗窃、流氓、打架斗殴行为；3、违反保密制度、泄露总公司商业秘密；4、违反外事纪律，严重损害总公司声誉和利益；5、严重违反公司人事管理和办公秩序制度及有关行为规范的规定。对负有领导责任的负责人视情况予以以下处罚：1、在全体职工大会做检查；2、罚款2000元以示教育；3、降职、降级、予以开除处理。四、沟通与交流公司鼓励员工与员工、上级与下级之间保持平等的对话。这种良好、融洽、坦诚的人际关系与交流沟通，保持了我们和谐、相互信任、共同进步的工作氛围，是我们高效协作的基础，而且使我们及时了解自己工作的得失，不断得到改进。沟通渠道公司建设了顺畅的沟通渠道，你的直接上级和部门经理、等行政部将为你在工作满意度提升申诉处理等方面提供帮助。如果你在工作中有任何无法解决的障碍，请不要犹豫积，极与你的上级沟通。投诉和合理化建议当你认为你个人的利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可以向相关当事人或部门提出投诉。如果被投诉人或被投诉部门无法提供给你满意的解决意见，你的投诉会被逐级提交，保证有明确的反馈。公司鼓励员工对公司提出合理化建议，如果你对公司的发展，管理等问题有自己的看法和观点，无论是大的问题、小的细节公司都希望得到你的建议。公司行政部负责收集员工的合理化建议，并负责它们得到准确的传递。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档向教师的"铁饭碗"说不--北大改革教师人事管理制度如一石激起千层浪，当５月初《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的征求意见稿下发到各院系讨论后，立即引起了全校教师的强烈反应，赞成者有之，反对的也大有人在。校外也对此事给予了高度的关注，有的报纸刊登出针锋相对的观点，批评的观点认为"学术研究和教育具有特殊性，这种改革会破坏人文精神"，赞成的观点则认为"北大尝试做的是半个世纪以来的一次历史性跨越。"

无论是反对者，还是赞成者，有一点他们都会承认--北大的此次改革，将对我国高校的人事制度改革产生深远的影响。

"北大必须改革"

北大党委书记闵维方是研究教育经济学的专家，曾在美国大学留学多年。他认为，我国高校的人事管理体制基本上是在计划经济模式下形成的，过去２０多年里，虽然进行过一些改革，但是，计划体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有根本的改变。高校教师能上不能下，职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力，部分院系近亲繁殖严重，博士生"自产自销"比例过大等问题，几乎是全国高校的通病。在没有竞争压力的情况下，我国的高等教育长期处于比较低水平的徘徊阶段。

闵维方说，不改变现行制度的这些基本特征，我们就难以形成真正一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设世界一流大学的目标，也不能满足国家和社会对北大的期望。

他说，首先师资队伍的质量是北大实现建设世界一流大学的关键，而建设一支优秀的师资队伍的关键是科学合理的人事体制。在现行的人事体制下，不可能把北大的师资队伍变成一流的。

平心而论，在国内的大学里，北大师资队伍就整体而言是最好的，但就建设世界一流大学的目标而言，这是远远不够的。作为中国的最高学府之一，北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学者，而不能只满足平均水平是国内一流的学者，就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学者一样。"平均水平全国最高"不等于我们的教授都达到了国内一流的水平。

闵维方说，事实上，我们必须承认，我们有些教授在国内学术界也谈不上什么优秀，是二三流的水平。学校的一个基本判断是，在目前的正教授中，一部分是优秀的，一部分基本满意，但也有相当一部分则是不合格的。在不少院系，８０％的学术成就和学术声誉是由２０％的优秀教员创造的。有些教员打着北大教授的头衔，不仅不给北大的名声增色，而且给北大的声誉带来不少损害。造成这种状况与我们的师资体制有密切关系。在"只能进不能出，只能升不能走"的体制下，教员缺乏足够的压力，水平低的走不了，水平高的就进不来，有一些人熬年头，混教授，只当和尚不撞钟，优秀教员的积极性也受到挫折。而即使我们的教授都达到了国内最好的水平，离世界一流大学所要求师资水平仍然有相当的差距。如果我们不能在未来１０年左右使得我们师资队伍的水平有一个较大的改观，使得我们新聘教员（包括讲师、副教授和教授）的水平高于现有教员的水平，要实现建设世界一流大学的目标是不可能的。

闵书记说，由于历史的原因，北大在吸引生源和教员方面有着国内其他大学无法比拟的优势，这使得我们容易安于现状。毕竟，即使我们的师资质量与其他大学相同，我们的声誉也使我们可以招收到比其他大学优秀的本科生和研究生，事后看，我们仍然可以说我们是中国最优秀的大学。但是，我们必须看到，我们正在面临日益激烈的来自国内和国外大学竞争的挑战。现在不少外国大学来中国办教育展览，吸引中国的学生。我们现在还不需要担心招不到优秀的本科生，但中国大量优秀的本科毕业生选择出国而不是来北大读博士，不能不说与我们的师资水平有一定的关系。如果我们能提供的研究生层次的教育达到美国优秀大学的水平，就会有更多的优秀人才选择来北大读博士，而不是去国外读博士。而如果我们不能培养出最优秀的博士生，让他们占领中国大学的教授岗位，而仅仅满足于培养最优秀的本科生，我们就不可能成为真正的研究型大学。

必须看到，在人事体制改革方面，北大已落后于国内许多其他大学。南京大学已宣布所有空缺教授岗位全部公开招聘。中国人民大学在过去的两年里已辞退１５位不合格的教授和副教授。如果我们不能尽快建立一个优胜劣汰、对最优秀的人才有吸引力的体制，我们不仅不能吸引到新的优秀人才，而且，现有的优秀人才也可能流失，相反，一些水平低的人却可以继续留在北大。

建立择优扶重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系

据闵维方介绍，北大的改革方案提出新的教师人事管理体制，其基本特征是：教员实行聘任制度和分级流动制；学科实行"末尾淘汰制"；在招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理；招聘和晋升中引入"教授会评议制"。

方案对教师聘任和职务晋升的基本政策、学术标准、组织和程序以及学术委员会等内容进行了详细规定。例如，采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师和副教授层面都有一定比例的流动。

教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。２００３年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为３年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期（共６年）；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期（共９年），人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期（共１２年）。新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作５年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。

学科实行"末尾淘汰制"，指对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。

为改善教师队伍的学缘结构，避免学术上的