ERP背景下的员工培训方案设计

/河北工业大学毕业论文作者：学号：051543学院：管理学院系(专业)：工商管理题目：天津万博线缆有限公司ERP实施背景下的员工培训方案设计指导者：张培副探讨馆员(姓名)(专业技术职务)评阅者：(姓名)(专业技术职务)2009天津万博线缆公司ERP实施背景下的员工培训方案设计摘要：当今民营企业发展快速，全国民营企业数量占到70%以上。但是，绝大部分的民营企业寿命不超过30年，探讨发觉，导致民营企业“短寿”的重要缘由之一是人力资源管理中存在问题。本课题面对中小企业ERP实施过程中来分析设计员工培训，以天津万博电缆公司为探讨对象，通过企业实地调研收集企业在ERP实施过程中的员工培训相关资料和数据，分析其培训中存在的问题和不足，从企业实施ERP的组织变革背景动身，分析ERP实施过程中员工培训的需求特点，设计提出适合天津万博电缆公司ERP实施背景下的员工培训方案，并提出相关实施策略。关键词：人力资源管理，ERP，员工培训毕业设计（论文）中文摘要毕业设计（论文）外文摘要TitleThestaff-trainingsystembasedontheimplementationofERPforTianjinWanbowireandcableCompanyAbstractNowadaysprivateenterprisesaccountfor70%oftheenterprisesinourcountrywiththerapiddevelopment,butmostofthemcannotlastmorethan30years.Manyresearchesindicatethatthemostimportantreasonoftheirshort-livingsisthatthereissomethingwrongwiththehumanresourcemanagement.Thisstudyaimsatanalyzinganddesigningthestaff-trainingsystemwhichisbasedontheERPforsmallandmid-sizedenterprises.Inordertoraiseasuitablestaff-trainingsystemforTianjinWanbowireandcablecompany,weneedtogathertheinformationoftheexistingsysteminthecompany,thenfindouttheshortcomingsinthetrainingprogress,analyzetherequirecharacteristicsofthestaff-traininginimplementingtheERPonthebackgroundoftheenterprisetransformationandpointoutastrategyofimplementation.Keywords：humanresourcesmanagement,ERP(EnterpriseResourcesPlanning),staff-training目次TOC\o"1-2"\h\z\u1绪论 31.1探讨目的及意义 31.2探讨内容和框架 32文献综述 42.1企业员工培训概述 42.2员工培训方案设计的关键要素 52.3ERP实施背景下员工培训的重要性和必要性 73天津万博线缆有限公司ERP实施背景和员工培训现状分析 83.1天津万博线缆有限公司概述 83.2天津万博线缆有限公司人力资源管理存在问题分析 93.3天津万博线缆有限公司ERP项目应用及问题分析 124天津万博线缆有限公司ERP项目员工培训分析和方案设计 174.1天津万博人力资源培训关键胜利要素CSF分析 174.2天津万博ERP培训方案设计 214.3天津万博ERP培训流程设计 285天津万博线缆有限公司实行ERP培训方案的建议 30结语 32参考文献 33致谢 351绪论中小企业实施ERP背景下的员工培训是影响企业胜利实施ERP的关键环节。有效的员工培训能够提高员工对ERP应用的系统操作技能和业务流程的匹配实力，促进企业胜利实施ERP，进而创建好的企业业绩。1.1探讨目的及意义目前正直人才紧缺的时代，合理利用人才成为大中型企业应对市场动荡、保持企业价值稳步增长的重要策略。我们知道，巨人集团能够再次崛起，不仅是因为史玉柱在软件开发上的天赋，更重要的是在企业困难时期员工们有极强大的凝合力。而如今的民营企业并非都具备类似这种特质的人力资源。为满足发展中所需的大量人才，民营企业亟须要有一套适合自己的培训机制，以此来为自身的发展供应强有力的支持。本课题旨在分析民营企业的特性，从而洞悉其人力资源管理的软肋，运用相关分析工具和方法阐述其特定条件下的培训问题，并依据探讨设计一套具体方案，希望能借以为一些民营企业供应点滴参考。1.2探讨内容和框架本课题的探讨须要运用成形的人力资源管理理论，该部分理论基础将在其次章文献综述中加以论述和整合，对整篇论文起支持作用；第三章将对天津万博线缆有限公司的ERP实施背景及现状进行阐述和分析；第四章依据分析设计ERP培训流程；对于ERP培训实施中的建议和应留意的问题将在第五章予以说明。论文框架见图1-1。2文献综述2.1企业员工培训概述自人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）理论诞生以来，中外管理学者都对其做出了系统剖析，使人力资源理论日趋成熟。目前为止，成型的HRM理论包括员工招募和甄选、员工培训、绩效考核等三项内容。由于管理的“软科学性”，使得人们越来越关注人性化管理，体现在HRM上，则是激励因素的作用日趋明显。而随着时代的不断进步，人们所须要的不仅仅局限于物质，还包括精神上的嘉奖。在现今的HRM理论中，员工培训恰恰是对员工的有效激励手段。在企业发展的同时，为员工自身增值，已经成为企业和员工“双赢”的必经之路。对于企业，很多时候存在着结构性缺员的现象，技术要求高的岗位没有相当水平的员工，而其他需求水平低的岗位却人满为患。假如招募新人，很可能会导致企业人员过剩，增加原有员工对失去自己工作的担忧，同时会奢侈大量时间和资金成本。针对企业这种结构性缺员现象，有效地开展员工培训，提高其职业技能，是解决上述问题的关键途径。对于员工，通过培训使自己的技能水平能够胜任更富有挑战性的工作，同时由企业付出成本为自己进行价值增值，可以充共享受到企业对自己的信任和寄予的厚望，因而会自我提升工作主动性和学习的主动性。企业员工培训，是人力资源管理中的重要组成部分。通过培训可以使员工具备当前岗位或将来职业生涯所须要的技能，相对于招募新员工，对现有员工培训既可以节约时间和资金成本，又能够为员工本身增值，同时可以增加员工自信念和责任感。2.2员工培训方案设计的关键要素一套企业培训方案是培训必不行少的，整合近几年培训方案设计的文献著作，不难发觉，企业培训方案设计的关键要素有如下几点：1）培训需求分析。培训需求分析包含三个层面，即组织层面、工作层面和个人层面[1]。组织层面的需求分析就是要找出组织范围内的培训需求，这种需求能够符合组织战略的发展，是站在组织整体的高度上分析得出的。工作层面的需求是指某项具体工作对特定技能的需求，通过分析确定的工作需求实质上就是一个工作标准。个人层面的需求分析就是分析员工现有的技能水平能否胜任将来的工作须要，假如不能胜任，那么还需进行怎样的培训才能够胜任[2]。对于一个培训安排来说，培训需求分析是必要的。假如不进行有效的培训需求分析，企业培训没有明确的目标，很可能导致培训活动偏离预定轨道，进而导致人力资本投资失败，带来资源的大量奢侈[3]。2）培训方案各组成要素分析。通常，培训方案的组成要素包括：培训目的、培训人、培训对象（受训人）、培训内容、培训时间地点、培训方式等[4]。培训目的可以很简洁地从培训需求分析中得到，明确目标才能不偏离方向。培训内容要依据培训人和培训对象以及不同的工作性质和要求分别选择。比如一个一线操作工人，不须要进行企业战略培训，而是要接受新设备操作、平安生产学问、提高劳动生产率等方面的培训[5]。培训时间和地点，不能和现阶段的工作相冲突，要充分体谅员工的承受实力等因素。培训方式是培训方案中的一个重要因素，针对不同工作性质的员工运用不同的方法，可以适当提高员工的学习效率。比如，对于高层管理者，拓展训练的方式更简洁接受；对于中层管理者，可以运用网络教学或以探讨会的形式进行培训；对于基层工人适用面授或者实地教练的方法。总之应当对不同工作性质的员工依其领悟实力和觉悟的不同而运用不同的方法，以提高培训效果。上述各种培训方式可以交叉组合，相辅相成[6]。3）培训方案评估及完善。一个胜利的培训方案须要全面评价方案的各个环节[7]。这些环节大致可分为三个类别：培训本身、受训员工反应以及实际培训效果。评估培训本身就是要看其培训内容是否能够为学员所接受，是否完整、系统。一套系统的培训内容排列有序，学问间的内在联系清晰明白，便于理解和记忆，可以帮助受训人通过自我思索深化领悟含义所在，而自己的总结往往要比灌入式教学更有效。因此，设计培训内容是该项工作能否顺当完成的关键所在。受训员工反映就是要了解接受培训的员工对培训是否满足，对培训活动为其带来的好处是否能够予以确定，是否能满足受训者的工作须要。良好的员工反映体现在：一方面，受训员工在心情上不抵触，行动上主动协作，和培训人形成良好的互动，这就说明受训人是情愿接受培训的。引申而言，就是受训人对培训过程比较认同或者达到甚至超过他的期望值；另一方面，培训结束后，受训员工面对的最实际问题还是能否通过对新学问的运用来更好地完成当前工作或胜任新的工作，假如受训人员认为答案为确定，那么培训就是有效的，进而也能够起到激励作用。而通过定量的衡量，又可以知道培训的效果好到什么程度，为什么会产生这样的效果，这不仅有利于为培训方案做出合理科学的评价，从而使受训员工本人受到激励，也有利于改进现有的培训方案，为以后的培训活动积累阅历。实际培训效果评估就是看经过培训的员工是否能胜任当前的工作，也即视察培训活动是否实际达到预期效果。这个层次的工作主要由主管来完成。通过定量指标，如新学问运用频率等，来衡量所学学问是否能够真正帮助员工完成相应工作，帮助幅度有多大，进而了解到培训是否有意义。2.3ERP实施背景下员工培训的重要性和必要性ERP实施背景下员工培训的重要性对于本课题中所提到的中小型企业，在实施新项目（ERP）的背景下，员工培训显得尤为重要。主要表现在以下两个方面：1）培训能够连接新旧工作体制，成为新旧工作环境的过渡。同时，ERP项目培训可以有效地消退企业对ERP项目的错误相识，即：ERP对企业经营管理有重大作用，但又并非万能。此外，实施ERP不会对现有的人事制度有较大影响，强调实施中“人”的重要性。2）ERP是一种技术密集型的高智力项目[8]，且强调团队合作，通过培训可以使员工们在行动上协调一样，在思想上逐步达成共识，增加企业凝合力。这是一种由行动到相识的同一化，可以有效解决部门间的稍微冲突，从而为企业发展削减后顾之忧。2.3.ERP的学问体系不是简洁的学问积累，而是ERP厂商对行业标准流程（bestpractice）、系统标准配置（configuration）等内容的收集整理[9]。要充分理解ERP，培训在此处的必要性尤为突出，主要体现在以下两方面：1）ERP项目培训可以有效地消退企业对ERP项目的错误相识[10]。一方面，ERP不仅是一项高技术含量的软件操作系统，也是一种标准化管理思想的映射[11]。运用该项目就意味着管理模式的重大变革，而不是单纯的输入几个数字那么简洁。另一方面，ERP的管理并不是万能的[12]。它所供应的管理系统只是一种协助工具，不能代替人的决策，所以不能完全依靠ERP。通过培训，使员工清晰地相识到这两方面，是至关重要的。只有消退了偏见，才能够渐渐产生认同感，为进一步实施奠定思想基础。2）ERP项目培训可以提高ERP项目实施效果。这是全部培训的共同点，体现在ERP培训上尤其重要。ERP是关系到企业能否实现管理模式的转变，能否应对信息化带来的挑战，能否得到长足发展，甚至能否利于市场化经济浪潮的重要举措，其重要性可想而知。那么，能否顺当实施ERP则成为关键。通过ERP培训，不仅能够使培训对象驾驭相关技术，亦能够使一种全新的理念[13]逐步呈现在受训人面前。使受训人员和ERP环境相适应，使其工作和ERP的操作相融合。“有50%的ERP失败案例，是由于缺少ERP的应用人才造成的”[14]，假如后期培训搞不好，前期投入再多的成本也是无济于事。可以说，培训活动是翘起ERP实施的一个重要支点，假如支点不坚固，项目实施便无从谈起，更难说更新经营理念了。基于以上两点，ERP实施背景下员工培训是必不行少，也是必须要做到位的。3天津万博线缆有限公司ERP实施背景和员工培训现状分析3.1天津万博线缆有限公司概述本课题探讨的是天津市万博线缆有限公司的人力资源培训。天津市万博线缆有限公司坐落在天津市北辰区北辰科技园，占地7.4万平方米，是研发和制造用于铁路、电力、冶金、矿山、医疗、石油、化工、船舶、水工、建筑、海洋勘探、核工业及国防工业等领域电线电缆的专业型生产企业。自1999年企业成立以来，万博人坚持以市场为导向，以高科技为依托，以“了解客户需求，拓展发展空间，满足客户要求，体现自身价值”为理念，不断开发、研制新产品。先后研制胜利地铁、城市轻轨信号电缆等四类产品，其中部分产品填补了国内空白。该企业技术专家研制开发的轨道信号电缆曾获得天津市政府颁发的科技进步奖。至今仍在北京地铁、天津地铁、伊朗等项目中运用，并得到了用户单位的一样好评。该企业1999年到2009年的产值记录见表3-1。表3-1：天津万博线缆有限公司1999年-2009年产值及预料值单位：百万年份199920002001200220032004产值252835456278年份20052006200720082009产值100————160200（预料）伴随着企业的发展壮大，原始的靠眼看手记的信息传达和管理方式已经落伍，面对竞争环境的变更，企业必需建立快捷、高效、动态的反应系统[17]，同时，随着信息技术的发展和经济全球化，实施ERP系统已经成为一种不行挡的趋势。大中型企业中，制造业应用ERP的比重大已经达到75%[18]。为了使万博适应这种趋势，高管们确定寻求一套管理信息系统的帮助，而ERP天经地义地走进他们的视线。ERP是一种以市场和客户需求为导向，以实行企业内外资源优化配置，消退生产经营过程中一切无效的劳动和资源，实现信息流、物流、资金流、价值流和业务流的有机集成的现代企业管理思想和方法[19]。3.2天津万博线缆有限公司人力资源管理存在问题分析众所周知，很多民营企业中都存在“家族式管理”，不行否认，这种管理模式曾为企业发展带来过推动作用。家族企业选择建立在单一的产权制度上的家族式管理模式有其内在的客观必定性，主要体现在其创立之初，难以完全脱离家族血缘宗亲等的支持，其初始资本、人力资源等生产要素绝大部分往往都是由家族予以供应的，是一种权力相对统一集中的管理组织形式。该形式确保了利润最大化成为企业的首要目标。传统的家族观念强化了员工彼此之间的联系，便于形成企业坚固的凝合力和向心力[15]。简言之，家族式管理模式使得企业在初创时期极大地增加了家族企业的管理效率,大幅度降低了企业的管理成本，最大程度地体现了企业经营管理的敏捷性，得到了大量的来自血缘或亲缘关系的交易费用的节约。但是，事物都是具有两面性的，要看到家族式管理的利，也要看到其害。随着企业规模的不断扩大，家族式的管理模式渐渐成为企业进一步发展的制约。这种制约在此表现为，家族企业忽视环境变更接着维持原有的家族式管理模式。其对人力资源管理方面的负面影响尤为突出。1）家族式管理模式以血缘、亲缘作为人际关系的联系和纽带，依靠管理者有限的主观推断，依靠简洁的建立在血缘、亲缘基础上的信任关系形成对员工的约束[16]。而这种约束往往会被忽视，导致约束失效。2）权力集中、缺乏授权以及“任人唯亲”，导致重要管理职位均由家族成员把持，依据关系的亲疏程度进行人力资源配置，这样不能实现有效配置，导致人力资源的奢侈。3）这种管理模式下的人力资源获得渠道的相对封闭性和排外性，使企业外的和企业内部的“非自己人”的优秀人才很难发挥作用，而依靠家族内部成员又往往难以满足企业须要，其结果就是企业难以充分吸纳和利用人才，简洁出现人力资源瓶颈。4）同时，企业制度的制定也并不能形成对亲信员工的约束力，造成民营企业员工天生的随意性。比如一旦因错追究责任，即使明知道是谁，碍于亲缘关系，也不确定就会实施惩罚，这就使得绩效考核制度被“架空”。以上种种，干脆导致对于人力资源无法出台一套规划，致使人力管理的不利。对于万博而言，形成对员工的约束力和对人力资源的整合是其亟待解决的问题。笔者在技术部工作的4天时间里，参和了基础数据录入。一起合作的就是主管的亲戚。录入过程中均运用主管的用户名，或许这在主管的眼里是对员工的信任，但是从人力资源管理的角度看，这是对员工、工作、甚至是整个组织的不负责。因为大量的前期数据一旦录入错误将无法追究行为人的责任，而这种错误造成的后果是严峻的。主管的做法能从侧面反映出的问题就是，企业上下，从理念中就已经对“自己人”进行包庇，而做到这一点，也就必需对“非自己人”的一些问题视而不见，笔者就是这种理念的“受益者”。这个问题将在以后要论述的“考核”中进行解决。此外，其该方面管理还有着民营企业人力资源管理的通病，即：缺乏科学的人力资源规划、有效的绩效考核体系和科学的人才培训机制。高管苏工提到：“人力资源须要规划，但是这里，你没方法规划。”企业的人员素养良莠不齐，据调查，企业中本科生和专科生分别只占9.5%和14%，其他均是中学及以下学历，这样的员工素养较平均水平偏低。假如因人而异，必需出台近百套规划，不因人而异，那么规划就是个摆设，没有实质性作用。万博事实上没有人力资源部，始终以来，都是这位苏工在代管，没有一个正式的机构，何谈管理？笔者在接受企业面试通过后的第一件事就是“学习”企业的绩效考核制度。在绩效考核制度那本两斤多重的文件上，具体规定了各部门各岗位的责任、违规惩处、成果嘉奖等。制度定得很细致，但是执行可能性较小。有很多工作不能定量衡量，因而也就无法定量管理；有些失误无法找到责任人，因为等产品最终生产出来才会知道过程中有疏漏，而这时却不知道错误是哪一环节出现的，很难定性。本课题不针对绩效考核制度进行探讨，该问题略。不论是新员工上岗培训，老员工在职培训还是新项目技术培训，“培训”一词是中心。“工欲善其事，必先利其器”，古人的思想不无道理。很多企业或是急于用人，或是吝惜资本，或是限制员工发展以求得稳定的员工阵营，没有专心为员工做培训或者根本没有做，这都是短视现象。万博属于第一种。ERP是个新项目且技术含量高，不经过严格培训，很难驾驭繁琐的输入程序。且基础数据是整个ERP系统的“釜底之薪”，对企业负责就要对这些数据负责，对员工培训负责，绝不能马虎。虽然存在种种弊端，但从民营企业的群体来说，万博的经营是比较正规的，“家族式管理”的负面影响较其它企业还是较小的。之所以本课题如此强调“民营员工的随意性”，缘由在于大多数民营企业都存在这个问题，而且问题程度普遍偏高。万博的经营的确是从其理念动身，探讨胜利了不少品种的产品，也获得了市场的认可。同时笔者还留意到三个一般民营企业不能做到的方面：对内诚信、节俭和同等。由于笔者在实习期并不是正式员工，没有签订合同，所以没有得到相应的福利。在闲聊时笔者翻看了人力资源部的一些文件，其中就有企业和员工签订的用人合同书。合同书中规定，企业给和员工“五险一金”的待遇，依据不同的工作确定不同的工资水平。实地调查中笔者了解到，大多数人对企业的承诺赐予确定，没有拖欠工资的现象，而这些项目并不是全部民营企业都能完成的。相比较而言，万博在这方面是胜利的。在节俭方面，由企业餐厅墙上的几个醒目的红字——“厉行节俭”看得出来。企业规定：饭菜吃多少盛多少，不能奢侈，餐厅不设残食桶，有偷倒饭菜的，依据程度不同，赐予不同额度的罚款。而且在实际执行中，也确有几名员工因为奢侈行为而被处以二十元的罚款，通告就张贴在餐厅门上。在笔者实习的这段时间中，午餐都在企业餐厅解决。每次吃饭都能望见企业的老总和员工一起吃饭，连笔者自己有时候也会和高管们同桌进餐。餐间聊聊供作进展什么的，觉得他们和一般员工很亲合，并没有当下众多领导的那种高高在上、不行一世的感觉。笔者想，这也是万博能够走到今日的一种内在资本吧。3.3天津万博线缆有限公司ERP项目应用及问题分析企业实施ERP的优势相对于原来的管理，ERP有其不行比拟的优势：1）更加面对市场，面对经营，面对销售，能够对市场快速响应。它将供应链的管理功能包含了进来，强调了供应商、制造商和分销商间新的伙伴关系，并且支持企业后勤管理。这使得企业真正地融入市场，将外部信息内部化，从而利于在激烈的市场竞争中占有一席之地。2）更强调企业流程和工作流，通过工作流实现企业的人员、财务、制造和分销间的集成。这种功能使得整个企业不再是一盘散沙，同时也便于企业过程重组。3）更多地强调财务，具有较完善的企业财务管理体系，这使得价值管理概念得以实施，资金流和物流、信息流更加有机地结合。4）在生产制造安排中，ERP支持MRP.Ⅱ和JIT的混合生产管理模式，也支持多种生产方式，（比如离散制造、连续流程制造等）的管理模式。5）ERP采纳了最新的计算机技术，如客户/服务器分布式结构、面对对象技术、电子数据交换技术、多数据库集成技术、图形用户界面等。此外，还有的ERP系统包括了金融投资管理、质量管理、运输管理、项目管理、过程限制等补充功能。这使得企业的物流、信息流和资金流更加有机地集成，并将给企业带来更广泛、更长远的经济效益和社会效益。面对如此优良的品质，万博高管们确定上马一套ERP系统。通过一段时间的走访和调查他们发觉，周边企业运用ERP软件的效果并不志向。很多都因操作繁琐而在ERP管理的路上半途而废。一面是优质的资源，一面是反面看法，经过对两者的权衡，高管苏工认为，只要养成习惯，将对ERP软件的操作当成习以为常，那么繁琐的操作并不是问题。于是，ERP便很快出现在了中层管理者们的电脑中。万博所采纳的ERP管理系统软件——金蝶K/3（以下简称“K3软件”），来自于金蝶软件公司。访问金蝶网站，可以看到相关信息。K/3软件集供应链管理、财务管理、人力资源管理、客户关系管理、办公自动化、商业分析、移动商务、集成接口及行业插件等业务管理组件为一体，以成本管理为目标，安排和流程限制为主线，通过对成本目标及责任进行考核激励，推动管理者应用ERP等先进的管理模式和工具，建立企业人、财、物、产、供、销科学完整的管理体系。基于ERP本身的优势及金蝶软件的知名度，K3软件当然地成为志向的选择。对应于ERP功能模块,其能帮助企业完成基于办公自动化、数据分析和业务流程管理等三个层面的工作。而上述帮助中，办公自动化和数据分析层面，正是万博所须要的。依据万博的现状，管理者们想通过这套软件的上马解决管理中的以下问题：1）规范上千种产品的生产、销售管理，使企业的发展逐步走向正规化。2）将现有的工作中人的工作量降至最低限度，以提高人力资源运用效率。3）通过ERP的帮助，更精确地统计相关的重要数据，刚好分析，帮助企业在营销博弈中“知己知彼”。同时，支持管理层做出下一步决策。除了上述亟待解决的问题外，还需它帮助企业整合供应链，并使企业的业务流程达到最简化，从而降低运营成本，借以提高市场竞争力；为客户供应更加精确和刚好的报价服务，在短时间内完成便捷式服务，进而赢得客户；提高工作效率，提高员工满足度等。但是，初期试行的结果并不尽人意。3.3.2ERP系统运行的基础是保证输入系统的数据刚好、精确、牢靠[20]，那么，基础数据在这套系统中是必需用到的。比如这里涉及到的BOM单就是一个典型的例子。BOM是产品结构清单（BillOfMaterial）的缩写，是一种描述装配间的结构化零件表，其中包括全部子装配、零件、原材料的清单，以及制造一个装配件所需物料的数量。BOM是运行ERP的基础数据之一，企业的各部门都要依据统一的物料清单工作。而初始的软件中是没有这些数据的。那么，假如想要运用该软件并使整个企业内部数据共享，必需首先录入这些数据。来看一下万博的BOM单，万博生产的线缆有上千种，而且有很多产品是要依据客户需求换物料的，假设有50%的产品须要更改物料需求，那么，每个产品做一个BOM单的话，要做至少1500份。同时，BOM数据的录入也并非干脆按资料录入。必须要按工号和工艺流程，填写“物料代码”、“物料名称”、“工艺定额”、“净定额”、“备注”等项目。一份完整的BOM单须要按工号找到对应的工艺通知，依据通知上的变动更改相应数据，未作更改的须要查找该种产品的工艺，填写对应的科目，有时候“工艺定额”和“净定额”两项不在同一个工艺簿上，要查看特地的“定额”簿。完成这份清单至少要翻看两份材料，最多要查看一公斤左右、每本四十多种产品的工艺文件三本。负责录入的技术部仅有4个人会运用这项功能，每个人要承受的工作负担可想而知。以上只是一个部所要录入的一项数据，企业设五个部门，全部和起来，浩大的工作量不得不叫人头疼，也难怪会有很多员工消极抵制。从另一个层面讲，高管们也的确是为了减轻大家的工作量，在轻松地工作同时保持较高的效率。那么，为什么员工们非但不领情，还要消极对抗呢？缘由主要有两个：员工的一贯随意性和新项目前期培训的失利。3.3.31）领导支持不足。领导层懦弱很简洁助长员工的懒散。事实上，并不是全部员工都能站在企业发展战略的高度来谛视问题，因而也不确定会理解领导层的用意和苦衷。另外，对于ERP来说，是一套综合企业各部门的管理系统，涉及到财务、生产、销售、人力等企业主要部分，要建立一个整合机制借以协调各部，必需有领导层的介入，来消退或最大限度减弱部门间的冲突。这就须要有一支强劲的领导力气加以压制和支持，为ERP的实施造势，在全企业上下形成相当的氛围，同时用有效的制度加以约束，以保证项目的正常运转。简言之，ERP就是一项“一把手工程”[21][22]。须要留意的是，“压制”不等于“专政”。在实施过程中，领导层可以并且应当倾听员工的反馈，刚好修改政策或进行业务流程再造等。而当ERP运用初见成效时，压制力便可以合理撤去。2）民营企业本身的弊端。上面已有分析，对于万博，其权力人的亲信势力存在于企业各个内部组织机构重要部门，对企业人力资源管理具有重要影响，以致企业管理的不规范，进而导致变革难[23]。在万博的销售内勤部，仅笔者知道的就有两个人是老板的亲信。并非不能聘用亲属，而是这样的机制并不能用一般的理论进行管理。高管苏工说：“私营企业的人力资源管理并不简洁，尤其是规模一般的，在这样的企业做管理，必需处理好‘管理’和‘不讲理’之间的关系。”苏工此处所说的“不讲理”不是“蛮横、不讲道理”的意思，而是无法找到适合其的管理方法。手下全是老板的亲戚，哪个都动不得，假如处理不好出现冲突，自己还要有被老板指责的危急。所以造成执行力低下，效率低下的现象也不足为奇。另一位负责人邹总说：“有很多时候，上传下达的任务完不成，不是硬件的缘由，而是员工自身的问题。要么舍质量保速度，要么舍速度保质量。他们不能站在管理者的高度上考虑企业的利益，只是想着自己能得到什么，闲暇还是工资。”在借调到技术部期间，主管房工常常会勃然大怒，指责生产部的产品不合要求，不是护套挤得难看，就是印字不清晰。其实，这些问题并非无法解决，很多管理学家也在探讨民营企业的人力资源管理，有的也可以拿来借鉴。曹显进在他和余开朝合著的一篇名为《民营企业的人力资源管理问题和对策探讨》的文章中提到：“民营企业经营比较敏捷，可以按‘什么赚钱就生产什么’的方式组织运营。但由于民营企业的行业跨度比较大，可以覆盖从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以民营企业对人才的需求更具多样性和困难性。”[24]正如万博，企业规模不大，平常不养“闲人”，由于企业没有自己的人才培训基地，企业对员工的培训无论是在培训渠道方面还是在培训数量上都特别有限，因此，万博的发展壮大和人才需求的冲突较为突出。激励手段单一、缺乏有效的绩效评价体系，是民营企业人力资源管理中存在的一个重要问题[25]。很多民营企业忽视了建立和健全企业的激励机制，尚未了解到激励因素的多样性，只采纳单一的物质激励手段，加之缺乏较为科学的绩效考评指标体系，难以依据考核的结果对员工进行全方位的激励，大多依据主管的主观评价，这势必会影响激励的效果，结果是企业花钱不少却没有达到预期的效果。亲信是管理是民营企业创业之初的胜利之处，也是做大作强的一个巨大障碍。“亲朋好友最好不要进入管理层，忌用庸才，慎用骄才，实施末位淘汰制解决人员进退问题，通过竞聘上岗解决上下问题。”[26]3）企业文化未在全体员工中形成共识。通过学习笔者也了解到，假如想使员工真正地成为“企业的员工”，就必需加强企业的文化建设和宣扬，使企业的文化限制员工的头脑，而不是员工自有的利己动机理论。正如起先介绍的，万博的企业经营理念是“了解客户需求，拓展发展空间，满足客户要求，体现自身价值”。这四句话有很多内涵和外延，比如企业对外要有良好的客户关系管理机制，畅通的分销渠道，优质的售后服务；对内要敬重员工，为员工的实力增值，保证管理制度的严格执行等等。而达到全部这些目的，统一的方法就是通过企业文化的宣扬。使员工们真正理解企业文化，用以指导自己的行为，同时树立自己是企业另一种意义上管理者身份的意识，让这种自觉管理企业的意识促使员工为企业负责。员工抵制信息系统实施的另一个缘由是系统的实施会引起组织中角色、责任、权力关系等方面的变更，进而使员工感觉到其个人(或部门)的利益受到了威逼[27]，而这正是企业文化所能解决的问题。4）欠完善的绩效考核体系。在实施ERP时须要补录数据，而各部门内部只有主管们有权限输入和审核。这样，自实施以来，为了尽快完成任务都是部门内几个人共用一个用户名进行录入，最终审核的时候漏洞百出，但并不知道错误出自谁之手，很简洁造成以降低精确度换取速度的现象。同时也使工作实力强的员工没有动力，因为没有任何证据证明他的工作是应当获得嘉奖的。由此，激励手段单一、缺乏有效的绩效评价体系，是民营企业人力资源管理中存在的一个重要问题[28]。5）人力资源支持不足。这也是ERP失败的主观缘由。首先，引进的先进管理手段首先要由企业骨干来运用，“骨干”的含义也就意味着他们是生产中离不开的。因此企业事实上也面临着两难的选择，不抽调骨干实施难以做好，而骨干长期调离生产的确有困难。其次，管理人员和技术人员素养低，不能正的确施ERP的管理思想和技术上保证ERP系统的正常运转[29]。通过调查也不难发觉，万博人中，本科生的比例低得可怜。当时招募新人的时候，因为企业规模小、实力弱等缘由，并不须要高学历人才。而现在万博的这项重大变革，却又急需高素养员工，两者形成的冲突难以解决。面对历史遗留问题，如何做到以目前偏低水平的员工迎合高素养人员的须要同时降低招募新人的时间成本？要么外调，要么培训，而由于万博的民营性质，外调是根本行不通的，由此更加突出人力资源培训的重要性。由此可见，培训是唯一能够统筹解决上述问题的便捷途径。它不仅能够解决沟通问题，实现上下级的联动，也能够有效提高执行力，同时还能借培训之机宣扬企业文化，为将来的可持续发展奠定基础。那么，出台一套怎样的员工培训安排来达到上述目的，便是目前亟待解决的问题。4天津万博线缆有限公司ERP项目员工培训分析和方案设计4.1天津万博人力资源培训关键胜利要素CSF分析C.P.Holland等从战略层和战术层队ERP实施进行了关键胜利要素CSF（CriticalSuccessFactors）探讨，指出实施的战略层因素是：遗留系统、业务愿景、ERP策略、高层管理支持、项目进度和安排；实施的战术层因素是：托付询问、业务流程认证和软件配置、客户的接受、监控和反馈、沟通及排错等[30]。借用这种分析工具，对于万博ERP实施员工培训来说，其CSF包括以下各项：可行性分析（此处即培训需求分析）、员工认同、培训机制、人员选择、考核和实施反馈等，以下对这些因素绽开阐述。4.11）收集培训需求信息组织层面：企业是否须要ERP？企业目前的业务流程是怎样的？企业须要什么样的ERP软件？是否有助于企业的发展战略？工作层面：员工须要驾驭哪些技能？须要有什么技术作基础？个人层面：目前企业中的员工是否有实力接受这样的培训？经过培训是否能胜任该项工作？2）需求信息分析领导层通过以上信息的收集应当能够分析，选择ERP是否须要经过培训、怎样培训以及培训效果预期等。假如全部结论都支持员工培训，那么，无疑要设计一套适应的培训方案。当确定所运用的软件并明确运用目标时，管理层应完成“培训需求分析报告”，以检验是否符合需求。4.1必需让全企业从思想上重视并理解ERP，以便为其培训供应精神动力和智力支持。探讨表明，ERP项目中，无论是企业还是企业中的个体，从中高层管理者到项目小组、关键用户，基本上都要经验一个心理起伏的历程。对于领导层来说，应当意识到，实施ERP是一项深刻的管理革命,是一场耗资大、实施周期长、涉及面广的系统工程，因此须要进行战略规划，做好立项分析，包括对经费预算、过程限制、人力配备、组织保障等问题进行系统设计，明的确施目的，分解项目目标。首先在头脑里树立一个思想那就是：要使ERP真正能为企业所用、为企业谋福利，是一件并不简洁的事情，假如要引入该项目，必需有允许其出现种种问题并解决这些问题的实力。这期间应时刻坚持以明确的目标指导实施进度，一旦通过可行性分析、立项，必需坚持究竟。同时，领导层还应当唤起管理层的认同和支持，将他们视作企业的管理者，而不是自己手下的卒。因为他们完全有实力召集ERP干脆操作者成为项目实施的敲门砖。对于管理层来说，要有足够的志气去接受新的工作挑战，在这方面，激励作用是很强的。要趁机灌输企业文化，使管理层意识到自己对于企业的重要性以及这样做可以得到的利益。比如，可以在运用后期得到近于完备的工作流程，并节约人力，同时可以提高工作效率，以使得他们有更多的闲暇等等。另外，也应当使他们情愿接受挑战，并因此而获得更多的补偿。4.1必需有一套严格而规范的培训机制，以保证能够对受训人员产生有效的约束。为了克服民营企业员工的随意性问题，就必需出台一套完整的新项目培训机制，并且要使奖惩透亮化。同时，将经营权和人力资源管理权相分别，使人力资源的管理不受家族管理的影响。万博不是纯家族式企业，虽然内部的“自己人”较多，但和“非自己人”相比，还是占少数。这样，出于公允以及对自己利益的维护，“非自己人”便会不自主地留意“自己人”的错误或者疏漏，这是一支很敏感的纠错力气，人力资源管理者可以借助这种力气对“自己人”进行监督和检举。基于“透亮”的原则，惩处也就变成“无奈之举”，使受罚人不便回避。借此来规避随意性问题，是一个比较可行的方案。另外，可以借鉴股份有限企业的管理构架来适当调和两方人的关系。比如，设立特地的监督机构（对应“监事会”），由确定比例的两方人员参和，领导和高管不在此列，将监督结果上报给人力资源部门主管，定期在全企业通告。4.1.4必需动用除企业和员工以外的第三方进行培训及效果考核，在保证培训质量的同时起到适当的监督作用。ERP是一个技术含量很高的项目，请第三方进行培训当然是必要的。在实施过程中，万博的确请了金蝶软件企业的一个顾问似的人物，但从笔者接受所谓培训的状况来看，这根本算不上培训。来人只是很流畅地讲解了一遍操作程序，对于一窍不通的受训者来说，这样的“培训”速度实在太快，没有给受训人随堂消化和反馈的机会，使得培训只是个形式。当然，细致的操作人员会自己钻研并驾驭相关技术，懒散的员工就可能会找出诸如培训不得力等种种缘由退出ERP实施过程，这一损害是严峻的。在万博这样的企业，找一个特地的顾问或顾问团队是很简洁的，金蝶也可以就此供应相应的培训服务。但是，差就差在金蝶不重视售后服务，企业不重视先期利用培训资源。这仍旧是领导层不重视该项目的一个错误延长。另外，考核人员可以由金蝶公司供应。因为金蝶员工和企业人员相关联的可能性很小，是一个完全的“局外人”，古人讲“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，就是依据。他可以完全站在企业之外，不和任何企业内部人员发生联系，纯粹的中立人会有近乎纯粹的公允。当然，企业是金蝶的干脆消费者，金蝶要对其干脆消费者负责，就会更偏重于企业的利益，否则它的软件产品可能会被认为“无法接受”，从而降低其市场份额。或许，这是唯一能联系企业和软件供应商的纽带。在新的该项目培训方案中应当着力解决这一问题。技术指导只是一个先决条件，关键还是要靠接受培训的员工。在很多探讨分析“ERP失败的缘由”结果中都涉及到同样的一个问题：实施人员从哪里来？几乎全部企业的ERP实施人员是实际中担当重任的“骨干”，由于这些人素养较高，易于驾驭培训所学的学问，所以被派遣接受ERP培训，充当改革的“领头羊”。但是这其中就凸现了一个冲突：假如“骨干”们都去参与培训了，那他们的工作谁来做？顾名思义，“骨干”就是企业中最有实力的一帮人，是企业委以重任的一帮人。那么他们的日常工作就比一般的员工更加繁重。他们没有更多的时间去学习ERP，除非占用其个人时间或以降低日常工作效率的代价换取时间。而这两种结果，前者是他们本身不希望的，后者是企业领导者不希望的。要解决问题，使受训人员踏实的学到学问，必需解决其后顾之忧，最干脆的方案就是重组人员，提高专业度。该完成日常工作的完成日常工作，该接受培训的接受培训，然后进行轮换，将人力资源有规划地重新整合、配置。具体问题的解决方法在以下的“培训方案设计”中具体阐释。4.1.5必需建立有效的考核制度，以保证接受培训后的员工能够对自己的工作负责，同时也能够督促受训员工更好地驾驭所学学问。考核问题属于绩效管理的一部分，由于新项目的培训不同于新员工的培训，且企业中已经形成了一套比较完备的绩效考核制度，所以，本课题只针对ERP项目的培训进行相关的考核制度设计。旨在使员工们更有动力去接受挑战并完成好新旧工作转变的过渡。另外，必需进行培训效果跟踪调查，用于考核培训效果的长期性，也为下次培训供应参考阅历。ERP项目是一个长期性项目，它关系到企业的整个流程的重组问题，要给企业一个天翻地覆的变更。那么，长效机制就必定要起作用。培训不是目的，目的是通过培训获得能提升企业战斗力的技能。针对这种特殊性，必需对培训的结果加以跟踪调查，通过员工所学学问运用程度，操作娴熟程度，有效程度等考察ERP是否真的在帮助企业提升竞争力，是否能使内部流程更加简化。假如不是，就须要考虑是否要请顾问进行询问、进行业务流程再造或者是替换软件等。不行否认，这项工作的结果在短期会干脆影响员工的工作效率，而在长期将会影响企业的核心竞争力。当然，人们的行动是须要激励的，而良好的效果是激励的关键组成要素[31]。收益宣扬使员工们明确企业及他们自身为培训付出后得到的成果，相识到这种培训的重要性和必要性，从而促使他们学以致用，以更高水平进行工作。4.2天津万博ERP培训方案设计4.2.通过ERP运用的培训，使员工相识并接受ERP带来的新工作形式；支持企业运用ERP并将本企业融入到供应链中；使员工们熟识操作流程并切实感受到ERP带来的高效工作。确立了培训目标，意味着管理者已经确定实施ERP项目，此时应完成“培训分析报告”，只须要简洁的一个表，见表4-1。表4-1：天津万博线缆有限公司ERP培训需求分析企业现状金蝶支持功能生产管理销售管理财务管理人力资源办公系统运输管理管理决策经营分析人员工作现状已有技术应有技术欠缺技术需培训金蝶供应培训项目分析人填制人4.2.针对不同部门有不同的内容。以销售部为例，受训内容包括：1）ERP的模式简介，应用ERP能够解决哪些问题以及企业为什么必需运用该系统。2）理解供应链中自己所处的阶段以及灌输整合供应链思想。3）操作流程以及销售部应当完成的项目。包括：录入销售订单；向企业内部发布合同评审恳求；为外部销售人员供应报价；确定生成生产任务单等等。4）运用中应留意的问题。包括：审核时确定要细致，一旦审核通过，数据在各部门运用产生关联关系便不行以再次改动，除非放弃该任务单，重新录入；每个工号对应一个业务，对应一个BOM单，以便于工资日总结各销售人员的业绩；相同材质不同颜色的产品要分开下推生产任务单，否则生产部门无法生产等等。以上内容应当由软件供应商同各部门主管沟通确定，以实现技术和业务的融合。4.2.技术指导：金蝶企业派出人员须填写下表：（见表4-2）表4-2：天津万博线缆有限公司ERP培训人员信息表姓名派遣企业在委派企业内的工作对相应软件熟识程度培训劳务费用费用来源单位时间内劳务费用预期效果培训时长受训人技能驾驭程度培训单位承诺（如保证培训质量，达到受训人员都能够驾驭基本操作等）企业承诺（如按约支付薪酬，供应各种优待政策等）审核人培训人该表主要是起到一种类“合同”的作用，它本身没有法律效力，但各方承诺的方面能否达到，会干脆影响双方在ERP市场上的形象，从而起到相应的促进作用。4.2.选择标准：1）本企业各部门内部人员，不包括部门主管。2）不包括干脆生产人员。3）无重大违反企业纪律的不良记录。4）熟识业务流程，有确定计算机操作基础。5）本着自愿原则参和报名。6）每部2-3名。受训人员及部门嘉奖标准：1）受训期间，工作时间以受训及练习操作时间为准。2）由培训人员反馈，技能驾驭快的给和20元/工时的嘉奖，工时期从上一期反馈起先至本期反馈时止，并通报表扬。3）得到表扬的个人所在部门，当期管理费用运用额度提高5%，未运用的管理费用可由部门内部协商另作他用，但须报经总经理批准。这样的自愿报名方式，可以使参与的员工对自己的选择负责，做得好有嘉奖有荣誉，做得不好有可能还要受到部门内其他人员的指责。当然，依据企业的财务状况和这些人的实际薪酬，可以适当变更嘉奖费用，但必需具有足够的诱惑力，否则不但不能起到激励作用，反而会遭到员工的蔑视。另外，各部门主管也可以依据工作须要调整用人策略，将闲置的人员动用起来，以适应本部门的业务需求。接受培训的人员须填写表4-3。表4-3：天津万博线缆有限公司ERP项目实施受训人员信息表姓名所属部门原工作计算机实力水平嘉奖标准1）受训期间，工作时间以受训及练习操作时间为准。2）由培训人员反馈，技能驾驭快的给和20元/工时的嘉奖，工时期从上一期反馈起先至本期反馈时止，并通报表扬。3）得到表扬的个人所在部门，当期管理费用运用额度提高5%我承诺：细致学习专业技术，不无故缺勤，有特殊缘由请假告知培训人，接受培训后期的专业技能考试，同意上述嘉奖制度部门主管受训人这样，将保证落实在书面，可以为员工的培训状况评判标准供应证据，表中没有提到相应的惩处，这是考虑到受训人是介于主管和操作工人之间的员工，尽量不运用“大棒”，以免削减受训人的主动性。况且，即使不在培训中有突出表现，其事实上就同原先上班没有多大区分，不会造成严峻损失。4.2.理念培训：沙盘演练该方式目前在国内还并不算成熟，但的确是一个让受训人理解ERP的很好的方式。笔者曾参与了我院组织的“ERP沙盘模拟实战大赛”，在其中任选购 总监。虽然不是CEO，但已对这种特殊的教学方式产生了深厚爱好，并对ERP有了更进一步的了解。要使万博的员工从思想上理解并接受ERP，沙盘模拟不失为一个好的方法。方法：依据参与培训人员所属职能部门进行小组划分，形成3-5个虚拟的企业小组，以企业自身的产品经营过程为蓝本，进行企业经营全过程模拟竞争。策略部分通过小组探讨和沟通实现。在模拟过程中可进行角色转换，以便使参和培训人员能够熟识和本职能部门流程相关的其他职能部门业务。在整个过程中，参和者可以充分探讨，发表自己的看法和建议，同时不断更新自己对业务流程的理解，以使ERP观念深化人心。技术培训：上机操作机练习该阶段主要学习相关技术，操作方法等。可以采纳主机限制，分机模拟的方法教学。这样可以使学员清晰地看到各个操作方法，同时配以培训人的讲解，可以给学员供应消化和汲取的时间，大大提高效率。每天上午讲授，下午自由练习，其次天一起先就对上一次课的内容进行检验。以上的过程可以用表4-4记录。表4-4：天津万博线缆有限公司ERP项目培训记录单培训人培训时间培训地点运用工具受训人培训方式授课内容检验时间（上一期培训后的第一个培训日）检验人驾驭程度优（）良（）差（）培训人签名主管领导签名4.2.6培训干脆成本：培训人员的劳务费用，经软件供应商和企业协商确定。机会成本：参与培训的人员其本职工作须由他人代管，由此须要付出的如加班费等费用。额外嘉奖成本：受训人员的嘉奖费用。时间成本：培训时间和上岗操作所得的经济利益成反比，保证质量的前提下尽量削减培训时间。说明：必需保证培训质量，一套ERP系统软件价格不菲，假如培训没有做好，干脆导致软件资源的奢侈，其损失不只是软件成本那么高，还会增加企业管理模式转型成本的奢侈和员工主动性受挫等负面损失。4.2.评估方法：ROI（ReturnOfInvest）评估模型[32]。简介：ROI方法侧重于衡量培训开发的投资。模型（图4-1培训ROI评估模型资料来源：学问员工的ROI项目评估探讨[J]，商场现代化，2009，(2)）分五个层次：第一层次，测量受训者的满足度以及他们准备如何应用培训所学。这一层次的评估通常是采纳问卷调查的方式。其次层次，测量受训者在培训开发过程中的所学。可以采纳的评估测试工具包括测试、技能练习、模拟、多人评估等。第三层次，运用跟踪方法测量受训者新技能的运用频率等来判定受训者是否将所学应用于实际工作中。这个层次很重要，干脆关系到ERP的实施是否能够真正执行下去，只有运用了，才能看到ERP是否有效和应当怎样运用。在试运行期，应由主管人员统计ERP的运用频率和状况，上报高级管理层。在运用初期，不行能全部数据都通过ERP取得，这样一来使得该层次难于把握。第四层次，测量受训者接受培训后对组织产生的主动影响，通常测量产量、质量、成本、时间和顾客满足度。第五层次，产生成本和收益的比率。该评估方法适合于生产性企业的员工培训，尤其适合在引进ERP的新项目。其中，由于产品种类的繁多，判定运用频率的基数增大，测评结果会更加精确。同时该模型权衡了“投入”和“产出”，即成本和回报，使得管理者能便利地定量得到培训的净效果。4.2.8采纳ROI评估第一层次问卷编制见表4-5。表4-5：万博线缆有限企业培训评估表（一）——受训员工看法反馈表姓名职务部门培训课程名称请从下列方面对你的培训课程进行评估，并将评估分数和看法写在相应的栏目中：A代表特别满足；B代表比较满足；C代表可以接受；D代表比较不满足；E代表特别不满足。培训地点评价看法每次授课内容评价看法培训日期评价看法培训工具运用评价看法培训时间评价看法每次授课的关联性评价看法培训者评价看法总体课程的关联性评价看法填表人核准人日期其次层次：依据培训内容，应会运用ERP的基本操作流程，明确ERP的运用方法及重要性。采纳模拟操作测试。为简明起见，以下均以销售内勤部为例，按测试结果填写表4-6。说明：ERP系统是将各部门的数据共享作为一个基础前提的，比如在销售部，假如销售订单录入错误，那么生产部门生产的产品必定不符合客户要求。极强的数据关联性会造成连环错误，后果不行计量。所以最基础的数据是最重要的，应保证录入的订单无误，这样才能降低生产风险，因此，表4-6中的权数1应当大于权数2。以后的评价权数也应由基础到最终数据逐级递减。表4-6：万博线缆有限企业培训评估表（二）——销售内勤部员工培训效果受测人：监督人：测试人：审核人：测试起先时间：测试结束时间：录入销售订单数（1）：录入订单精确数（1）：下推任务单数（2）：下推任务单精确数（2）：精确率1精确率2比照评分表：精确率=精确率1*权数1+精确率2*权数2（暂定：权数1=0.7，权数2=0.3）精确率A（精确率≥90%）B（精确率≥60%）C（精确率＜60%）比照工作马上绽开相应工作，可以自行完成审核允许绽开工作，但应将输入权和审核权分别重新接受培训，再次考核第三层次：对于万博，目前运用ERP的程度还不高，可以不通过该阶段。第四层次：通过测量工作效率来完成该层次。过程中完成表4-7。表4-7：万博线缆有限企业培训评估表（三）——受训后的工作效率测试ERP运用培训前ERP运用培训后合同报价检索时间购货方合同评审时间生产部技术部综合部产生销售订单时间下推生产任务单时间送达生产任务单时间接收完工通知时间提前发货时间合同完成率填报人填报日期由实际操作可知，在未运用ERP时评审合同，须要销售内勤人员得到各部门主管对合同的认定，来回于办公楼和车间，跑一遍至少要30分钟，很多时候是将一上午的合同都攒齐了再跑去评审，这样的做法有可能会降低企业的反应程度。而假如运用ERP的话，全部操作都在局域网内进行，数据共享，便利省时。第五层次：产生成本和收益的比率。成本已经在4.2.6中予以计算，收益则必需取自于长效的跟踪机制。此处的收益应包括外部客户满足度（对供应商的快速反应，对购买者由高效低成本带来的价格优势等）、员工4.3天津万博ERP培训流程设计培训流程设计基于上述分析，设计培训流程如图4-2：天津万博线缆有限公司ERP培训流程设计图。培训流程说明培训分“三部分”和“两条线”，“三部分”是指准备部分、培训部分和考核反馈部分；“两条线”属于“培训部分”，分别是思想培训线和技能培训线。各部分如图所示。准备部分相关表单见表4-1、4-2、4-3。该部分的信息能够使管理者清晰地了解到企业的需求、受训人的培训需求、受训人协作程度、培训人的技术保证等，以便使培训有的放矢，提高培训活动的效率。培训部分分“两条线”，图中“企业文化培训”即属于思想培训，图中“专业技术培训”即属于技能培训（技能培训部分所包含的内容由见表4-4）。思想培训应包括以下内容：1）企业的基本理念及其内涵。前面介绍过，万博建立之初便确立了企业理念，简洁几句话确定了企业的宗旨并隐含着对员工的要求。但是，万博的员工并不能深化理解其内在含义。假如这只是几句空话，那么这明显是对企业文化资源的奢侈。借技术培训之机，企业应当强化理念，使其内涵和外延深化员工思想，使员工真正成为“万博人”。这部分培训应当由管理层进行，同时可以适当灌输一些管理思想，以唤醒员工成为自我管理者的觉悟。2）上述理念和ERP的相关性。企业文化都是为企业和员工服务并为其行为作指导的。ERP培训也是企业日常活动的一部分，亦是为企业经营服务。奠定了员工的思想基础后，还要回到正体，那就是协作ERP实施。从思想上使员工产生对企业、对管理者、对ERP本身的认同感，是本环节的重中之重。3）ERP能为企业和员工带来的明确收益。中外管理学理论中，无论是马斯洛的须要层次理论还是赫兹伯格的双因素理论，都涉及到人本身的利益须要。一件事是否要去做，都要看这件事是否对自己有益。现今社会，人的觉悟并不能保证其为他人利益而牺牲自己的利益。对于企业里的员工也是一样。必需使员工们意识到ERP的运用能够给他们带来收益，才能为ERP的立足做好铺垫。须使员工们知道，无论是从经营管理还是员工管理上，ERP都能够起到相当的作用，ERP的实施对企业是一种整合，是对企业管理的帮助。企业效益提高，利润率就会增大，员工才能享受到更多的利得。4）实施ERP的困难。每个企业实施ERP的起先阶段都是苦痛的，这不仅是一种经营方式的转变，也是企业经营战略的重大转折。对于企业层面来说，只要是战略的转变，都将或多或少地影响企业稳定的收益；对于一般员工来说，这是对日常工作习惯的一种挑战，也可能是替代自己工作的威逼；对于企业管理者来说，要权衡企业和员工对ERP的适应程度做出相应调整，同时还要处理繁重的日常事务，这些都是ERP实施困难的抽象缘由。对员工讲明这些困难，说明清晰其中的利弊，使其对ERP的工作赐予充分的支持，这是必要的。同时，以此可以降低员工们对ERP预先估计的难度，从而增加其主动性。5）员工对ERP的重要性。进行该项目的讲解，是为了让员工们树立自己是企业的支点这样一种观念。增加员工们的责任感，不仅利于提高员工的主动性，还能够从本质上提高ERP运用效率。截至此项目，以上要求在全部人员中进行培训。使得参与培训的人员细致对待，不参与培训的人员予以理解和支持。6）须要的思想保证。该部分主要由签订书面“准协议”来实施。（见表4-3）考核反馈部分表单见表4-5、4-6、4-7。这可以使管理者清晰地了解到培训的成效，通过分析推断胜利的阅历或者失败的教训，并思索怎样解决相关问题，不仅是培训活动的总结，也是受训员工的上岗“通行证”。事实上，“ERP宣扬”也属于思想培训。在战略管理中也曾有学者提到过，胜利的企业管理者应当“知势”、“顺势”、“借力”甚至“造势”。对于企业内部管理也一样，领导层或者高管层能够造成利于企业战略发展的“势”，确定会用到用一种信念去武装自己的全部员工，企业文化的宣扬如此，专业项目的宣扬也同样。5天津万博线缆有限公司实行ERP培训方案的建议1）紧跟企业战略，保证培训方向正确。战略是管理者站在整个企业长远发展的高度上制定的一种规划，是管理中的最高级别的策划。其它管理策略之于战略，就犹如一般法之于宪法，所以任何活动的执行必需服务于战略。培训活动也是一种管理，其目的、内容以及最终的效果，均需听从于战略。2）培训不行急功近利。培训活动实质上就是一种发生在企业中的教学，