蒋小华-新时代员工管理

新时代员工管理一、你懂新时代员工的心吗你是不是常听到……人不犯我，我不犯人；人要犯我，斩草除根；我是带刺的，没事别招我；我允许你走进我的世界,但不许你在我的世界里走来走去；天没降大任于我，照样苦我心智，劳我筋骨；你让我滚,我滚了,你让我回来,对不起,滚远了；诸葛亮出山前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验；我又不是人民币，怎么能让人人都喜欢我？！我自由，我快乐；我的青春我作主。过于追求生活享受13%眼高手低20%超级自信9%不能吃苦14%过于自我10%缺乏实践经验34%新生代员工的“缺点”为什么会有如此的偏见？计划经济社会环境，经常化的政治运动；经历文革的洗礼；经济上由政府统筹规划；道德标准崇尚吃苦耐劳，勤俭节约；工作统一分配，无自主选择权；缺乏个性，不自由，谨言慎行；官僚作风与个人崇拜盛行。市场经济下新环境，思想上大解放；民主进步明显；允许部分人富起来；多劳多得；打破铁饭碗，下海成为潮流；互联网影响人们生活。在成长中的博弈，缺少真正的偶像，父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离，学习的压力，童年玩伴少，大量信息冲击，来不及消化。便于培养10%学习能力强12%头脑灵活11%知识丰富4%易接受新事物41%充满激情活力,20%新生代员工的优点8090后人格特质自我、认同一切围绕着自我，不太考虑别人的感受；个性张扬，追求个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗；爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休;缺乏感恩意识。快乐、前卫快乐是人生观的重要部分；追求物质享受，追求感官刺激；追求情感、爱情享受；追求审美、创新等精神享受。平等、尊严喜爱友善的人际互动；喜爱平等自由的沟通；从心里藐视权利和权威；厌恶传统的说教方式。敏感、情绪敏感，情绪反应强度大，情绪易波动；孤独，感觉心灵和精神无人理解；面对压力和挫折，心理承受韧性较弱。80、90后的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好？任何年代人的管理其实都有各自的特点，难管只是一个借口，没有“与时俱进”而已！例如：弹性、包容、民主、参与、平等、快乐、自由等。二、从web2.0寻找管理入口我们处在一个什么时代？何为Web2.0？Web2.0是相对Web1.0的新的一类互联网应用的统称。Web1.0的主要特点在于用户通过浏览器获取信息。Web2.0则更注重用户的交互作用，用户既是网站内容的浏览者，也是网站内容的制造者。所谓网站内容的制造者是说互联网上的每一个用户不再仅仅是互联网的读者，同时也成为互联网的作者；不再仅仅是在互联网上冲浪，同时也成为波浪制造者；在模式上由单纯的“读”向“写”以及“共同建设”发展；由被动地接收互联网信息向主动创造互联网信息发展，从而更加人性化！人是灵魂、用户分享、利用集体智慧、可读可写互联网互联网作为平台、核心不是技术而在于指导思想、丰富的用户体验…进入管理2.0每个人都可以发出自己的声音，领导别把自己当作权力中心。从过去那种“上面说了算”向“底层是权力源泉”的方向转变——看看娱乐业，大红大紫的明星绝非上层说了算，绝非权威专家能够圈点，如今皆由“底层”说了算---权力棒从上层交给了下层。传统的许多管理工具可以让员工更服从、更勤奋，但却不能让员工更创新、更忠诚。允许徒弟颠覆师父，允许底层挑战权威，和员工一起定义公司的核心业务、管理制度、战略目标、企业文化等。以人为本、自由民主、全员智慧、共同制定与执行、公司是舞台，同仁是演员、核心不是赚钱而在于生活体验、完美的产品不是任务的结果而是价值观使然，为自己工作而非老板…现实：20年员工需求的变化20年前，只要给钱，员工就给你卖命；10年前，除了给钱，员工要挑你环境；5年前，不仅要钱，员工还要“闲”了；今天，要留住员工，加薪已成浮云，要尊严，要温馨！尊重在前，命令在后：改变传统管理观念，强化领导方式的人性化；平等对待，弱化等级：工作中是上下级，工作后是朋友；强调理解，抛开成见：了解8090后员工的真正需求。70年代标准化数字化命令与控制目标管理80-90年代高品质人才化承诺与学习全面品质管理2000年后创新性“懒惰”化激励与激发教练式管理管理趋势八荣以谦逊恭谨为荣以洗耳恭听为荣以兼容并包为荣以劳逸结合为荣以引导启发为荣以同甘共苦为荣以实质解决为荣以拥抱责任为荣八耻以自命不凡为耻以独断专行为耻以整齐划一为耻以埋头苦干为耻以洗脑说教为耻以不近人情为耻以表面文章为耻以归罪他人为耻管理思维：钥匙思维：你了解我，我配合你；需求理论：你满足我，我拥护你；移山大法：山不过来，我就过去；九型人格：没有好坏，各有功用。领导８字真言望、闻、问、切退、让、舍、给望观气色、观察员工精神状态，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。例如坚持“五必访”，即员工生病住院必访、员工家庭闹矛盾必访、员工亲属去世上门慰问、员工结婚以及子女升大学、参军或结婚等上门祝贺、有特殊困难上门看望。闻指听声息，通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。中国有句老话叫“锣鼓听声，说话听音”。问指询问症状，针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。问计于民，主动向员工请教、向行业请教、向兄弟单位请教。切摸脉象，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。在了解的过程中，“望”用的是“眼睛”，“闻”用的是“耳朵”，“问”用的“口舌”，而“切”则是用“心”参与的过程。退手把青秧插满田，低头便见水中天。身心清净方为道，退步原来是向前。在功劳面前退到后面，会让属下创造“功劳”；在能干面前退到下属的后面，会让属下变得更加能干。让孔融让梨，一种美德，更是一种智慧，礼让的时候，引发别人礼让；争抢的时候，引发别人来和你争抢。礼让属下，宽容属下，得到一片赤诚。让出空间与位置，得到卖力、得力的人才。舍小舍小得，大舍大得，不舍不得。舍就是得。人天生就会去得，却很少去学习舍，学会了“舍”，才懂得“得”。刘备舍下面子三顾茅庐、舍下江山，得到诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后已的追随与奉献；给给人面子，自己拿里子；给人掌声，自己回实惠。给是拿，先给才能拿。你给了多少奖励与关怀，你能拿到员工多少激情与奋斗；你给了多大梦想与价值观，能拿到员工多大忠诚和决心。三、领导，少一点管理领导是什么？领导即是影响的艺术或过程，以便一群人能心甘情愿的朝组织目标奋斗。引领追随者为某些目标奋斗，而目标体现了领导及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。你是领导吗？回头看看有没人跟随？！大凡自己以为是领导却无人跟随的人，只是散步而已！领导思维：每个人都拥有领导力；三要素：抱负、能力、人格道、天、地、将、法；道者，令民于上同意，可与之死，可与之生，而不危也；天者，阴阳、寒暑、时制也；地者，远近、险易、广狭、死生也；将者，智、信、仁、勇、严也；法者，曲制、官道、主用也。主孰有道？将孰有能？天地孰得？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。操作方法：3个基本问题战略原点：靠什么凝聚人心；秘密武器：靠什么获得权力；行为准则：靠什么赢得信任。管理者与领导者的区别管理者领导者照章管理创新仿制品原创品维持现状力求发展重视系统和结构重视人员依赖控制激发信任着眼于短期目标着眼于长远目标怎样做及何时做做什么及为什么做始终盯着盈亏数字着眼于发展前景把事做正确做正确的事领导者应该做些什么？不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。懂得欢庆。冲突对抗无动于衷听从指示积极配合承诺献身四、结果，不要约束步骤问题思考员工和企业是什么关系？执行力是“我做了吗”？员工声音只要你想，我就能！领导思维上班法则：可以挑战，不要约束；执行法则：结果第一，过程第二。员工和企业是什么关系？合作关系员工与企业本质上是一种商业交换的关系；靠价值交换报酬；客户关系不是主人与仆人的概念，是客户与客户的关系；你提供价值、我支付酬劳；结果关系需要员工提供结果，而不是简单的劳动过程；企业只为结果买单、员工靠结果生存。执行力是“我做了吗”？完成差事：领导要办的办了→对程序负责例行公事：该走程序走过了→对形式负责应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责结论：完成任务≠执行执行力是有结果的行动操作方法：36字准则勇担当、守承诺、不抱怨勤准备、多预防、重检查写下来，问清楚，说明白要反思、必复命、定流程五、聆听，不要一味说教假如人际沟通能力也是同糖或咖啡一样的商品的话，我愿意付出比太阳底下任何东西都珍贵的价格购买这种能力。——洛克菲勒问题思考为什么钥匙可以打开锁？为什么员工抱怨上级、上级责怪员工？员工声音拒绝洗脑，请理解我！领导思维将欲取之，必先予之；面子给他，里子给我。达成共识，鼓舞他人行动自我检讨：是否感到备受鼓舞，开始采取行动，努力干好每件事情；是否将你的信息传达给其它人，可以用自己的话描述你的期望；是否知道什么最重要，明白设定的优先级，知道哪些事必须先做到；是否不只投入感情，也投入智慧，将你的信息印在心里和脑子里。操作方法：多聆听少说教；听对方想说的；说对方想听的；销售你的目标；转换你的词汇。六、舒缓，不要激化矛盾问题思考根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。——这是对时间的巨大浪费吗？当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗？领导思维孔子：君子和而不同，小人同而不和。如果两个人总是意见一致，那么其中一个人肯定是不必要的。发生矛盾的原因过于自信而不能容忍下属的意见批评与事实不符或者出入较大缺乏及时的沟通待人处事失公平处理矛盾的方法以理服人以静制动以柔克刚严辞驳斥旁敲侧击处理反对意见倾听法感受法不理会法反问法比较法承认法否定法批评下属的七个禁忌1、在众人前斥责下属：“家丑外扬”2、责备已经认错的人：“痛打落水狗”3、因工作失败而指责：“拒绝失败”4、因事却对人的非难：“你这个人”5、遭人人反感的讽刺：“你不是很行吗？”6、总把下属当出气筒：“情商低下”7、指责自个达不成的：“己所不欲，勿施于人”与难缠的下属搞好关系1．对喜欢唠叨的下属不要轻易表态；2．对喜欢争强好胜的下属尽量满足；3．对待以自我为中心的下属要公平；4．对待自尊心强的下属多给予理解；5．对喜欢非议领导的下属刚柔相济；6．对待拿他毫无办法的讨好和利用；7．对待脾气不好的下属要觉着冷静；8．对待总是爱抱怨的下属多多关注。七、鼓舞，不要“逆耳忠言”许多人懂得“良药苦口，忠言逆耳”这句话，但并不是人人如此。有效果比有道理更重要：鼓舞让人心甘情愿，批评让人“被逼无奈”，所以，注意效果而不仅是道理。当然，并非只不用尊重原则，而是重在先处理心情，再处理事情。问题思考好心，得不到回报？激励，却没有效果？员工声音良药不苦口、忠言不逆耳。领导思维纠错法则：纠正行为，决不伤及人格；建议法则：鼓舞行动，决不导致自卑。操作方法：柔性管理连“哄”带“骗”悦耳批评良药不苦口、忠言不逆耳需求导向奖他所想的、罚他所惧的上下同欲民主化、探讨式效果至上即时性、创意性进

化

论紧迫感、危机感八、引导，不要直接作答一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别在于教导他人的能力。领导者不能只有内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解并促进他人的成长。未来的成功是判断领导者是否成功的最终标准。如果你是一个成功的领导者，那你应该记住的事情是你曾培养过多少接班人。只有打造一支薪火相传的领导者队伍，才能使企业走向最终的成功。总之，让8090后发挥主观能动性，而不是“机械”式执行。问题思考为什么上级累死，他们却说活该？为什么讲得越多，麻烦反而越大？究竟是人才缺失，还是人才浪费?员工声音请用我的大脑，不要只用手和脚！领导思维果断授权，让别人为你工作；责任下放，别让猴子跳回你的背上；善于教导，不只是知识与技巧。操作方法：三问：你说怎么办？为什么？问题在哪里？七步：告诉他该做什么（职责）；告诉他做好的标准是什么（标准）；训练他如何做好（培训）；让他去做（授权）；反复修正，直到你可以离场（检讨）；去做更应该做的事（开拓）；让他也学会并实践1-7步骤（复制）！教练的技术我示范，你观察我指导，你试做你试做，我指导你汇报，我跟踪

九、选对，不要“铁棒磨成针”找对人做对事！所谓管理，说来说去，最主要还是人的问题。管理者每天操作的虽然都是事，但首先要思考的都是人的问题。执行力就是把合适的人安排到恰当的位置上,战略好坏的关键取决有没有合适的执行人才。我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章，也不亲自买东西。我认为我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖章、替我做买卖的人。所以