HR课后习题答案

HR课后习题解答

第一章导论思考题参考答案

1.现代人力资源管理的核心问题是员工激励。人力资源管理的各项职能包括岗位（工作）

分析、人力资源计划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，等等，都是为了

动用一切科学合理的手段，对内部员工和外部潜在员工形成激励，达到有效招人、育人、用

人、留人，以保证组织目标的顺利完成。

2.是。在现代社会，公司主要依靠优势信息和知识取胜，因此，人力要素成为了组织活

动的第一资本要素。

3.人力资源管理与传统人事管理的主要区别在于：

（1）前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。

（2）前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性。

（3）人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。

（4）前者对员工管理较多地体现出人本化。

总之，前者是胡萝卜加大棒，即依靠严格的规章制度和有效的心理激励，使得员工努力

工作；后者是大棒，即仅仅依靠严格的规章制度来约束员工行为。

4.（1）企业战略：在三个层面上对企业经营发生作用：第一，企业战略规定了企业经

营范围、组织结构和资金运作以及资源在企业内部不同部门之间的分配；第二，规定了企业

的经营或竞争策略，如企业在市场上如何竞争、开发什么样的新产品、服务于什么样的顾客

等，经营战略还规定了市场、资金、生产等如何为更高层次的战略做贡献；第三，企业战略

对员工人力资源发展的起着直接的影响作用。（2）人力资源战略与企业战略：当今，人力资

源战略已经成为了企业战略的•个组成部分，甚至可以将其看成是企业发展战略实施与保障

的分解战略，只不过，它比企业战略更具体。因此，可以将企业战略亏人力资源战略的关系

概括为：根据企业战略来制定人力资源战略，并通过人力资源战略来实现企业战略的目标。

（3）当代战略观念把企业战略看成是企、也针对复杂环境所采取的行动，这种观念把市场力

量和企业对顾客要求的迅速而有效的反应，看成是第一位的，它主张企业和员工对于环境的

应变性。人力资源管理正是主张员工的成长与发展，企业应变性要建立在员工的知识和能力

基础之上。（4）企业战略与人力资源战略结合的波士顿矩阵模型就是对两者不可分割的关系

做了有力的说明。

5.（1）全球化竞争对于人力资源管理提出了新的挑战，它要求人力资源管理在此方面

帮助企业，如：寻找到在海外生活和工作的能干的经理，培训经理们对外国文化和工作实践

的了解，调整薪酬计划使之与不同地区的不同生活费用相适应等；（2）新技术对于人力资源

管理提出了新的挑战，为了确保技术创新和全面质量管理的成功实施，企业需要营造一个鼓

励员工创新、激发创造性的支持环境，同时.，还要改变员工参与管理的方式，使员工能够适

应团队工作方式和职能交叉性的工作。而这些都要求企业人力资源管理先期发生变化，做出

企业文化、员工素质和工作方式的调整；（3）企业的应变性对于人力资源管理提出了新的挑

战，管理工作的性质变化、工作组织形式的变化、员工工作角色的变化，等，都要求运用人

力资源管理来达到适应变化。

第二章人力资源管理概述思考题参考答案

1.今天的企业都特别追求组织的高绩效，为此，许多企业采用了最新的生产流程包括灵

活生产技术、柔性生产系统、全面质量管理、零库存等，但是，这些流程不会自己发挥作用，

它们必须由合格的人来运作。组织需要找到这些合格的人，然后激励这些人努力地工作，这

样才能最终使得这些先进流程真正起到改善组织业绩的作用。

一个高绩效工作系统的基本要素主要包括组织结构、任务设计、员工的甄选培训开发、

报酬系统和信息系统等。而这些要素正是人力资源管理的范畴，由此决定了人力资源管理在

建立和发挥这样一个系统作用中的重要作用。从下面模型可见一斑。

2.人力资源管理的功能集中体现在它的激励与开发功能上面。

（1）人力资源管理的激励功能。企业要创造一种动力机制，调动员工积极性、主动性

和创造性，使组织中的人力资源得到有效利用。人力资源管理正是通过一系列措施、方法和

手段，直接帮助企业达到这个境地。

（2）人力资源管理的开发功能。人力资源管理通过发挥工作分析、人力资源计划、招

聘、培训、业绩考核、薪酬管理等等各项职能，开发员工潜能，使员工的素质与能力不断提

高，使企业人力资本不断增殖。

3.由于人力资源管理部门在组织的日常工作中要发挥着三种功能直线功能、协调功能，

和服务功能。所以，就要求人力资源管理部门的人员具有成为四种角色的素质：战略经营伙

伴、行政管理专家、员工激励者以及改革推动者，并且掌握几种基本技能：较强的交际能力、

敏锐的观察能力、良好的协调能力、果断的决策能力、综合分析能力等。

4.（1）企业文化的含义：是由企业领导人倡导的、企业员工在生产经营和变革的实践

中逐渐形成的、企业员工共同遵守的价值观和行为准则、不断革新的精神。它是一种具有企

业个性的信念和行为方式。包括价值观、行为规范、道德伦理、习惯习俗、规章制度、精神

风貌等。其中价值观处于核心地位。

（2）企业文化的功能主要体现在：约束功能。这种约束是一种软约束。它产生于组织

的文化氛围、群体行为准则和道德规范。积极向上的企业文化通过使员工在潜移默化中接受

共同的价值观念，把员工引导到企业确定的目标上去，继而转化为员工的自觉行动；凝聚功

能。企业文化通过改变带有不同技能、不同知识、不同需求和动机的员工们头脑中的不同观

念、树立起共同观念，增强了企业的凝聚力，使得员工能够产生强烈的归属感和认同感，进

而协调地融合于一个共同的集体中，为着共同的目标奋斗；激励功能。在企业文化的作用下，

企业的宗旨和目标被确立起来并加以具体化，有了共同的目标，员工的使命感和责任心被进

一步增强；辐射功能。企业文化不但在企业内部发生作用，而且还会通过各种渠道对社会产

生作用。社会在接受某一个企业产品或服务的过程中，都会从中感受到这个企业的文化。因

此良好的企业文化还会对整个社会产生一定的辐射作用，带动社会风气的好转；（5）导向功

能。企业文化对企业整体和成员的价值取向以及行为取向起着引导作用。体现在规定企业行

为方式、明确企业目标、确立企业规章制度等方面。

5.抓住企业文化的内容进行。首先进行诊断，然后对症下药，再加上跨文化管理的情况,

具体可以参考：（1）建立企业文化建设指导机构，负责企业文化建设的目标、方案的制定，

以及具体实施与控制工作；（2）对企业内外环境开展调查，根据环境的变化，进行有效果的

文化变革；（3）对现有文化进行诊断，诊断的结果就是要找到现有文化的不适症结所在，

以便更好的建设企业文化；（4）对企业文化需求进行评估，保证企业文化建设的效果；（5）

制定企业文化建设的方案。主要有战略方案利战术方案两部分。既保证企业文化前瞻性的发

展，又保证了企业文化变革能够得以实际进行。（6）进行企业文化培训。让企业文化深入每

个员工内心，成为员工们的自觉行为规范。

第三章工作分析与工作设计思考题参考答案

1.工作分析是人力资源管理的基础性工作，是人力资源管理的基石。具体表现为：工

作分析是人力资源规划的基础;是人员选拔和任用的依据；是实现人力资源调控的基本保障;

为企业培训方案奠定了基础；为绩效评估提供标准和依据；为工作报酬决策提供了依据。等

等。有效的人力资源管理，首先就是要进行工作分析。

2.工作描述和工作规范。

工作描述是关于一种工作中包含的任务、职责以及责任的目录清单。包括：（1）工作识

别，主要是工作名称和工作地位。（2）工作编号，又称岗位编号、工作代码。目的在于快速

查找所有的工作。（3）工作概要，用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务以及要达到

的工作目标（4）工作关系，指任职者与组织内外其他人之间的关系。（5）工作职责，又称

工作任务，是工作描述的主体。（6）工作条件与环境。

工作规范是--个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特

征的份目录清单。其他特征主要是指一些性格特征，例如一个人达到目标的动力或持久性

等。工作规范的内容主要包括以下几个方面（1）-•般要求：包括年龄、性别、学历、工作

经验等。（2）生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。

（3）心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能

力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱

好、态度、事业心、合作性、领导能力等。

3.（1）工作轮换。就是在员工感到工作不再具有挑战性和激励性时，把他们轮换到水

平、技术要求相接近的另一个工作岗位上去。工作轮换也常常是与培养员工多样化的工作技

能结合在一起的，也称之为交叉培训法。

工作轮换方法的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工

作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作流

的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。同时也能够给企业带来很大的益处。

工作轮换的不足之处在于：首先，实行这种工作设计方法，会使培训费用上升。其次，

当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位匕势必

会影响到组织的现有生产力。最后，当员工的工作环境改变以后，他需要重新调整和适应自

己与周围人的关系，这也需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。

（2）工作扩大化，即横向工作扩展。就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，

从而使得工作本身变得多样化。

工作扩大化这种工作设计增加了员工工作的多样性，使得员工感到工作更有意义，员工

的工作积极性在一定程度上提高了，他们对工作的满意度也得到提高。

（3）工作丰富化。与工作扩大化相反，它是对工作内容的纵向扩展。工作丰富化是对

工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战性的工作。工作丰富化使工作

向纵深方向扩展，可以增强员工对工作的计划、执行、控制和评估的程度。

管理人员如何才能使员工的工作得以丰富化呢？如图3-2所示具体说明了工作丰富化

的方法，即在工作中应该采取哪些措施来提高员工的潜在动机。

4.弄清销售部经理岗位所包含的任务、职责以及责任等，编写工作描述，具体包括工

作活动和工作程序、工作条件和环境、聘用条件等；了解这一岗位工作须具备的知识、技能、

能力等，编写工作规范，具体包括般要求、生理要求及心理要求等。

第四章人力资源计划思考题参考答案

1.人力资源计划(HumanResourcePlanning,HRP)又称人力资源规划,现代观念认为，

人力资源计划应当兼顾组织和员工双方的利益。人力资源计划的概念应该是：在实现组织

有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任

务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资

源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目

标的过程。

2.人力资源计划的重要性主要体现在：第人力资源计划对企业人力资源管理起到

纲领性的指导作用；第二，开展人力资源计划，可以满足企业成员的需求，充分调动企业

员工的积极性和创造性；第三，人力资源计划有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企

业的发展提供人力保障；第四，进行人力资源计划有助于实现企业内部人力资源的合理配

置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度的实现人尽其才，人职匹配，提高企业的效益；

第五，制定人力资源计划有助于企业完成现代企业制度的建设。

3.组织人力资源计划分为两个层次——总体计划和具体计划。人力资源的总体计划主

要是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标总体部署利总的预算安排。人力

资源具体计划是总体计划的展开和时空的具体化，每一项具体计划也都是由目标、任务、政

策、步骤和预算等部分组成的，从不同方面保证人力资源总体计划的实现。人力资源具体

计划的具体内容下表所示：

人力资源具体计划的主要内容

类人力资源计划目标具体的政策和措施

预算

别

员工自然变动预测和计划

人优化结构，满足组织对

冗员和不适合者变动或解聘计划招聘选

员补充人力资源数量、结构和类型

新员工补充来源和招聘计划拔费用

计划的先是需求

工作分析

部门人员编制和人力岗位调整

人按照规

资源结构的优化，提高人职工作重新设计和轮岗政策

员使用模、类别和

匹配程度、用人效率，使员工雇用期限的规定

和调整人员状况决

员工在企业内部合理的流员工在企业内部流动范围和范围的

计划定薪酬预算

动规定

员培训系统拟定、建立、普通员工培训制度和计划培训开

工培训确定培训的系统动作、评价专业技术人员培训制度和计划发的总体成

发展计效果管理技能培训制度和计划本

划中高层管理者培训制度和计划

关键员工培训制度和计划

绩效管理发展需求和培训实施计划

员工晋升管理办法和流程

管理与技术骨干选拔制度和管理办

人建立适当的后备人才

法职位变

员接班计划，形成人才梯队，建立

员工发展计划和职业生涯规划动引起的工

发展计人才档案和接班人计戈IJ,

资深员工的管理制度资变动

划适应组织发展的需求

未晋升的资深员工的安排和管理制

度

建立公平、合理、有效合理的考核制度和方法

人

的考核机制，并将考核结果及时、考核反馈考核成

员考核

与培训、晋升、薪酬等合本

计划完整的考核记录档案

理挂钩

现代的薪酬管理制度

员平衡内外薪酬水平，建

福利制度和计划薪酬预

工薪酬立有激励性和竞争力的分

奖励政策和制度算

计划配机制和薪酬体系

对关犍员工的特殊福利政策和计划

员制定员工个人层次的职业发展规划

使组织员工的成长发员工职

工职业制定组织层次的职业发展规划

展与组织需求相协调，实现业发展总体

生涯规

员工和组织的共同发展个人与组织的职业发展规划的协调预算

划

员工招聘签约的制度和程序

员

编制动态变化计划，降员工解聘制度和程序

工劳动员工安

低劳务成本，提高劳动生产员工退休政策和管理制度

关系计置费用

率和企业效益员工动态接替计划和管理制度

划

员工离职管理制度

人力资源计划的基本要求是：全局性、实效性、指导性、可行性、合法性、兼顾性和

发展性

4.组织的人力资源计划必须与企业的总体经营战略、发展战略和文化战略等相吻

合，相互配合、相互支持，才能发挥最大的效用。人力资源计划与企、也战略规划的整合有三

种形式，即互动式、配合式和完全整合式。

5.企业对人力资源需求预测的组要方法有：管理评价法、现状预测法、经验预测

法、情景描述法、微观集成法、工作研究预测法、德尔菲法等定性预测方法和趋势预测法、

统计预测法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法等定量预测方法。

6.组织内部人力资源供给预测的方法主要有：技能清单预测法、人员替代法、岗

位接替计划预测法、德尔菲法、马尔可夫法、目标规划法和计算机信息系统预测法。

7.人力资源供给预测一般包括以下方面的内容：（1）分析组织目前的人力资源状况，

如企业内员工数的部门分布、技术知识水平、年龄、学历、工种等；（2）分析目前组织员

工的流动率及其原因，预测未来员工的流动状况，以便采取相应的措施及时予以替补，或者

避免不必要的人才流失；（3）掌握组织员工的供给来源和渠道，员工可以来源于组织外部，

也可以来源于组织内部（如员工潜力的开发、员工培训、富余人员的安排）；（4）掌握组织

员工晋升、调动的情况，保证组织内部职位和工作的连续性：分析工作环境、工作条件（如

作息制度、轮班制度、工作重新设计）、薪酬、激励制度的改变，以及员工出勤率、满意度

的变动对人力资源供给的影响。

8.影响组织人力资源供给的外部因素主要有：（1）影响组织外部人力资源供给的

全国乃至全球性因素，主要包括：预期失业率、预期经济增长状况、全国乃至全球范围的

劳动力市场状况：（2）影响组织外部人力资源供给的地区性因素；（3）政府的方针、政策

和法规；（4）劳动力市场发育状况；（5）人口发展趋势；（6）科学技术的发展；（7）劳动

力就业意识和择业心理：（8）外部人力资源供给渠道；（9）工会。

9.首先通过人员替代核查分析法判断一个企业中某岗位的劳动力是冗余还是短

缺。当人力资源需求大于供给时的平衡方法主要有：延长工作时间、培训员工、外部招聘录

用新员工、雇用临时工、业务外包、采用新技术，提高改革水平、反聘；当人力资源供给

大于需求时的平衡方法主要有：减少工作时间、提前退休、临时解雇、增加无薪假期、减少

人员补充、裁员；在平衡企业人力资源结构失衡的时候，企业应当根据具体情况，对人力

资源供不应求和供大于求的岗位采取相应的方法和措施予以平衡，制定出合理的人力资源计

划，使各部门各岗位的人力资源在数量和质量上都达到动态的平衡。企业的战略、企业的文

化和企业的目标决定了企业在进行人力资源平衡的时候应该侧重选择的方法。

10.运用马尔可夫法对该公司各类岗位的人员变动数量和需要补充的人数计算结果

如下表所示：

人员变动率

现有

职位主主组操作流

人数

任管长员失

主任20142103

主管40624244

组长800856412

操作员1000058510

总人数2402034649329

需补充0616729

人数

11、在国际环境下的人力资源计划，需要在全球范围内配置人力资源，制订人力资源

计划的时候，一般企业人力资源需求预测方法仍然适用于全球经营企业的人力资源需求预

测，一般企业的内部人力资源供给预测也适用于全球经营中的企业，但是在对企业外部人力

资源供给进行预测的时候，需要关注就不仅仅是本地区、本国的劳动力市场状况，考虑全

球以及本企'也经营范围所涉及的地去和国家的经济和政治趋势、行业趋势、技术状况、国家

和地区文化、法律法规、工会和劳动关系以及劳动力市场状况；考虑本企业对人力资源的

吸引力时候，要考虑对全球不同地区，不同国家的吸引力如何，是否需要调节企业的相关政

策以加强其吸引力；同时要考虑不同地区和不同国家对劳动力就业的政策和法律法规。在

平衡人力资源的时候，同样要具体问题具体分析，配合企业目前的经营状况、在全球的经营

战略、企业的愿景和使命、企业的组织结构和企业文化，而且在国际范围内开展竞争，公

司参与的合并、收购、国际合资企业等各种形式的跨国联盟都需要合理的人力资源计划，需

要处理好不同地区和国家的跨文化管理。在全球经营中，应该使企业的人力资源计划具有

弹性。只有弹性的人力资源计划才能确实提高企业的应变能力，为企业在未来环境中的生

存和发展打下夯实的基础。

第五章员工招聘与选拔录用思考题参考答案

1、员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中

选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜

任特征的候选人的动态过程。成功的、有效的招聘，不仅可以获得企业需要的人才，还具有

帮助企业树立形象、降低用人风险、减小员工流失率等多种作用。

2、在员工招聘中，面试者要客观地评价应聘者、情绪平稳、待人热情获得应聘者的合

作与信任；提问切忌揭人隐私或揭人所短，应着重了解工作所需要的那些知识、技术、能力

和其他特点，试题的难易程度适当，又能拉开应聘人员成绩的距离，以提高择优的可靠程度；

应使用自由回答式的问题，不要提那些只要用简单的“是”或“不是”来回答的问题，

让应聘者充分表达自己的观点，显示自己的专长和才华;面试人员应该营造一种轻松的氛围，

使面试在轻松的气氛下进行。

3、企业在决定选用内部招聘还是外部招聘时，主要依据主要内部招聘和外部招聘各自

具备的优缺点:是能否激发员工内在积极性；能否降低用人风险；能否减低企业成本；能否

提高企业效益；能否盘活内部人力资源；是否有利于树立企业形象；是否有利于拓宽企业的

视野；是否可以避免内部矛盾“涟漪效应”和“以次充优”现象。

4、如果我负责员工的招聘工作，我将在遵守招聘原则的基础上，按照招聘程序来开展

工作。招聘的具体步骤有：应聘者简历筛选；候选者面试；心理测试；评价中心；员工录用。

5、评价中心，就是测试人员把应聘者置于模拟的工作场景中，采用多种评价技术，观

察和评价应聘者在特定场景下的实际行动表现，从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配，预

测应聘者的能力、潜力和工作绩效的前景，并不了解应聘者的不足之处，以确定培养、使用

的方法和内容。

无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验以及案例分析等四种形式是在员工招聘中

比较常用的

6、优点：

（1）能在同■时间对多名应聘者进行测评，从而提高招聘效率；

（2）能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；

（3）能观察到应聘者之间的相互作用；

（4）能依据应聘者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；

（5）能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；

（6）能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异：

缺点：

（1）由于题目的质量会影响测评的质量，故编制题目难度大；

（2）对评价人员的要求较高，故必须对评价人员进行专门培训；

（3）对应聘者的评价易受评价人员主观偏好的影响，从而导致评价人员对应聘者

评价结果的不一致；

（4）应聘者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；

（5）应聘者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价的结果受到影响；

（6）应聘者的经验可能影响其能力的表现。

7、（1）充分准备，以诚待人。首先对多位应聘人的简历、应聘职务和薪资要求等材料

进行仔细研究、筛选，然后与初选人约好面试的时间、地点和需要携带的有效证书和证件等，

写出面试的时间安排表和评分标准。其次，根据应聘人的特点确定一下主试人，如果应聘者

应聘的岗位比较重要或者专业性比较强，一般不宜只安排一个主试人，由人力资源部和岗位

主管部门各派一人来共同主持面试是一种行之有效的办法。最后，强调一下面试前的充分准

备无论是对本公司、对自己，还是对应聘者，都是一种负责任的态度，应聘者在感觉到主试

者的诚意的同时也对公司留下了良好的第一印象。（2）注意程序，提高效率。1）欢迎应聘

人，并复核来者是否其人；2）介绍面试的目的、目标以及公司规定的面试程序；3）利用事

先拟好的面试时间安排表，逐一讨论有关题目。3.慎于做结，留有余地。在做结时;应感

谢对方前来应聘，并告诉对方何时会通知结果，一定要记录下准确的通知时间并记住要言出

必行，千万不要在做结时告诉或暗示对方是否受聘。即使其中某一人明显的脱颖而出，你仍

要在试后花时间全面评估所有的应聘者之后，再做最后决定。面试时间短、气氛比较张，不

宜当场表态，否则悔之莫及。

8、招聘前就做好充分的准备工作，在计划招聘人数不便的情况下，增加录用成功人数，

或在录用成功人数不便的情况下，减少计划人数。

9、主要从招聘成本评估、录用人员评估、甄选渠道和甄选方法的效果评估四个方面评

估招聘工作。

招聘成本评估是指对招聘中的招聘工作人员的工资、福利、加班费和招聘业务费（如广

告费、信息服务费、电话费以及差旅费等等）进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

招聘成本通常以录用员工单位成本来评估：

录用员工单位成本=总经费（元）/录用人数（人）

即：招聘人数越多，录用员工质量越高，花费成本越少，招聘效率就越高。反之亦然。

录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。通常的评估

指标有：

录用比=（录用人数/应聘人数）X100%

该值越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质越低

应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）X100%

该值越大，说明招聘信息发布的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。

录用成功比=（录用成功人数/计划人数）X100%

如果该值等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成招聘计划，且可能录用人

员的素质较高；反之，则未能完成招聘计划。

企业招聘员工，会同时采用多种不同的渠道进行。招聘渠道效益评估，就是为了评估不

同渠道的效益情况，从而为今后的招聘工作提供现实依据.通常，招聘渠道效益评估有以下

儿个指标：

某渠道录用人员单位成本=某种渠道的花费/该渠道录用成功人数

某渠道录用成功比=某渠道录用成功人数/录用成功总人数X100%

如果某渠道的录用人员单位成本越小，录用成功比越大，则说明该渠道的效益越好；反

之，录用人员单位成本越大，录用成功比例越小，则说明该渠道的效益越差。

10、高薪不再是跨国公司揽才的唯一手段，与我国企业揽才手段相比，他们往往采取更

新的手段：（1）提前争夺时间，寻找人才苗子。随着对优秀人才（尤其是优秀毕业生）的争

夺日益激烈，跨国公司不仅将人才争夺的时间提前，还改变了其对人力资源争夺的理念一

从争夺现成的人才转变到寻找人才的苗子；（2）举办“选秀”活动。“选秀”活动，已经成

为许多跨国公司招揽人才的重要手段之一。他们通过举办校园企划大赛、商业竞赛、参与研

发实践、商业模拟活动等活动，吸引、选聘优秀的人才；（3）出奇招、怪招选聘员工。在员

工选聘中，跨国公司所使用的方法、手段可谓是五花八门、无奇不有。许多跨国公司都已经

形成了自己一套独特的特殊招聘法则，如通用电器采用的木板过河游戏。

11、我国企业在人才招聘方面，应向跨国公司学习那些？

人才招聘要从长远的战略目标出发，打破一贯招人的思维方式，把人才当作企业的宝贵

资源，寻找优秀人才，做好人才储备的工作。经常举办一些校园企划大赛、商业竞赛、参与

研发实践、商业模拟活动等活动，以吸引、选聘优秀的人才，招聘员工的手段也可以适当灵

活、新奇。

第六章员工培训与开发思考题参考答案

1、（1）员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信

息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。

（2）培训集中于员工现在的工作，主要是指企业等组织有计划地帮助员工学习与工

作相关的有用能力的活动；开发则集中于员工对未来工作的准备，主要是指有助于员工为未

来工作做好准备，更好地适应新技术、工作设计、顾客或市场的新变化，促进个人职业发展

而开展的正规教育、在职体验、人际互动，以及人格利能力的测评等各种活动。

（3）进行员工培训与开发，可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要；可

以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率；可以促使企业员工接受变革：可以促使员工

认同企业文化：可以满足职工自身发展的需要；可以有效激励员工。

2.员工社会化指把新进员工或新上岗员工转化为组织所需要的合格员工和有效工作者

的过程。一般包括使员工熟悉了解组织和工作，建立有益的工作关系，以及在知识、技能、

态度、行为、精神等方面为有效完成工作做好准备等三方面内容。

3.人员培训的方法有：讲授法，这种培训方式是单向的从培训者到听众。它是成本最

低、最节省时间又是按一定组织形式可以有效传递大量信息的培训方法之一，它可向大批受

训者提供培训，是一种能够传递大量信息的主要沟通方法；视听法，就是利用幻灯片、电影、

录像、计算机等视听教材进行培训，它是一种多感官参与的途径，其中录像是最常用的方法

之一。由于视听法所用材料具有可以人为控制播放的方式，受训者能够得到前后连贯一致，

不受个人兴趣影响的生动信息内容，可以让受训者进入很难用语言说清的环境、事件和情景

当中，客观而真实感强等优点；仿真模拟，指把参训者置于模拟的现实工作环境中，让他们

依据模拟现实中的情境做出及时反应，分析实际工作中可能出现的各种问题的一-种培训方

法。它是一种代表现实中真实生活情况的培训方法。仿真模拟法的优点在于参训者能够迅速

地掌握实际工作中的操作，它的实践性非常强，直接面对的就是具体的工作操作；案例研究

法，是目前世界上在培训界中应用最多的培训方法之一，它要求受训者研究分析那些描述现

实工作情形和真实经营管理事件的案例。该方法特别适合于开发高级智力技能，如分析、综

合及评估能力的培训；商业游戏，是指仿照商业竞争的规则，采用游戏的方式开发管理技能

的•种培训方法，主要用于开发受训者的经营决策能力和管理技能。这种培训方式的优点在

于能够模拟出商战的竞争性质，情况逼真而富有趣味性；角色扮演法，是指在一个模拟的工

作环境中，让参训者扮演分配给他们的角色，并给受训者提供有关背景信息，让他们承担角

色职责的一种培训方法角色扮演法是解决行为问题，开发受训者在领导、授权等方面的技能

的有效方法。等等。

4.什么是案例分析法？如何编写好案例？

答案要点：要求受训者去研究分析那些描述现实工作情形和真实经营管理事件的案例的

方法。（1）运用组织的实际问题，尽可能从受训者所在组织选取一定的案例；（2）精心准备

案例预习、分小组讨论等；（3）把对教师的依赖程度降低到最低限度：（4）教师很少回答“对”

或“否”，不完善的案例才是真实的：（5）教师尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推进案

例研究；（6）案例分析•般没有完全正确或错误的答案，这种方法的目的不在于教给受训者

“正确”答案，而在于教会其如何发现潜在的问题，并提出切合实际的行动方案。

第七章绩效管理与绩效评价思考题参考答案

1.绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效诊断和辅导、绩效评价、绩效反馈和绩效改

进等部分。

2.有效的绩效管理系统具有以下特征：（1）应该形成一种持续的计划、指导、评估和

奖励体制；（2）需要与特定的业务目标挂钩并由高层管理人员驱动；（3）绩效评估的内容应

该包括可量化的目标与不可量化的行为能力目标；（4）组织内部的透明和公开化；（5）与企

业的其他相关制度存在密切关系；（6）进行多维的绩效评估；（7）自上而下地实施绩效管理;

（8）绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连；（9）通过引入一些以客户为中心或强

调团队精神的绩效指标；（10）进行阶段性的绩效回顾和沟通。

3.绩效管理的作用主要体现在激励、沟通和评价三个方面：

（1）绩效管理的一个重要作用是激励，它能建立员工的责任感和使命感，最大限度地

调动员工的积极性并发挥员工的能力和价值，能给优秀的员工提供更多和更好的成长机会;

（2）沟通是绩效管理的纽带作用，一个具有良好沟通效能的绩效管理系统，能够保证管理

者将最明确的信息和责任传递给员工，能使员工将最直接的工作效果反映给管理者，能让个

层次人员为创造最理想的业绩而努力减少各种障碍,也能为建立一个信息共享和具有企业文

化特色的企业打下坚实的基础：（3）评价是绩效管理的基本作用，一个具有良好评价功能的

绩效管理系统能让管理者在最短的时间内获得各级员工的工作绩效，发现实际工作与期望目

标的差距，能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。

4.企业在设置绩效评价体系指标时，要注意以下问题：

（1）绩效评价指标体系的构建路径；（2）谨慎地使用软和硬指标；（3）确保指标明

确、具体、客观测；（4）注重指标体系的完整性和系统性

5.如果我是一名部门主管，我愿意采用360。评估法来评价自己。因为对组织而言可

以建立正确的向导：（1）360°反馈加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员

的参与性；（2）通过反馈沟通和信息交流，有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争

优势，建立更为和谐的工作关系；（3）360。反馈充分尊重组织成员的意见，这有助于组织

创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；（4）在评价过程中，员工全员参与企业

管理，会增强员工归属感和自信心，增加相互了解，加深工作默契程度，从而促进企业或组

织的团队建设，增强团队的凝聚力，促进组织变革和发展。对自己来说可以促进自身的发展:

（1）由于反馈是全方位、多来源的，有利于组织成员正确评价自我，认识到自身的优势与

不足；（2）这种信息反馈方式提高了评价的可信度、公平性和可接受性；（3）有助于改进管

理工作行为，从而提高管理水平和管理效果；（4）有助于发现和解决自身与员工之间的矛盾

和冲突；（5）反馈结果可以提供员工培训的需求依据；（6）从更长远来说，能为自身的职业

生涯规划提供依据，告诉自己是否适合某工作岗位的工作。

6.绩效评估中主要有以下几种评估误差：第一，中心化趋势、宽松化和严格化误差第

二，近因误差和首因误差第三，晕轮效应第四，偏见误差第五，标准不一

避免：（1）对工作中的每一方面进行评价，而不是只进行笼统评价；（2）评估人的观察

重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面；（3）在评估表上不要使用概念界

定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解；（4）一个评估人不要一次评估

太多员工，以免评估先松后紧或是前紧后松，有失公允；（5）对评估人和被评估人都进行必

要的培训。

第八章薪酬管理思考题参考答案

1（1）薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和

调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动。薪酬管理是一项影响企业经

营目标实现程度的战略管理活动。

（2）薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对员工个人还是企业

来说，薪酬都是十分重要的。我们可以从企业和员工两方面来理解。

薪酬管理对于企业而言，它可以帮助企业用一种科学、合理的管理策略来进行有效的

人力资源管理，其重要性至少有以下三点：（1）支持企业吸纳优秀的人才；（2）帮助企业留

住优秀的龙|一；（3）提高企业使用人才的效率。

薪酬管理对于员工而言，它的作用就在于提高员工的工作满意度，其重要性是：（1）

为员工及其家庭提供生活保障；（2）对员工行为产生引导和激励作用。

2薪酬调查的基本步骤有：（1）明确薪酬调查的目的（2）界定相关劳动力市场（3）

选择要调查的职位（4）确定要调查的内容（5）进行薪酬调查（6）分析调查结果（7）绘制

市场薪酬线

3奖酬方式和奖酬计划有：（一）绩效奖金计划1、绩效加薪。2一次性奖金3个人

特别绩效奖。（二）激励计划1、个人激励计划2、团队激励计划3、组织激励计划。（三）

针对几种特殊人员的奖酬计划1、公司董事的奖励报酬。2高层经理人员的奖励报酬。3技

术研发人员的奖励报酬4销售人员的奖励（1）纯基薪计戈上（2）纯佣金计划（3）基薪+佣

金计划（4）基薪+奖金计划。（5）基薪+佣金+奖金计划

4员工福利的发展趋势（1）从普惠制到重点针对核心人才的趋势（2）员工福利的弹性

化趋势（3）员工福利的社会化趋势（4）员工福利的货币化趋势

5（-）基于人的薪酬制度（年功序列制、技术等级工资制）

1、年功序列制2、技术等级工资制

（二）基于工作的薪酬制度

1、岗位薪酬制（1）岗位等级薪酬制（2）岗位薪点薪酬制

2、职务薪酬制1）单一型职务薪酬制（2）并存型职务薪酬制

（三）基于绩效的薪酬制度

1、计件薪酬制2、佣金制（提成制）

（四）基于能力的薪酬制度

1、技能薪酬制2、职能薪酬制3、能力资格制

（五）组合薪酬制度

1、岗位技能薪酬制2、多元的组合薪酬制

第九章劳动关系管理思考题参考答案

1、劳动关系：是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上

讲,无论何人只要与其用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。

从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指按照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，

即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和

义务的实现，是由国家强制力来保障的。

影响因素：社会分工；产权；产业革命与经济全球化；内部影响因素：雇员或工会、雇

主或组织、政府；外部影响因素：社会经济环境、法律和制度环境、技术环境、劳动力市场

环境、政策环境、思想文化环境。

2、劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系的法律凭证。只有签订劳动合同，才能

明确双方当事人的权利和义务，相互的合法权益才能更好地受到法律保护。劳动合同也是劳

动法的基本问题之一，在市场经济建设过程中，劳动合同具有重要作用；

1）劳动合同是公民实现劳动权利和履行劳动义务一种重要法律形式。

2）劳动合同是产生社会劳动关系的一种法律依据，能够保护双方当事人的合法权益。

3）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、调动劳动者积极性和提高劳动生产效率的重要

手段。

4）劳动合同可以减少和防止劳动争议的发生。

主要内容：

一.法定条款

（1）劳动合同期限：具体包括三种：一是有固定期限的劳动合同；二是无固定期限的

劳动合同；三是以完成一定工作为期限的劳动合同。

（2）工作内容：工种及岗位名称、工作地点及场所。

（3）劳动保护何劳动条件：加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工

作流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处

理制度。

（4）劳动报酬：工资制度、工资给付标准、工资给付时间、给付周期、工资计算办法、

奖金津贴获得条件及标准、工资不得低于当地最低工资给付标准。

（5）社会保险：劳动者的生育、养老、疾病、死亡、伤残、失业及劳资双方对保险费

的项目、缴费标准、缴费方式等办法。

（6）劳动纪律：劳动者在劳动过程中必须遵守的规则和纪律包括遵守国家法律、行政

法规及用人单位依法制定的劳动规则。

（7）劳动合同终止的条件：包括法定终止条件及双方约定终止条件生效。

（8）违反劳动合同的责任，需承担法律责任及赔偿要求。

二.约定条款

（1）试用期限：最长不得超过六个月；两年期以下的短期劳动合同，试用期限基本

按照合同期限的1/12；半年期以下的短期劳动合同，试用期限不超过15天；一年期以下的

短期劳动合同，试用期限不超过一个月；试用期包含在劳动合同期限中。

（2）培训：双方约定培训条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务

期限。

（3）保密事项：凡是用人企业的商业机密，劳动者有保守机密的责任及范畴加以明

确规范。

（4）补充保险和福利待遇如补充养老及医疗等保险和适应企业特点的福利待遇。

（5）当事人协商约定的其它事项如住屋、公务车或子女教育费补贴等等。

三.草拟劳动合同应注意的事项

（1）制定劳动合同可参考各地政府劳动行政部门一般推荐使用劳动合同的范本。

（2）劳动合同的法定条款不可或缺，为避免内容过于冗长，可通过附件的形式使劳

动合同内容具体化。

（3）劳动合同的各项条款及专项协议内容均应有一致性，不应出现各款项间的相互

矛盾。

3、（1）企业内部经营者与劳动者之间的地位差别在逐步拉大。受转型期就业岗位减少

和失业人口增多的压力，劳动者在企业内部的地位有所下降。

（2）就企业劳动关系的主体身份而言，劳动者和管理者双方都尚处于形成过程当中，

尤其是劳动者一方，很难能够作为一个独立的主体，使自身利益得到切实的维护。

（3）就企'也劳动关系的运作机制而言，实行市场化调控还不可能一步到位，尤其是

对于国有企业来说，国家调控和行政手段还起着相当大的作用。

（4）就企业劳动关系的具体调控手段而言，企业劳动关系法制化管理还有待于进一

步规范。

4、（1）第三方劳动关系：政府干预

政府在劳动关系中的角色归纳为“5P”角色：

①劳动者基本权利的保护者

②集体谈判与雇员参与的促进者

③劳动争议的调停者

④就业保障与人力资源的规划者

⑤公共部门的雇佣者

（2）员工参与制度

①集体谈判制度

②产业民主

③员工参与和产业民主的相互关系

（3）高层管理者的沟通与交流

（4）员工帮助计划

（5）驻外人员的管理

第十章企业人力资源诊断思考题参考答案

1.企业人力资源诊断，是指管理咨询人员通过对组织人力资源开发与管理的各主要环

节的实际运行状况、效果和发展趋势进行调查、评估和分析，发现其存在的问题及产生的主

要原因，提出切实可行的改进措施或改革方案的活动过程。

2.企业人力资源诊断可以帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开

发和引导人力资源的有效途径。企业人力资源诊是发现组织中的人力资源管理问题和经营

管理中的各种问题，通过提供人力资源方案来解决说发现的问题，以改进人力资源管理政策

与制度，提高企业的管理效率和促进企业的经营目标的达到和愿景的实现。其必要性主要

体现在：解决问题，使企业生产经营正常进行；促进人职匹配，提高管理绩效；为企业人

力资源发展规划提供必要的依据；有利于提高企业管理者的经营能力。

3.企业人力资源诊断的主要内容和要点是：

(1)企业人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断，其诊断要点是：

①企业有无明确而具体的人力资源管理方针及其实施计划；

②企业人力资源管理组织是否适应企业的特点和规模；

③企业员工是否了解企业的人力资源管理方针；

④企业人力资源管理制度是否健全；有无实施细则，执行情况如何；

⑤企业在人力资源管理方面采取的各项措施是否以人力资源管理方针为依据进行调

整；

©人力资源管理部门和其他管理部门之间能否经常沟通思想、交流情况，相互关系是

否协调。

(2)人力资源管理计划、招聘和选拔诊断主要内容是：

①人力资源管理是否有计划；是否按计划进行实施；

②人力资源管理预测技术是否符合实际：

③在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡；

④在某些工作岗位和年龄层是否存在流动问题；

⑤是否存在关键能力短缺问题；

⑥人力资源管理信息系统是否健全；

⑦人员招聘有无备择方案；备择方案是否可行；

⑧人员招聘内部环境与外部环境有无区别：

⑨招聘方法与来源是否适当；

⑩企'也对影响选择的环境因素是否有足够的认识；

⑪选择过程中求职申请表是否完备；

⑫选择测试过程的设