2023年-HR自己的故事：将心比薪经典文稿

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一个人所站的高度确定了他的视野。

先来共享职场上一个流传很久的小故事。

张三和李四同时受雇于一家店铺，那同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，薪水也哗啦啦的跟着直上，李四却原地踏步。李四想不通，老板为何厚此薄彼?他找到了老板埋怨。

老板于是说：“李四，你现在到集市上去一下，看看今日早上有卖土豆的吗?〞一会儿，李四回来汇报：“只有一个农夫拉了一车土豆在卖。〞

“多少袋?〞老板又问。

李四没有问过，于是抓紧又跑到集上，然后回来告知老板：“一共40袋土豆。〞

“价格呢?〞

“您没有叫我打听价格。〞李四委屈的申明，于是又跑了出去

老板叫李四到身边，让他细致视察，老板又把张三叫来：“张三，你现在到集市上去一下，看看今日早上有卖土豆的吗?〞场大半辈子就过去了!我见过的这类人群有刚刚毕业一到两年的职场新人，也有混迹于职场好几年的职场老鸟。

当然，曾经我也历经了这样一段纠结的时间!

去年从学校毕业后进入了一家集团公司做聘请，由于工作流程以及工作职责关系，我经常可以看到经理级别以下全部入司人员的薪资(好吧，我突然觉得我是个土皇帝，有这么大的威力，哈哈!)!人嘛，多少都有些攀比心理，有了攀比了自然就有落差，有了落差自然就会有些不平衡，看高薪的`人多了，就望了望自己那丁点薪水：人比人，比死人!我就很不服气啦：凭什么?我好歹也是一个重本生，好歹也是科班出身，做的工作也不比别人差，凭什么就给我这么丁点工资?那些新进来的员工，学历不如我，专业还不对口，工资还能比我高好多?还有没有“王法了〞?

这样的思想持续了好一段时间，但不平衡归不平衡，对于一个刚进入职场的菜鸟来说，还实在是不敢玩不在缄默中爆发就在缄默中死亡的嬉戏。当然，期间也产生了“跳槽〞这个念头(跳槽：对于一个刚进入职场的菜鸟而言，这是一个多么高级而又令人欢欣的词语，有木有?好吧，我现在都觉得我那个时候的脑子哪里去了)，但终因各种因素而放弃了!既然跳不了，总不行能不工作吧，要是不工作，总不行能去喝西北风吗?亲，在污染这么严峻的今日，你敢去喝西北风么?于是，自己起先静下心来去融入公司、融入工作。这一过程中，真的收获许多：1、我周边的领导，许多都是学历不高，非专业出身，但他们现在的工作做的顺手。细致视察：他们每天都很早到办公室，认仔细真起先一天的工作;2、能人学习力超强，很喜爱一位卡友共享的一句话：学历代表过去，实力确定现在，学习力定格将来。一个人只有在不断持续的学习才能不断提高，立职场于不败之地;3、牛人都有自己擅长或者精通的一局部，可以独当一面或者可以制定出该项工作的制度、流程、标准。

曾经看到过一篇文章?九段HR?，在踏入职场前，我对这篇文章不是特殊赞同，但历经这两份工作经验后，我接受了其合理之处：从一段到九段其实是一个执行到管理;从事务性到制定标准、流程的过程;从事务性到战略性的一个过程。同样一个人力资源经理，一个是月薪5k，一个可以月薪过万，二者区分在于前者还是过多的在参加事务性工作，比方组织实施聘请、组织培训;而后者根本不参加事务性工作，只是供给指导，而大局部时间在给该项工作制定标准，让该项工作标准化、流程化。

对于求职者而言，薪酬很难到达百分之百满足，终归对工作一族来说，还没有人对钱已经麻木了吧?最快乐的事情莫过于加薪啦!而在这个问题上，求职者和雇佣者二者是存在着不行调和的冲突的，那么如何才能让老板心甘情愿给你加薪呢?那你可得多专心了：

第一：工作有根本产量，但是否有增量?

给你3000元一个月工资，那你是否就只做3000元的活?职场上有多少人是这样：一边埋怨薪水低，一边想着偷工减料，少做点事情。3000元是与目前岗位价值所匹配的，你做好了该岗位的事情，是根本产量，假设你想加薪，那么仅仅有根本产量是不够的，那么你要提高自己的产量，这局部产量也就是增量。

其次：面对繁杂的事务性工作，你会做减法吗?

人力资源在我国起步晚、开展时间短，而我国中小型的民营企业有占据多数，在这些企业中，管理人员对人力资源大多还停留在人事管理层面上，公司的人力资源部门也还是称作人事部或者人事行政部之类的(PS：个人觉得人事部和人力资源部二者区分不仅仅在于一个名称，前者从字面意义便可以看出是事务性工作，而后者便将人力资源置于肯定地位、高度;我有一个梦想：我梦想有一天我们公司领导能将人事行政部改称为人力资源与行政中心，哈利路亚!)，在领导这种管理观念下，人力资源资源工作的绽开也多是围绕事务性工作，许多中小企业，人事部门工作人员人数屈指可数，人事行政一把抓，这样的状况就难以避开工作的细小、困难。那在这纷繁困难的工作中你能理清工作思路吗?能将困难的工作做的简洁些吗?

共享一个实例，这是我其次份工作也就是现在所在公司的一个真实经验。

我们公司人事行政部门人事有16人，分工就不细讲啦，有位老员工负责考勤、工资核算。但在考勤这一块，她每次都发火，因为门店店长(医药行业)每次提交的考勤表都肯定会有错，她也针对此对店长提出了看法，但效果甚微，结果是越错越气，越气越错。因为领导支配我学习做绩效，所以，先支配我向她学习做考勤。在第一次做完考勤之后，我找出了问题所在：她对考勤问题的沟通仅仅是单个沟通，而且是临时性的，而对门店考勤表负责人也没有任何约束机制。

于是，我绽开了如下工作：

1、先取得共鸣

在人事部门的小会议上，我看到这位老员工对考勤问题充溢埋怨，满腹牢骚和委屈。于是，我第一次在做考勤的时候，一遇到考勤有问题的状况，我就会去找她埋怨一会，她也好似找到了知音，也发泄了一通。时机差不多可以了!

2、询问其解决对策

在第一步的根底上，我向她了解了她的她之前的做法：1)逐一与各店长沟通，2)在门店例会上做简洁的培训。问题明显的出来了：与各店长沟通，一次记住了，但下次或者下下次确定遗忘;在门店例会上去做培训，这个必需要取得领导支持，因为在门店例会上领导是来听各店长汇报业绩、工作的，你突然整这个，领导怎么会支持?假设领导不支持，那培训有何作用?再者一个，没有成文的文件说明，对于考勤该如何操作?有什么标准?这样的文件是否已经在OA上公示?这些都是问题。

3、私下与各店长沟通

这局部工作照旧要做，但换了种方式：我先和他们应酬了下，很理解他们工作辛苦、平常特殊忙，和他们先拉进距离;接着说明他们现在考勤的出现的问题，指出考勤出现错误的影响，然后表示我们人事部会完善相关制度，并对其针对性的做一次培训。

4、再次与负责考勤同事沟通

和她也许讲了我的想法，希望其能把考勤的标准、留意的问题都形成文字说明，报领导审批，最终公示!还好，她没有让我为难，挺支持我的建议!

5、提上会议议程，争取分管领导支持

在人事部门例会上，针对目前考勤存在的问题，负责考勤的同事提出了改善建议，当然，这次换了方式，没有埋怨，而是从公司角度、从考勤错误造成不利影响来说明。通过这次会议，该问题得到了很好的解决，形成了如下确定：1)负责考勤同事尽快完善考勤制度、把考勤须要留意的地方整理，尽快上报审批并在OA公示，并在店长会议上抽出10分钟进行培训;3)店长考勤制作纳入KPI考核，占3%5%(这肯定是意外收获);

自此，负责考勤的同事避开了每天打核实考勤的状况，少了埋怨考勤中出现的低级错误的状况。

第三，你的工作有亮点吗?

这个是在上份工作中的体会，亮点即你日常工作中的创新点。在上份工作中，我对公司的校内聘请提出了改善建议，结果节约了一笔小小的开支，结果领导狠狠的表扬了我一番。虽然，没有给我加薪，但我还是兴奋的不行啊，有木有?

第四，你会定制度、做标准、建流程吗?

这些不是一些没用的文字，而是经过大量实践阅历总结出来的适合公司政策执行、工作绽开的实施方案。

在?九段HR?一文中其实也明显可以看到，七级以上HR经理，这些是他们的必备技能，身价自然也就翻翻。

第五，你有建立自己的核心竞争力吗?

做聘请的同事、找工作的挚友应当深有体会，去年起先，市场不是特殊景气，就连历年喧闹的“金三银四〞也失去了从前的光环。但是，这只是一般状况，我见过不少牛人