薪酬福利专员岗位说明书

薪酬福利专员岗位说明书绩效薪酬专员职位说明书一、职位差不多信息职位名称绩效薪酬专员职位编号RLZYB－004所属部门人力资源部职位定员3人直截了当上级职位人力资源部部长直截了当下级职位无工作关系对内：其他各部门对外：卫生局（厅）、人事局（厅）、薪酬调查机构、市仲裁委、市社会保证局、市住房公积金中心、保险公司、学院相关单位等二、职位职责与工作依据职位职责概要描述负责全院职员绩效考评、薪酬福利治理，核发职职员资与福利，不断完善职员考核与薪酬鼓舞机制，促进职职员作绩效的连续提升。重要性职责要项职责具体描述工作依据1绩效考评组织全院职员进行绩效考评，及时收集和汇总职员考评结果，向聘请培训专员提出职员培训建议；全院工作人员年度考核方案组织绩效结果反馈和绩效改进面谈，促进职职员作绩效的连续提升；综合分析全院绩效考评体系执行情形，及时上报分析结果，为提高考评成效提出建议；会同用人部门跟踪新职员的考核情形，及时提供有关绩效考评资料和转正建议，为职员转正决定提供事实依据；提供拟调配异动职员的绩效考评资料和相关建议，为职员调配异动决定提供事实依据。2薪酬福利治理拟订全院各职位职员薪酬福利标准，为制定职员薪酬福利治理制度提供数据支持；人力资源规划、薪酬管理制度、人事工作保密暂行规定定期开展薪酬中意度调查，及时为薪酬体系的设计和调整提供事实依据；负责全院职员各类保险基金等福利的帐户治理、比例计提及手续办理工作，为职员及时提供福利保证，确保操作准确无误；依据薪酬治理制度，统计和核对职职员资、“三金”等数据，及时编制薪酬报表，确保数据的真实性和准确性；将审批通过后的薪酬报表报送财务部，确保职员薪酬及时发放。三、工作权限1对职员考评结果的运用有建议权；2对职员考核申诉有核实权；3对职员考核申诉的处理有建议权；4对职员薪酬标准的确定有建议权；5对职员薪酬发放有监督权。四、任职资格标准生理要求性别不限年龄23岁以上身高不限健康状况良好学历要求大专以上学历专业要求经济治理、心理学相关专业知识与技能要求熟悉医院治理、人力资源治理、心理学相关专业知识，了解医疗服务行业方针、政策和法律法规知识，熟悉考评工具和薪酬调研工具的使用，熟练操作电脑体会与经历要求3年以上人力资源治理工作体会，其中2年以上绩效考评和薪酬福利治理相关工作体会素养要求素养名称素养要求程度备注强中一样弱信息收集能力√主动性√言语表达能力√诚实正直√合作精神√五、关键业绩考核指标职员考核结果统计准确率、职员考核结果统计及时性、职员考核申诉处理及时性、职员薪酬报表编制准确率、职员薪酬报表编制及时性等六、版本操纵修订时刻修订内容修订者审核者审批者2006.03.01版本建立定义薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构公布的薪酬调查报告、托付专业机构进行薪酬调查等。编辑本段薪酬调查的目的一样来说，薪酬调查要紧有以下几个目的：1、关心制定新参加工作人员的起点薪酬标准。2、关心查找企业内部工资不合理的岗位。3、关心了解同行业企业调薪时刻、水平、范畴等。4、了解当地工资水平并与本企业比较。5、了解工资动态与进展潮流。编辑本段企业什么缘故要参加薪酬调查？行业竞争的需要作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相进行薪酬调查关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破裂的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。因此积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身确实是一件具有积极意义的情况，是一件对行业对企业自身双方有益的情况。从小处看，有利于加强企业自身的治理，从大处看，能够有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的情况。自身利益的需要依据专业机构出具的薪酬调查报告作为参考来对自身薪薪酬调查所处位置酬福利状况进行调整将是人力资源治理逐步走向科学和理性的一个要求。关于劳资双方来讲其它任何途径所获得的薪酬信息都不足以代表由专业机构出具的薪酬调查报告的科学性、公平性、公平性。事实上企业通过其它任何途径获得薪酬信息的时刻精力代价都不低于直截了当购买薪酬调查所付出的成本。所有会员可在指定时刻段内随时查询薪酬调查报告数据产品，但只有参与薪酬调查的会员才能看到自己所填信息数据和参与调查的样本单位的比较情形。了解自身情形与对应市场的差别并据此对自身的薪酬状况做出调整是购买薪酬报告的终极目的，因此我们衷心劝说所有购买报告的公司一定要参与薪酬调查。编辑本段薪酬调查的范畴Yintl咨询专家认为，低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流淌区域一样局限在当地，如此的调查费用也比较节约。至于企业所需的高新技术人才和行政、治理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一样较高，流淌性比较大，因此最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。介于两者之间的中级技术人员和治理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。编辑本段薪酬调查的要紧内容1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产进展水平不同，工资水平可能差别较大。3、调查工资结构。编辑本段薪酬调查的步骤建立薪酬架构在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。（1）、确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一样需要对以下问题进行摸索：谁与我公司进行人才竞争？薪酬调查公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分要紧内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。通过参考这三部分信息，您能够依照客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也能够从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您能够参考“市场薪酬构成”部分。另外，假如您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。（2）、职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一样而言，假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既能够认为达成了较好的匹配。（3）、对比分析在确定了薪酬战略和职位匹配之后，能够将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发觉与期望达到的市场水平的差距。（4）、市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情形，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情形。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要依照公司人力资源战略确定公司期望加以比对的市场薪酬水平。（5）、架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是能够为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和鼓舞，以及操纵薪酬成本提供更大的灵活度。关于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议能够采纳以下方法来对其薪酬水平进行调整。关于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一样应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，能够考虑使用分时期提高薪酬水平的方法。关于客户企业期望重点加以保留的优秀职员，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。关于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，能够考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。关于那些薪酬处于较高水平而又具有专门好工作表现的职员，能够考虑将其晋升到较高的职位上去。确定特定岗位的薪酬水平在聘请职员、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您能够参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来猎取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。设计福利及劳动政策职员福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对职员的吸引、保留和鼓舞起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情形分析”部分中，您将能够获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够关心客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源治理中发挥更为积极有效的作用。薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业能够以此制定企业的薪酬福利。编辑本段薪酬调查前期预备薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：一是岗位薪酬的高、中、低位值；二是目前的薪酬率；三是该岗位上的人员数量（有助于运算平均值）；四是雇员在该岗位的平均服务时限；五是奖金的可行性与数额；编辑本段如何选择薪酬调查报告？1、对个人或免费用户而言，假如不要求报告数据的精度，能够选择调查网站、聘请网站的报告，因为这些报告的数据来源是网友或网上求职者，提交的数据大致能代表他们当前的工资数额或者是期望薪水，尽管缺乏严谨性，然而作为免费资源依旧能够参照的；2、对企业用户而言，建议选择专业调研机构或咨询公司的数据报告，因为职位评估这一专业环节是不可幸免的，假如期望参照的是企业实际付出人工成本的客观数据，依旧需要这些咨询公司协助从其他企业中直截了当猎取数据。编辑本段定制的薪酬调查对一些专门的岗位，专门是治理层以上的职位，只有通过定制的调查方式来收集准确的数据。定制优势定制的调查有以下三个方面的优势：组织实施关系图一是与你需要了解的职位最为匹配；二是可收集到最新的数据；三是能够指定你需要收集的准确的信息。不足但同时也存在一些不足，如执行时需要花费一定的时刻与费用。相比购买调查报告而言费用是比较高的。差不多要素定制的薪酬调查的几个差不多要素：一是岗位；二是岗位职责的标准；三是工资的数字调查技巧假如你的调查有点模糊，能够在同事间先进行测试，如此能够去掉语法上或方向上的不准确；在发送调查之前最好取得被调查者的同意；打算好反馈时刻是重要而合理的；多项选择对猎取有效信息较为有用；标上一些时刻标注以便让被调查者清晰并提醒他们调查的截止时限；发送调查前，必须在网络上确定一些调查者。取得调查反馈的结果后，开始对相应的职位进行数据分析。调查过程中要留下充足的时刻给被调查者以便澄清他们发送之前所碰到的疑问。然后编辑信息以便能向被调查者反映一些差不多信息。完成调查数据的分析并向你的被调查者反馈。这些工作中最关键的是组织工作。调查问卷说明:

(1)

本调查问卷共有

50

个问题

,

问题采纳单项选择的方式

,

简明扼要并易于回答。

(2)

你能够匿名填写此份调查表。

(3)

本调查问卷的保密级为

A

级

,

任何信息都将严格受到保密

,

因此你能够放心做答。

(4)

当有超过

50%

的题目不做回答时

,

本问卷将做无效处理。

(5)

请你按实际情形作答

,

否则将阻碍调查结果。

你的姓名

:(

能够不填

)

所在部门

:

一一一一一

(

能够不填

)

你的职位

:

一一

-一入职年限

:

你的年龄

:

性别

:

一一一一一学历程度

:

题号

答案编号

题号

答案编号

1.

你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是

(A)

完全公平

(B)

差不多公平

(C)

不确定

(D)

不公平

(E)

专门不公平

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

2.

以自己的资历，你对自己的工资收入

(A)

专门中意

(B)

较中意

(C)

不确定

(D)

不中意

(E)

专门不中意

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

3.领到工资时，你的感受是

(A)

比较愉快

(B)

比较快乐

(C)

不确定

(D)

有些失落

(E)

心情专门糟糕

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

4.

你的努力工作在工资中有明显的回报吗

?

(A)

一定有

(B)

可能有

(C)

不确定

(D)

没有

(E)

完全没有

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

5.

和其他同职位的人相比

,

自己的工资

(A)

专门高

(B)

较高

(C)

不确定

(D)

较低

(E)

专门低

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

6.

你觉得目前的工资确实是你个人价值的表达吗

?

(A)

确信是

(B)

应该是

(C)

不确定

(D)

不是

(E)

绝对不是

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

7.

你对目前公司薪酬制度科学性的评判是

(A)

专门科学合理

(B)

较科学合理

(C)

不确定

(D)

不够科学合理

(E)

专门不科学不合理

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

8.

你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评判是

(A)

专门吸引

(B)

较吸引

(C)

不确定

(D)

不够吸引

(E)

几乎没有任何吸引力

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

9.

你对目前公司薪酬制度对职员鼓舞性的评判是

(A)

专门强的鼓舞

(B)

较强的鼓舞

(C)

不确定

(D)

鼓舞性不够

(E)

专门差

假如选择

D

或

E,

请写明简要理由或感受

10.

你对目前公司薪酬制度公平性和公平性的评判是

(A)

专门公平和公平

(B)

较公平和公平

(C)

不确定

(D)

不够公平和公平(E)

完全不够公平和公平司奖励制度的设计会阻碍职员的行为模式和绩效，而职员的绩效与组织成本的业绩息息相关。因此，如何设计一套适合奖励机制使得职员朝着组织的目标努力，是企业生存和进展的重要所在。本文以A信托投资公司为例，分析如何设计具有高鼓舞成效的项目奖金分配方案。

存在的弊端

在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信托投资公司尽管通过改进治理体制和经营方式，使得该公司的业务规模和经营实力得到了长足地进展，成为我国一流的信托投资公司。然而，为了适应新的竞争市场，A信托投资公司主营业务的转型以及公司重组却使得该公司的项目奖金分配方案的弊端日益凸显出来。要紧存在着两大问题：

第一，奖金分配不能突出不同信托项目的价值。由于每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在专门大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽相同，因此，关于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。在实际中，A公司对所有的信托项目都采取整齐划一的分配方式，即按照固定的提成比例分配奖金。这既不能有效地区分项目责任人的投入和价值奉献，也不利于公司引导职员开发重点项目。

第二，后台业务支持部门没有参与项目奖金的分配。信托项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的业务人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台业务支持部门的扶助和监控。因此，从公平的角度来看，奖金分配既要奖励业务人员的付出，也要兼顾业务支持人员的奉献。在实际中，A公司却过于看重业务人员的价值奉献，完全不考虑业务支持部门职员的作用，将业务支持人员排除在奖金分配对象之外，这差不多在公司内部产生了强烈的不公平感。

提出“分粥”思路

基于A公司在项目奖金分配中存在的两大问题，依据公平合理、优劳优得和多劳多得的原则，提出了A公司的项目奖金分配总体思路。该思路是在确定奖金分配总额的前提下，依照项目的特点，确定项目调剂系数，再结合提成比例、责任分配系数以及个人考核系数，进行综合评定,最终得到一个相对合理的个人奖金分配额。

该思路的关键点在于通过引入项目调剂系数和个人责任系数，科学、合理地区分不同项目的价值奉献和个人的投入奉献，从而能够有效地解决A信托投资公司在项目奖金分配上存在的两大问题，确保了项目奖金分配的公平性和合理性。设计“分粥”方案

依照“分粥”的总体思路，从五个方面来构建A信托投资公司的项目奖金分配方案，具体如图1所示。

步骤一：明确奖金分配总额

明确奖金分配总额是项目分配方案的起点，该步骤决定项目团队分配奖金的多寡。

依据信托公司奖金分配的特点，奖金分配总额确定信托净收入和信托利润指标之间的差额，其值为超额利润奉献。在此方案中，把超额利润奉献作为奖金分配的基数是出于两个目的：第一，从信托净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现个人所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的；第二，把奖金分配总额和业绩考核利润指标相关联，既有利于完成公司的年度经营目标和工作任务，也利于明确个人的职责任务。因此，基于这种思想，奖金分配总额的公式按以下方式表达：

奖金分配总额=超额利润奉献=信托净收入—项目利润指标

信托净收入=全部信托收入—费用成本—人工成本—其他应扣额

在此步骤中，依照信托财务部和打算财务部提供各个项目团队的经营业绩数据，即可运算出每个项目的奖金分配总额。

步骤二：衡量项目价值

该步骤是项目奖金分配方案的关键点之一，通过设定项目调剂系数，区分信托项目对企业的价值奉献高低，以引导和调剂业务人员的行为。

从A公司的项目运作情形来看，由于受到市场环境和政府宏观政策的阻碍，以及在公司现有鼓舞方案的导向下，A公司的信托高级经理更倾向开展能够尽快获利的短期项目，而舍弃对公司长远进展有重大阻碍的、短期效益不明显的重大信托项目，这明显背离企业长期的可连续进展战略目标。而且，信托投资作为一个风险性比较高的项目，一旦项目发生风险，将对企业造成经济和名誉的双重缺失。由此可见，项目战略性和项目风险度是对项目整体价值阻碍至深的两个关键因素。因此，本方案采纳了项目战略性和项目风险度两因素，构建项目阻碍因素模型。由于这两个阻碍因素对企业的价值奉献和阻碍作用不同，因而他们各自所占的权重也不相同（具体数据参见表1）。项目调剂系数公式表达如下：

项目调剂系数=战略作用点值*权重+风险度点值*权重

在此环节中，依照A公司风险操纵委员会对不同项目各阻碍因素的阻碍程度进行评分，就能够运算出每个项目的项目调剂系数。

步骤三：确定项目提成比例

该步骤是依照信托公司的三类业务特点，确定每个项目的提成比例。A公司的业务类型分成三大类：PE类业务、传统类信托业务和证券投资类信托业务。这三类信托业务由于各自的运作周期、运作模式以及风险度存在差异，导致这三类信托项目的提成比例各有不同。在确定这三类信托项目提成比例时，参考了A公司的惯例和金融行业的常规做法，具体提成比例如下：PE类业务为30％；传统类信托业务为20%；证券投资类信托业务为7～10％。

其中，PE类业务和传统类信托业务采取的是固定提成比例，而证券投资类信托业务采取浮动提成比例。证券投资类信托业务的实际提成比例则由项目平均收益率和市场实际平均收益率共同决定：当项目平均收益率低于市场平均收益率时，证券投资类信托业务的提成比例为7%；当项目平均收益率高于市场平均收益率时，证券投资类信托业务的提成比例为10%。

在此环节中，风控部依照每个项目的特点，参照项目提成比例规定，确定每个信托项目的提成比例。步骤四：划分职位价值奉献

信托项目的运作涉及到多个部门，是一个跨部门的团队运作方式，需要信托业务部门、风险操纵部门、法务部和信托财务部等多个部门人员的合作。在进行奖金分配时，既要明确不同职位所承担责任的差异，也要区分不同人员的岗位和职能对项目运作的奉献程度。因