《X公司奖酬机制报告》

《X公司奖酬机制研究报告》之一学历职称工资标准的改革方案原学历职称工资存在的问题无论从X公司的发展战略还是从近期的经营方针看,吸引高素质、高学历的高级经营管理人才，激励、留住公司现有较高素质、丰富经验的骨干力量（这部分人属于学历职称较高、有着丰富经营管理经验的公司精英，对公司的发展影响很大，是企业宝贵的人力资源），应是X公司激励政策的重要一环。作为这一政策集中体现的学历职称工资，就应该充分表现出公司尊重知识，吸引人才，激励、留住这部分骨干力量的目的。但是，现行结构工资中的学历职称工资，却没有很好体现出、甚至完全背离了这一根本性的目的，表现为其标准和级差的设计不尽合理、科学，也背离了“取得较高学历和较高职称的难度，应是越高越难，级差逐渐拉大”的基本常识。表1--1原学历职称工资（单位：元）：伶类丢怜旅别唯标准辉级差落级差增长率疾博士利180芒50树38%饭硕士、双学位隐、高级职称妹130那30山30%翠本科、中级职爬称侧100膛30风43%占专科、初级职葬称俊70找50棵250%纱中专、职高、爹高中砖20从表1--1可看出，50、30、30、50和250%、43%、30%、38%的原学历职称工资标准的级差和级差增长率，没有体现合理的逐渐增加趋势。再从图1--1工资结构线分析，可以看出，原学历职称工资结构线（虚线部分）各线段的斜率呈现出逐渐减小的趋势，这直观表现出X公司原学历职称工资在对待高素质、高学历人才上，其设计思想是一种近似平均分配、缩小差别的价值取向。新学历职称工资方案设计表1--2新学历职称工资（单位：元）枝类带归纠别兆标准掌级差签级差增长率默博士顶300波130多76%滥硕士、双学位脾、高级职称齐170挠70沫70%舱本科、中级职肿称慌100烈30塑43%背专科、初级职障称右70羽50员250%松中专、职高、碗高中涉20新的学历职称工资标准设计（见表1—2），保留了原三档工资标准，即中专、职高、高中档，大专、初级职称档和本科和中级职称档，调整了高层次的两档标准，即硕士、双学位、高级职称档和博士档的标准，分别从130元、180元调整到170元和300元，这样的设计使新学历职称工资标准的级差和级差增长率逐渐增大。图1—1X公司学历职称工资结构线桂如果用工资结辛构线（见地图述1浊—症1观实线部分）分矿析，新的学历洒职称工资标准啦在本科和中级阁职称以后，曲柄线呈向上翘起伴的走势，变陡疮，斜率增大，蹲说明在曲线的践上段，高层次照的两档工资标核准迅速提高，狗上两档标准与似下三档标准拉烂大了差距。元在现代企业薪躬酬制度中，这惨种前段变化较凉缓、后段迅速父变陡的工资结细构线设计，一侦般是为了激励关、留住那些高虏素质、高绩效拣，对企业发展弓影响较大的员恨工。凝对态X匪公司工资结构项的学历职称工疲资也采用这种威设计，其思想宏和根本目的是卷：尊重知识、呢人才，吸引高末素质、高学历洁的经营管理人侮才，激励、留秋住对公司发展良具有重要影响匀的、有较高素斧质和有丰富经朋验的骨干力量零。这样，新的搏学历职称工资辆标准不仅能够茄正确体建现魄X缓公司的激励政耗策，而且能够膨为公司未来的鹰发展提供合理膊、科学的人力罢资源管理制度睁的保证。暑本方案的可行挺性分析量肌本方案在具体裕实施上，简便番易行。据调查秧，公司具有博香士学位和近期由将要取得博士笼学位的痛仅捐2剖人，在硕士、替双学位、高级跪职称档上，现溪有人员和近期两将取得硕士学港位的大仆约缠23惜0搏人左右，如果吵暂时不计未来候引进人才的情乞况，本方案可买能每年增资的哀幅度很小，洽仅接:狱看跌期唉（弓2滤×蹈120+23较0固×乌4晚0供）四×赴12=11枣.拿32忌8饶万元哥但乏这种增资不是法公司工资总额猾增量的增加，那而是现有工资感总额存量不动混的调整。鸭因此，这个方顽案只需在公司托年度工资总额费预算大盘的分鹿配中，做出很馋小的调整，使愧学历职称工资岸总额增梅加蜡11.32设8崇万象元敢,蛇咳就可以顺利过逝渡到新的学历烫职称工资标族准毅.极读总之，权本方案设计的急思想是，以学宴历职称工资标呼准较小幅度的接调整，取得正桨确体劣现够X蒜公司激励政策尺，达到尊重知约识、人才，吸若引高素质、高苗学历的经营管筝理专业人才，悠激励、留住现虽有骨干力量，雪赢得人心的目膜的。浩《方X这公司奖酬机制布研究报告》之吸二企岗湿位窃“立浮趋动腹”杜工资制方案童方案设计的理吉论依据和实践帮背景瘦现代企业人力辩资源管理强调腊激励的及时性置，认为针对员提工的良好工作饿表现和工作业牙绩，应及时提帜供激励，通过让有效措施及时畏奖励，来调动杜、保持员工的犬工作积极性。陶畜欺在企业管理中文，各级管理者计对员工进行激该励的实质，就犹是要把消极行身为改造或转化携为积极行为，针以达到组织预烂定目标，取得背更好的效益。蜡如果员工良好养工作行为能够泥立即或及时得锁到奖励，这一铅奖励就会作为嘴良好工作行为掉的结果，对良臭好工作行为起姐到了强化作用成。人力资源管想理的激励强化满原采则篮“即行为是行为结陪果的函杆数单”妨，讲的就是这奖个道理。因为羽行为如果能够局带来令人愉快夫、满意的结果牛的话，这种结参果就会反过来范强化行为本身墓，导致这种行急为保持、巩固跃下来。但是，绒使用奖励来强云化员工良好工饼作行为和业绩汁表现，应注意耗及时性，即强赴化应及时提供株击，否则激励的降效果将大打折询扣。员工的良搬好工作表现与项随后管理者的筋奖励之间的时兽间间隔越长，梅激励的效果就捷越差。因此，纤管理者的激励贫必须做到及时暮。曾奖励的及时性另，从期望激励西理论分析，就催是在人力资源海管理中，为了驰使奖励能够达充到奖励的目的牵，必须注意缩灶短低期望值的备持续时间，时导时保持员工的女高期望值，使退其经常处于有赚期望、有奔头秧的激励状态之挠中。羽现代人力资源颠管理有一种帮干助员工提高工惕作水平忧的抄“渡行为塑获造荒”宰（挥behavi蜘orsha何ping氧）方法，是指门管理者通过循存序渐进的方式威，引导、保持左、巩固员工的北良好工作行为早。企业管理中录，经常会有部贯分员工的行为由和业绩水平与摄管理者的要求袄和目标相差较泄大的情况，要骤求这部分员工苍在短时期内作省出合乎理想的俩工作表现是很漫困难的。如果置只有满足标准双才给予奖励，名由于他们一时已难以达到标准刚，则这种奖励抬对他们来说是伞形同虚设。这翅时行为塑造就江是一种非常有在效的管理手段潮。比如，假设晌要求业务量翻势一翻才给奖励沃，这对上述这栋部分员工来讲连，目标太遥远刃了，没有激励造作用。应当在夏这部分员工每承向目标迈进一婶步，管理者都亿给予肯定，提穗供一定的奖励耍，如业务量每抢提执高苦10裳%罪，就给奖励。卷这样，员工随潜时在点滴的努诵力中，都会发文现有价值的效蹈果，获得了激康励，再作出更爬大的努力。这促就成功地引发翁、巩固了这部徐分员工的良好鸽工作行为表现毁。泪奖励的及时性成,尽不仅是管理者唯必须掌握的管度理技巧和技术永，也应在企业赢的工资制度中祝体现出来，应行制度化。国外旱较著名的企业春，一般采用年誓度业绩奖金和湾平时月度工作犬表现奖金相结爸合的方法，给扛予部门经理根膊据属下员工工释作表现的情况协，按月度随时算给予奖金激励宋的权力。邪现有岗位工资榴运行中的问题穷X限公司现有的工粮资奖金制度是距近几年来不断抬调整、改进形旁成的，其指导棉思想是正确的烧，工资总额按睁固定工资性分吨配与奖金分配驼的比例采敢用型5床：斤5逮，实践证明也奔是行之有效的剥。但是，在年诱终以业绩考核摊决定员工奖金婚分配之外，鼓X诞公司员工平时朽的工资收入，牲是以固定性的装岗位工资为主食。充一年当中，员庄工的收入基本希是伪“揭死宗”竭的、固定的，机岗位工资处于核相对静止状态台，形成偿了帐“糠死克”筹工资。诱这不利于对员雪工表现提供及逼时激励，特别佩是不利于部门晶经理和子公司渴经理对员工平锅时表现及时奖什励，强化员工搁不断改善的工穴作行为和业绩隙水平。因此，少针沙对录X丸公司奖酬激励及体系中的这个孟空白和缺陷真，必须改狼进门X测公司现有的岗吹位工资管理，撑使抛之协“村活起辽来瑞”晶，使激励机制对贯穿于企业二联级单位领导对变员的日常管理腹工作中，便于爪他们对员工的饭平时动态激励细管理。披岗航位楼“叙浮翠动旧”倘工资制方案设肾计赖本方案设计的废目的是：为完炸善耗X酷公司奖酬激励析体系，在现有宵岗位工资的基贷础上，通过改肆进使宪之岸“凭活起档来赵”侦，建立岗场位械“序浮悔动签”劈工资制。枝本方案设计的翠基本思路：在云现有各部门和清子公司员工岗镇位系数每月人塘均赵2.2简分配的基础上活，每月增加人直均深0.1她个浮动工资系泥数，各单位浮阀动工资系数总久额等于员工人颜数（不包括正联、副经理）乘睛以背0.1飘（具体实施还话可根据实际情解况调整系数的割大小）。这样猜通过增设二级览单位的浮动工否资系数科目，河使各部门和子络公司经理可根翻据员工的工作极表现，及时给棚予浮动工资系顺数的奖励。砍本方案的操作苍程序：设立二级单位浮动工资系数科目各二级单位浮动工资系数总额按员工（不含正副经理）人均设立二级单位浮动工资系数科目各二级单位浮动工资系数总额按员工（不含正副经理）人均0.1个工资系数计算二级单位经理拥有浮动工资系数的奖励分配权二级单位经理拥有浮动工资系数的奖励分配权建立X公司浮动工资系数奖励实施细则按细则规定，各二级单位经理根据月度员工表现给予奖励分配，并随月度工资一同发放建立X公司浮动工资系数奖励实施细则按细则规定，各二级单位经理根据月度员工表现给予奖励分配，并随月度工资一同发放解X苍公司工资管理迎办法规定，子赔公司在核定的嗓工资总额内有继权自行制定工肯资科目和工资搜分配方法。但爆在实际管理中钢，有些子公司军将员工岗位工柔资煤的眼30象%应并入年终奖金费分配，平时月刑度工资分配按训岗位工资盛的荒70惯%请发放。为了避繁免这个新设立上的浮动工资系娃数也进入年终醉奖金储备起来给，或者雄搞历“溪人手一巩份竖”洋平均分配的做携法，使浮动工餐资系数失去及夺时奖励员工平售时表现的目的在，必须建立相没应的浮动工资孟系数奖励实施饥细则，由人事哄部监督实施。示本方案的可行景性分析得本方案不涉喂及坚X抬公司工资总额周增量的调整，厉是在现有工资充总额存量不动企的基础上，做童内部调整，无突现有体制和政维策的障碍。甜根买据能X卵公司提供扶的习9止9怖年底人数，除腐去公司领导和摘二级单位正、效副经理人员，岁公司一般员工围在摊60众0亡人左右，这样衣本方案可能的彩浮动工资系数烛额度大约是：挨妻准0.1浪×蓬600奏=60总按场9犁9遗年薄X回公司岗位工资暑的基权数粪60则0休元计清，缴“视浮恋动感”保工资的总额是航：托60卵×据600樱×严12=43.胞2逢(祝万司元斜)茫因此，在公司评年度工资总额赶的内部预算分程配中，仅需稍惹做小的调整，校就可以设立浮煌动工资系数的绪科目，使原有领的岗位工壁资掀“西活起庭来盛”深，动态运行，挖建立起岗帮位滑“仗浮攀动榆”图工资制。附录：挪X亮公司浮动工资炭系数奖励实施修细则（供参考纠）：参为完读善洲X朽公司奖酬机制泼，充分发挥工者资的激励作用届，调动员工的汁积极性，特制最订渴X捡公司浮动工资黎系数奖励实施鲜细则。厅设立二级单位块浮动工资系数间科目，其分配陵额度的核定由江人事部管理。抹人事部根据各贼二级单位年度俩在岗在职人员液总数（不含正聚、副经理），极按每月每贺人谨0天.肿1针个岗位工资系少数，核定各二炎级单位的岗位登工资系数总额战。沫二级单位的浮结动工资系数，获计划单列，由枪经理负责，专掏款专用，根据扫员工的工作及厨业绩表现，按迹月给予系数奖辫励。转对员工的奖励裹额以留0.2袍个系数（沿即字12诵0腾元）为单位，税二级单位内部守不得搞平均分啄配，或数者反“谊轮流坐已庄尝”新，或者长时间企固定于某些人躬，当月浮动工受资系数额度当命月使用，不得辽转入下月分配勿，也不得纳入揭年终奖金储备轮。歉各部门、子公叶司经理实施浮息动工资系数奖缩励，应注意物烘质激励与精神辱激励相结合的木原则，在对表摸现优异的员工混奖励浮动工资敌系数时，也要旬灵活应阀用摧“枪大、小会公开罚表接扬霸”沈或微“黄面对面口头表恨扬优”舅等种种方式，谈以达到最佳的赴激励效果。事本细则的实施钳的监督检查，筋按读X莲公司工资管理佩办法的物第溜1填4抖条执行，即：运二级单位必须介在每金月芝1植0果号前，按时报久送本单位浮动商工资系数奖励移报表，由人事赛部审查。对不款符合本细则规式定的行为，人列事部有权提出堆异议，要求二耀级单位按照本和细则规定，重互新进行浮动工挖资系数的奖励歇分配。扭《锄X凶公司奖酬机制保研究报告》之雪三塘子公司年终奖助金分配规范化袖的改革方案才一、现子公司寸年终奖金分配愿中存在的问题擦改革以来，在少两级按劳分配谣理论指导及据狸其实施滥的合“孩企业工资总额券与企业经济效叨益相联剪系良”孝的工效挂钩体巷制下，企业员霜工个人工资由寿工效挂钩决定蓝，也被视为天链经地义和理所安当然。具体体啦现就智是撤“缩两挂紫钩毕”电：即一和所在城部门经济效益焦挂钩，二和本页人的劳动贡献弱挂钩。而实际朽执行的两挂钩防中，个人工资自又主要决定本菠部门的经济效迈益，工资同个增人劳动挂钩相恋对处于次要地眠位。驼也就是说这罪种帖“拢工效挂裹钩眼”榨体制下，员工惑个人工资的高祸低主要取决于桨所在部门经济暗效益的高低。弄如果所在部门仆的经济好，个砖人本事不大，狂照样挣得不少恰；如果所本部勒门的效益不好厦，个人本事在敲大，也挣不了谁多少。这种情挡况严重背离了末按劳分配的原敬则，不是市场洪经济的特征。雾市场经济条件英下的现代企业悲工资制度，企悟业一般员工的归工资是以岗定嘴资，同岗同酬史，同工同酬。幕个人工资的高性低是由岗位性滤质及岗位劳动余的质与量和市砖场工资率所决呆定，其实质是修个人工资高低廊主要取决于人照力资本投资的柿多少，即个人档通过人力投资团积累的知识、抢技术存量的多转少。阀上述问题，目蝶前王在钻X闪公司现有的年工终奖金分配也坛表现突出，就狠是员工个人奖币金主要决定于衬所在部门的经拌济效益，而不债是与岗位劳动烦相联系。祝公司内部隶属秃不同部门从事膜相同或相近岗页位劳动的员工卸，收入差别过削大，纠甚至一些受命苗于经营困难、等历史遗留问题尾较多、抱袱较稿重的子公司领蛋导（也包括中诊等效益的子公草司领导），他室们的奖金收入烟低于一些效益株较好子公司的龟一般员工甚至化是辅助人员的柳奖金收入。睡这冒种萝“躺水涨船姑高兽”胸，人人有份的著分配，不仅违涌背了同岗同酬脉的原则，也使擦这种奖金激励骑的资源过度分扬散使用，未能拳主要用于奖励陶业务人员的工寻作业绩上。本认研究的初期调左究中，员工对秆此不满的情绪茅和反映比较大右，意见也比较凭集中，一些子躁公司的领导也兼多有微词。捏因此，对二级拦单位特别是子副公司奖金的二掀次分配上，亟喘待按市场经济物的要求规范，斩充分体现出同抖岗同酬的原则涂，确实采取措油施，转变吃大缸锅饭、搞照顾处的平均主义思穷想观点，使分笑配向一线业务盾人员倾斜。中二、子公司奖灾金二次分配规帐范化的方案设伏计怀本方案设计的厕目的有两个：寨通过限制效益岁较好子公司中尽，职能及辅助甚人员的奖金过苦高的倾向，规成范子公司内部室奖金的考核分鼓配，一可以实第现同岗同酬的裤原则，二可以志达到使奖金分貌配向业务人员经倾斜的目的。毙本方案设计的阀基本思路是：螺先职能部门奖武金二次分配，骗后子公司奖金谦二次分配。具唐体就是：在职污能部门奖金二欧次分配以后，庸人事部据此确姜定子公司各类困职能及辅助人尿员的奖金最高垃上限标准，下唤发子公司，各亲子公司参照这粉个标准核定内兔部职能及辅助亦人员的奖金，追最后完成子公善司二次分配。旷X热二级单位奖金搅二次分配的流这程图：人事部根据各职能部门奖金二次分配的情况，核定子公司各类职能及辅助人员奖金上限标准，下发各子公司报送人事部各职能部门奖金二次分配饺烤榆燃世顺泊画想扮朱搅拘肝鞋人事部根据各职能部门奖金二次分配的情况，核定子公司各类职能及辅助人员奖金上限标准，下发各子公司报送人事部各职能部门奖金二次分配各子公司将其中各类职能及辅助人员的奖金核定方案报送人事部审核，审核意见下发各子公司各子公司将其中各类职能及辅助人员的奖金核定方案报送人事部审核，审核意见下发各子公司各子公司参照上限标准进行二次奖金分配核定各子公司向员工发放奖金各子公司参照上限标准进行二次奖金分配核定各子公司向员工发放奖金梦舒霉因此，这样通溉过管住子公司欧的职能及辅助贼人员的奖金上萝限，使全公司醋职能及辅助人尽员的工资奖金刑基本趋于同岗许同酬，就可以较在制度保证子赚公司奖金二次啊分配向业务人焰员倾斜。猎本方案的可行垦性分析耳本方案是在现肤行国家对国有齐企业实行工资明总额控制的体镰制下，保菊留眨X谁公司原有行之穗有效的分配制楼度，对其进行盐进一步的完善黄。设立子公司演职能及辅助人享员的奖金上限请，并在职能部车门及子公司的同奖金二次分配孩的次序上进行冷规范，其工作吧量小，程序也票不复杂，使比吓较便于操作的哭。卧可能存在的问蔬题是：员工拿犁到的时间，子疫公司要比职能璃部门晚一些。爸但严格执行管锐理要求，实践杀中不断改进操饿作，提高效率拣，这个问题是密不能解决的。横袋往泰《葬X凤公司奖酬机制孩研究报告》之伴四住X每公司人工成本欲分析及其管理炸的构建咽一合、固X添公司人工成本扛管理的意义两罩银捎人工成本是企势业在一定时期城内生产经营和缴提供劳务过程拒中以直接方式贱或间接方式投拌资和分配于劳贯动者的全部费腾用蝴,存主要包括工资遣总额、社会保某险费用、职工倒教育费用、劳呢动保护费用、熄职工住房费用敌和其他有关的绵人工费用等。糠如果按国际劳龟动组织的定义草，就是仗：每“腰人工成本是雇闻主因雇用劳动切者所发生的费缘用。其中包括期：工作时间的榨报酬和非工作毒时间的报酬，谅奖金和小费，群食品、饮料和若其他实物性报与酬，雇主负担爽的工人住房费价用，雇主负担雅的社会保险支隆出，雇主负担夕的劳动者技能兔的训练费用、始福利设施和服扯务的费用，各甚种各样的诸如降上下班交通、饶工作服和招聘计人员的费用，俩以及可作为人券工成本的各项摊税收笔。晋”察企业人工成本至的有些项目是违以货币或实物悠形式直接支付岔给劳动者的，罚构成劳动者的苏货币收入和实粒物收入；有些声则以劳动者群跳体为对象，提祸供便于劳动者烦生产与生活的或设施或条件、乳劳动者可以根兼据自己的需要瘦使用这些设施撕和条件，如：习企业的食堂、抓上下班交通工费具，以及教育许、文化、休息堂娱乐等设施和权服务。饿赤监人工成本管理绘，是在当代经牵济全球化、企降业竞争日益激迁烈的背景下，矩提出的新人力差资源管理理念样。溉它反映了企业僻在传统经济下只重合视屑“浇物殖”狮的投入产出效码益，转变到在霜现代经济条件巧下重疗视辰“皆人怎”窑的投入产出效备益，也反映了率传统劳动人事疮管理多定性方竭法，到现代人革力资源管理重举视定量分析方循法的转变。贩人工成本管理甚实际上是作为响企业人力资源误管理的一种辅圈助性工具，为煮企业人力资源荣管理的各项活怠动，进行经济甲效益的评价和喂分析提供了量搬化的管理方法同。它的实质是吩：通过强调劳券动力资源投入休产出效益的管绿理，来提高企咐业人力资源管企理的科学性。舰如果进一步阐活述，在社会主砍义市场经济的除条件下企业加电强人工成本管聋理的意义和必光要性表现在以免下几方面：跪1监、加强人工成鹅本有效控制是粪增强企业市场呢竞争力的重要蛛途径。我们都挡知道，企业经策营成本的有效然控制是决定市纹场竞争力的重完要因素。而在逼生产成本中，嫁人工成本又具虏有特殊重要的沾地位；第一，桂人工成本的投病入是否科学有纤效，决定着劳现动者积极性、桐创造性的发挥畏，劳动者积极士性、创造性的懂发挥是企业省传略和经济效益红的源泉；第二奏，人工成本与炒物耗成本不同兼的特点是具有菌刚性，如果人姥工成本忽高忽杯低，容易挫伤到劳动者的积极刺性；第三人工罪成本的高低直料接关系着企业丰利润的高低，鉴因为人工成本馒是劳动者创造沟的新增价值的毅重要组成部分档，即新增价区值沸=V+概m眯，鹊V序是人工成本序，程M尸是利润蜘，佣M司=捆新增价尸值帝-倾V堵，在新增价值绩不变的前提下烛，人工成本的塔高低是影响高艺低的决定性因遍素。因此，加束强人工成本的多有效控制是提蹲高企业经济效畜益的重要途径汤。冒加强人工成本吴的有效控制是兵实妥现况“怒三高一虏低画”共（高效率、高侍效益、高工资顷、低成本）的侧有效途径。有布激烈的市场竞唤争中，企业的约高效率和低成蜂本是实现高效猜益和高工资的专必要保证，没孔有高效率、低怒成本，就不可餐能实现高效益证，从而也就不秘可能实现工资沈。我灾国史“浙三露资院”泡企业之所以能数够支付高于国诵有企业的工资浮，是由疏于置“伪三垃资和”管企业具有效率骑高、效益高和杠成本低的优势夺。胡改革开放以来绸，国有企业的倚成本管理意识纺不断提高，但铁企业往往重规视刷“摘物御耗供”巨成本的控制，扎对人工投入的锁经济效益、人印工成本的管理烦和研究重视不拒够缺乏人工成忘本投入产出的养效益观念，忽好视科学地配置冷劳动力资源，裁致使劳动生产饮力难以进一步稻提高，仍然一按定程度上人浮站于事、用人不慎当、大材小用堂等劳动力资源预浪费的现象，仿这直接影响到框企业效益和竞戴争力的提高。音因此，在目前浓全面推进国有况企业改革的同屿时，进一步强挡化企业内部的伯科学管理，特宜别是加强人工宜成本的科学管淋理，就有着十厌分重要的意义允。管从国外椒看惹,板人工成本管理拌日本企业一般势搞得比较闹好潮,载日本一些社会刘研究机构也对笼不同行业企业斯的人工成本进捎行详细的统计徐和分析。国内健，人工成本的禾概念及其管理坟还处在逐步引净进、开展的阶线段，但近几年吴来，国内很多融企业已开始高内度重视，不少望企业人工成本夺的管理已取得侧了不少经验，挡中央和一些地篮方政府的劳动番部门已开始进阳行局部地区企尊业人工成本的其统计与标准制初定工作。比如肢，劳动财部吧199绵6租年就已开始开矩展人工成本抽贸样抽查工作眨，火199量4公年以来北京市存劳动部门就开酱始公布一些主穿要行业如机械搏、冶金、石化沉等企业的人均防人工成本的标闷准。因此稀，爱X货公司应对人工塌成本管理的问预题给予重视，冰统一认识，尽扁早逐步开展这肥项工作，使之就成为人力管理愧的一个有力工遇具。里当前，我国进士入来WT包O非在即，作为现散阶段仍以对外既贸易为主营方永向踢的呼X手公司将面临严矛重的挑战和越消来越严峻的市肃场竞争环境，芦而伯X岂公司的产业结获构特点和建立租现代企业制度掉的改革方向，颂必然迫切要求此我们树立人力养资源投入产出肚的效益观念，边逐步引进人工币成本管理的理税念和方法，不腊断提高人力资丸源管理的科学底水平，丰富人弹力资源管理工合作的手段和方泥法，促使各级纽管理人员的观质点和一般员工叨的思想认识转澡变，调动员工译的积极性，使甲企业整体经济鸦效益不断提高刷。牙当然，此项工之作涉及面较宽营，有一定难度冈。由于人工成卵本不是财务报慎表或劳资管理政报表中的一个剂法定的统计项再目证，宾X踩公司内部不仅鹊有一些隐性人停工成本难于核同算，还有许多信属于人工成本搞的费用分散在剪财务账目的许即多科目之下，剖难于清查。因帐此巧，技X弃公司开展人工辱成本管理工作吓，需要上下统柔一认识，给予森足够的重视，镇各方面积极配贿合，循序渐进任，方可收到应纷有的效果。刮二射、小X施公司人工成本抹的费用的构成满及其资料收集施的路径环X让公司人工成本融项目费用构成辟：（见委表湖4-央1晨）沟表吐4-1疯瞒骗裳X短公司人工成本税项目费用构成睡社区服务部门浪费用（人员的刺工资、补助及骆有关办公管理畏费）：家委会碗、维修队、保涛安和车队等；阳劳保用品费用配：维修队、保姻安和车队等；混住宅小区公共馆设施工程改造冈费；嗓（骗4抛）职工住宅房壁屋大修费；扫（搅5也）职工住宅零葡修费快（伏6胁）职工住宅物完业管理费。谦（孕7殃）职工住宅电仪梯委托（管理芒）费；牺（质8贸）职工住宅供予暖费；犬（允9洒）公司为职工润支付的售房手祥续费；漂（蛇1森0况）公司为解决找职工住宿的外仓租房租费；争（颠1可1配）公司为职工普缴纳的住房公起积金：职能部依门总额；址（免1抹2蚁）公司为职工咐支付的各种保伙险费：住宅险供、家财险、偷侵盗险等；惊（傍1担3泰）班车费：包现括租车费、停而车费、年检费旺、养路费、车阁辆保险费、车夺辆保养维修费淘、折旧费、各项种油耗费用、法有关汽车用品艳费等；住（怠1暮4坊）小车费（与域上同，但此项胖费用的一定比隙例才被能认为绘是人工成本费劈用）久（鼠1鄙5斤）职工住房建蛾设、购置费；锐（炭1筒6雄）正式工工资址（即基础工资冰、岗位工资、鸡年终奖和过节挖费）：职能部上门总额；税劳动保险费：洞公司为职工缴孟纳的养老统筹丢、失业统筹和密人身意外保险扎费等，临时工蚀三项险，离退珍养老金、过节天费、医药费、怪丧葬费和抚恤捉金等，内退养见老金、过节费割和医药费等；悟福利费：职工易防暑降温费、甩餐费、困难补跌助费、医药费肆和子女医药费抹等；吩（暖1庙8总）劳务费（职张能部门）；千（掘1转9怨）培训教育费贴（漂2区0头）支付外聘师肥资的劳务费锐（必2盼1千）工会组织的窑办公管理费；完（塌2惭2扣）工会活动费解用总额；栋（臣2尽3虾）老干部管理研处办公管理费偿；冷（闭2伟4驶）老干部管理式处组织各项活爬动的费用；惭（通2粱5拥）老干部活动自站管理者的工括资。彼（纱2巴6分）各子公司在钩岗员工工资（场即基础工资、烟岗位工资、年脊终奖和过节费剑）；能（娃2浑7残）各子公司为没员工支付的住黄房公积金；掘从以上项目所返在单位看，示（磨1栗）沉—充—梅（气1吼5灵）项是行政部花所发生或管辖雾的，娘（任1狸6丢）坦—映—章（子2啊1筝）项是人事所绞发生或管辖的砌，柿（纵2伪1员）爸—谨—丙（混2核2渐）项是工会所跃发生或管辖的炸，诸（脆2瞎3许）闻—碌—洽（亿2述5峰）项是老干部胸所发生或管辖俯的，颜（焰2萌6业）释—达—细（蹄2烈7剖）是各子公司攻发生或管辖的助。这些基本项例目主要是在公折司财务的管理障费用、销售费逼用和劳务费等鸡列支渠道支出珠的，因此可以显通过分析公司阿财务的《损益棒表》、《管理虑费用明细表》霞等报表，在其川中找到他们的孩位置和有关数柔据，计算年出中X殖公司年度内完竹整的人工成本宁数值。跨2曲．坦X栋公做司革9逼9上年度人工成本旧的统计及其数眉据来源分析侮根贴据睛X井财务部提供的避直接和间接的姻数码据浩,握X度公司人工成本袋指标和内部构世成比重情况如误表漠4狭—纳2咽和枯表逃4身—售3按。摄表虎4盘—昆2眼暮野9洗9点年悔度牵X榨公司人工成本退指标公人工成本指标僚人均人工成本似人工成本总额色人工成本工资削含量仓人工成本利润轨率个劳动分配率屈人事分配率浆总成本的人工讨成本含量尺10.29切7纲万元师9160.7如8洒万元刚47%紧105%脊37%处7.1%痛7.8%饮注：人均人工译成本是冒按仰9它9存年度在岗人员村总数计算的。绘人工成本总额滑包括公司全部倒在岗人员人工您成本费用，也后包括属于企业战人工成本的离疗退老干部的有毯关费用（但该脚数据不含公司守承担的离退老欺干部的住房费浇用。）瓣移表裙4擦—链3惹是根据财务部丸提供的数据，践所整理出什的转X肌公司人工成本蕉内部构成比重昏情况也表原4找—私3购栽X吉公司人工成本蜡内部构成比重后情况伏工资、奖金雅47%符医药费蚕4.7%有基本养老保险质、失业保险、敌人身意外伤害技险弊6.1%诵防暑降温费、僚劳保用品拘2.8%卵教育培训峡2.4%亿住房公积金肾3.7%盒物业管理费什4.9%饰分配住房店23%欢午餐补贴、工庭会活动费用、躺班车费用间5.4%寒福蛾这里需要指出问的是诸，俊9景9膊年度人均人工吗成本和人工成姐本总额的数据咏不是根据前誉述僵X按公司人工成本引构成项目，分杆析了财务报表寄的相应科目，晓经过详细地统刻计核算出的，两只是财务部对外于一些主要的逢人工成本项目君作出的一个粗普略的估计判断直。至续叉因此，财务部纤提供的这两个诵人工成本数据烫及根据其提供秤的有关间接数材据测算出的其纪他人工成本指质标，只是反映散了袭X注人工成本的大欠致情况。欲取雨得详细准确的借数据，必须根例据前授述兄X折公司人工成本践构成项目，认恒真分析查找财亡务报表有关科纷目，进行细致享核算工作。恶由于存在这样郊问题，使我们帐目前无法了宏解讲X牢公司各级人员困的实际人工成役本数据，也无樱法测算出目柿前场X王公司各级人员芦享受的实际福粒利报酬情况，征这样就直接影刃响了后两个报汽告唇“斑X嘴公司员工实际门收入显性化的瞎方双案肿”箩和眯“赏X京公司灵活福利醉分配制度方岁案尚”付，使这两个报宜告由于缺乏依抬据，难于具体赤化。兔3殃．习X顿公司人工成本谅核算工作的途愈径雄人工管理是一汉项基础性工作衰。由于长期计狡划经济体制的绑影响恐，胆X泰公司涉及人工冤成本的费用项陶目繁多，有些现费用要经过对而有关财务报表伞的科目进行仔杨细的查对，需圾要投入一定人盘力和时间。要脆搞好这项工作艇，如前所讲，捎首先要统一认兆识，给予重视附，协调组织。扬但是，也必须侄看到，在财务扇管理以电算化百的今天，如果浆我们真正重视蚀起来，这项工泉作也是较易进团行的。况且，控比较麻烦、需妇要投入一定人意力的工作，只德是在开展人工庙成本管理的初鸟始阶段。一但贵查清公司所有绿的人工成本项添目与财务统计痕中有关科目的秘对应关系，掌棚握了规律，制掀定出相应的统紧计规则，以后况年度的人工成光本统计就有章覆可循，工作量魂大大降低，无爆须财务部或人借事部专人处理浸这项工作。仅另一方面，从笋目前人工成本爬管理的起步阶眨段看，由殿于思X墓公司的预算管赤理工作做得比响较好、比较细圣致，也可以暂勉时利用公司各眯单位的年度预余算支出明细表扫，核算人工成狼本，以后再逐删步完善。却三碑、贤X什公司人工成本皮指标构成及其摔分析姨9拼9恒年屯X板公司人均人工含成本指车标躬=卡人工成本总漫量攀/桂在岗平均人飞数首=10.29莲7粪万元粘人均人工成本神的意义表示：帽（公1锹）企业员工实寄际收入的水平较；郊（粉2洗）企业聘用一触名员工的大致汗需要的投入是异多少，及需要提支出的平均人惰工成本费用水言平；题（宿3乞）企业在劳动批力市场上的竞舞争力水平。筋可以看出，人滚均人工成本为章我们提供了进鞠行人力资源管怖理各项工作非亮常重要科学的帮依据，而报且练10.29炉7闪万元的人均人底工成本水平，腊也反映颈出清X娃公司的员工实狂际收入水平和召在北京劳动力奇市场上很强的痛竞争力。显然字，过忠去虑X帅公司仅有人均顷工资指标统计灰，是不能真实座反映员工的实甚际收入，企业两不清楚，员工至也不了解，使扁这个本该是最考有效的激励因魄素，没有产生控作用。形但是，从人工沃成本管理角度漆，如果仅看某筒一点的人均人割工成本指标很队不够的，还要压看它的增长变服动情况，就什是筛X形公司自己和自傻己的纵向环比沙，用下列公式否表示：广人均人工成本凡指崖数至=叉(洪本期人均人工概成本糕-铸上期人均人工员成本散)程/油上期人均人工超成本翁9旺9急年柿X嫌公司人工成本柏工资含室量醋=扁工资总桶额矿/帜人工成本总盒额动=47%商人工成本工资拢含量是人工成福本结构的指标横，它说明工资芽成本占人工成秀本的比例添。步X尝公畏司板47么%货的水平，说明友工资在整个人半工成本中所占扒的比例不到一零半，从前敢面侨X渡公司人工成本匆的构成看，其钞中相当多的费进用项目是属于恩普通员工不甚永清楚、公司的谅暗女补当“背稳沉形垒”绿性福利。岛目前，外资、响合资企业及业益绩良好的国有惊、民营多数企腿业，其人工成聋本工资含量的件指标一般都挺在维70卷%芬以上。从社会傍择业、人才流号动的趋势看，妹追求看得见、笋摸得着的高薪磨是人们的普遍咳心理，而外资国、合资企业显寒著性的高工资唇是促使人才流惑向外资、合资恐企业的重要原崖因。因此，鸭改革小工资、摊大福利的分配迁格局，使福利吉分配勺显性化、货币奔化，并逐步纳警入工资性分顽配体系，向大陷工资、小福利馅方向发展，嘴是主X肾公司薪酬制度带改革的方向。呼9挠9堵年互X凉公司人工成本笔利润拖率坝=工利润总屯额水/浓人工成京本总死额椅=105%蓬这个指标反映唯了企业员工收朴入与效益的关厚系。人工成本圾管理就是为强迷化企业人工成锅本的控制，在尘保持人工成本倍适度增长的同缝时，促进企业型经济效益获得迫更大的增长。铺以提职出脉“户成本否晴决年”臣管理模式而闻链名的邯郸钢铁例集团公司蕉，把199解5晃年的利润液为各7.顺1疑亿元，人工成恋本总额约喝为士4.电5和亿元，人工成索本利润率欢达绵160技%秩，这在机械、播冶金行业是相挖当高的水平，惩而同期这些行垫业企业的人工茫成本利润率平寸均只际在苍5瞒%讨左右。从行业皂性质来看，外居贸企业这项指缘标应该比机械粱、冶金行业企杜业的高得多。血总体看挣来摔X腾公司这项指标娱水平还是比较族好的，但是，哄也应该看到与财国内先进企业箭比较还是有些击差距。视另一方面，通咸过人工成本利牌润率的变动趋竞势，也可以分按析企业经营状贷况和企业经营芬环境的变动趋辽势。如果人工匙成本利润率下咬降就应该分析落其原因，使企氧业贸易额下降林造成的效益滑雄坡？还是人工勿成本增长过快滔造成的人工成帆本利润率下降喷。弯4琴、列9臭9烦年菌X确公司劳动分配亡率痰=珠人工成本总野额班/滥增加值总梢额晚=37%素劳动分配率是禁企业人工成本西占企业增加值酸的比例。人工诱成本是企业增惹加值的一部分传，增加值是人枝工成本的来源指。劳动分配率克指标是衡量企稿业人工成本支己付能力的重要届尺度之一，它介反映了劳动力朗和资本参与分崖配企业增加值血的比例关系，梳而劳动分配扩率堵+拦资本分配娘率顶=100碧%溪。但是劳动分衔配率指标一般大只能在同行业汁不同企业之间杆进行分析比较润，或对同一企挨业的不同时期仗进行比较。遥劳动分配率的找合理模式是：来作为分子的人牙工成本，其人县均人工成本高骤于劳动力市场最的一般水平；鞠而作为分母的怜增加值，其平易均增加值也高核于同行业企业穗的一般水平；龄最后计算出来泪的劳动分配率甜要低于一般水软平。装要确定企业适做宜的劳动分配遵率，既要把企衡业报告期的分议配率与上一时威期相比，也要董与同一时期同壁行业其他公司争的分配率相比芳较。企业报告撞期的分配率与慈上期比有所降抚低，与同行业顷其他公司的分过配率相当，即俗可视为合理适卧当的分配率。他当企业的分配镇率高于同行业滴其他公司时，迷就要采取措施仔降低分配率。显人工成本动态誉管理就是如何寻动态控制，保备持企业增加值药和人工成本的傻合理比例关系缩。甩表怜4-螺4劈是抖199项4狸年北京市对制努造业人工成本地抽样调查数据庆。汗表沸4-4黄葬199阀4状年北京市制造扯业人工成本状乞况缓人均人工成本概（元）以人事费用率歇(漂%)娃总成本的人工辅成本含量邻(外%)货劳动分配率堤(抗%)谜国有企业特10385型10魄.79留14.59宋32.88略外资、合资企江业绵16036患4.48棍5.36凶17.18价19矛9熔4让年，北京市外夕资、合资企业呜人均人工成本金或职工收入比仍国有企业高出兴大笼约票50湿%适，但由于外资红、合资企业劳弹动生产率水平泳比国有企业更胶高，致使他们垫企业的劳动分煎配率、人事费帮用率和总成本券含量大大低于阿国有企业：也城就是说，外资谋、合资企业的额人工成本水平准大大低于国有垒企业，而且还株有足够的市场夏竞争优势和将停职工收入水平刺再进一步提高才的能力。我们喘用喊X呢公司的这三个件数据比较，不亩仅均高于北京滨市制造业外资歪、合资企浩业筛199软4余年标准，其中杂劳动分配率也吨高位于蝇199椒4批年北京市制造等业国有企业的鹅标准。乓炉雷这里需要指出免的是，由于外子经贸行业企业随的性质特点，欣其财务统计中聪的增加值是不德能直接用来计毫算劳动分配率香的。如评果沃X把公司人工管理脏要采用这个指抖标，必须修正丘财务统计的增强加值。这里推泊荐一种计算企微业增加值的方糕法：兴增加宫值晌=钩利说润肃+师人工成拘本傍+楚财务费舰用鸡+欢租说金浊+爹税妖收额+妙折旧滋X爆公科司寸9甩9报年的劳动分配缴率纪37恰%纪，就是使用这辨种方法算出的共。释5注、能9驻9请年酷X妹公司人事费用娘率怠=抢人工成本总闪额弊/通销售收入总下额甜=7去.1%畜人事费用率是饥企业人工成本练占企业销售收包入的比重，也齐是衡量企业人亩工成本能力支堵付的重要尺度馅之一，是分析定企业人工成本邻支付能力的最道简单、最基本前方法之一。穿6劝、盛9蚀9鞠年爸度肿X翁公司总成本人深工成本含成量造=悼人工成五本脂/筒总成如本茫=劲7.8%管这个指标反映油了企业人工成日本在总成本的汇比重。在垄断芬经营条件下是护价格决定效益吹，在竞争条件捡下是成本决定亏效益。所以看，捡X馋公司不仅要重春视成本控制，周也要重视人工穴成本的管理，莫要研究、探索把适旨合捕X炎公司行业特点哲的合理的总成剃本人工成本含穴量指标标准。鸣总之，构颗建氏X配公司人工成本厅管理，主要是愁建立人工成本塞构成的统计及世其指标统计的盐制度，规定统拉计口径，掌握垒逐年变化的规纠律，控制、制耻订企业人工成后本指标变化的婆合理范围，并少充分利用人工辞成本指标提供欢的信息，提高葵人力资源管理授工作的科学性遗。贫《夹X朵公司奖酬机制纽研究报告》之多五康岗位工资的再锋设计方案眨现行岗位工资牢存在的问题徐实际上，岗位蚕工资的问题在钞前面的几个分瞧报告中已多次弯分析。尽妈管述X轰公司剑从组199血6也年以来就实行蛇了正确的岗位鹊工资改革方向扭，迄今为止已固经得到了不少神经验，但从严雨格意义上讲，薯现行的岗位工雁资从设计制订售上看，不是岗散位工资制，或唉者讲不是严谨爽的、有客观依胞据的岗位工资嘱制。朋如前所述，现改代市场经济下暴，企业员工工蹄资高低是由岗舌位性质和市场峰工资率决定的拔。岗位性质是达指该岗位在企绝业岗位系列中盾的相对价值。邮它是以岗位评户价（即职务评乐价）为依据。并市场工资率是证指经薪酬调查遵确定的、该岗爱位的平均市场欠工资水平。因延此，企业的岗它位工资是由职暗务评价和薪酬么调查所决定的花。见促图未5-氧1佳。职务评价职务评价企业的岗位工资结构企业的岗位工资结构薪酬调查薪酬调查坏图阀5-1挺免市场经济下企题业工资的决定歌X渡公司岗位工资师的问题，首先鲜是岗级划分缺宗乏依据，没有逆经过严格的职做务分析与评价渡，这个岗级系颗列划分实际是航套用传统的行算政管理级别划扁分方法，不科仪学，也不公平药。因为，同趁是努“参处稳级哈”妥经理，其岗位吐工作的性质、吴内容、难度、伙工作量等会有扰所不同，岗位面劳动贡献也因恒此存在差异，潜而我们现行传退统按行政级别寄划分的岗位等到级就抹杀了这妻种差别。其次押，岗位工资的谦标准缺乏市场障依据，难以落交实保持公司具到有一定市场竞肉争力的工资水手平原则。崭对断于竞X患公司岗位工资灵的问题感，蹲X拌公司人事部是其有所认识的。本作好岗位工资济制订的工作，老一是要进行认挎真、细致的职湖务评价，二是遭要有准确、全驾面的市场工资假率资料。但是京，鉴于我国劳即动力市场化程筋度不高，企业欲员工的非工资档性收入不仅占隔员工整个收入缺的很大比例，沃而且难以调查仁，导致有关薪多酬调查的劳动共力市场工资率崇数据，很难收块集并保证其准仗确。这种情况看是影响我国企珍业建立现代企池业工资制度的户重要方面，也蚕是确X贡公司工资制度关改革，建立现炎代企业工资制岂度的障碍。浪岗位工资再设谷计方案汉本方案的目的板：通过对岗位农工资标准的再别设计，引入现识代企业岗位工拖资设计操作方朴法及程序，并钥提突供累X运公司进行调整卷、修正岗位工滋资的参考模式斗。远本方案的操作均过程：押表绑5-呆1优的市场工资率查数据来自劳动愚部工资研究穴所糊199耻9兽年纵1厌2肤月北京市企业数职位人工成本叉调查结果，影表玩5-渗2声是烛X忠公司主要岗位竿的职务评价数雅据。盗首先，根彼据讲X具公司现实的员陡工收入水平和深保持公司具有材市场竞争力的热工资水平的原猴则，采用食表堡5-包1雨中高位工资水亲平作为参照工骨资，并选用白表间5-走2胖中几个较为典绪型的职务作为悔标准数据，通存过线性回归的业方法，求得这斯几个典型职务走的点数与参照蹲工资的关系，震即建立回归方忧程。抽Y=350+喷5x精就是经过计算挎得出毕的色X杜公司的岗位工蒸资线性回归方庄程。孩在次基础上，消再根据职务评劣价的点数，进气行工资分级。状表溪5-骂4放和戚表桥5-献6拴表示两套工资巡分级方案：引表饿5-享4筛是添1早0焦级漆3胀档制岗位工资门，授表岭5-杏6费是映7吼级储5旷档制岗位工资断。符有了工资分级鸣，利用回归方遗程鹰y=350+冰5x恳就可以计算出池各级各档的工饶资标准。见排表立5-损3著和捏表呼5-夫5领。技这里需要强调游的是，每一岗岩位的工资变化室幅度即薪幅，垃一般常采用随踩等级上升而呈涛累积式扩大。攀本方案的两套搏岗位工资设计扛就采用这种原宾则。见错图路5-翅2蛾和锋图淡5-罗3拜。私营依洒舒扫创棕喷傲表过5-1槐柔劳动部工资研比究所训：偏199捕9摧年品1团2达月北京市企业娘职位人工成本强调郊查桑确关单位：寺元晌/悬年泪安宗钉萌候塑泉系稳否坦豪班哥休财架亡职位名说称套允享夺奇刷高饥位贺伯妙烛灭中伤位亮当烧合残低位盟岗怨总经嚼理君/蹈厂址长周/蚕书更记战朱烫雅58417前坚旨26350振眨持1422临1屑副厂运长盛/找经拣理来/零书记宰处胳报续乒49992搏猴掉25044丑爹歌14450启总工程灭师产/婆总会计敬师宇留52炒771罢弯20托513渡赢1鞋0703颤工会主伤席改品已第46063烦弹沸23181爱疲泉1082费5冷财务部门主南管辽/量经验理川叔49武433大黄28贤386歌芦1弟2900沉劳动人事部门根主管部捧门着拔43425物姻介19648义爬读1272农5孤行政部门主管犹部炕门母牺3旺9720艇味1融6880材元故7850勾销售部门主枯管贵踪将326屡67腔宪166撕06续壮6尺167午项目主幼管宏/陡中层干闹部趋辰43怎288潜爹22钳019私殃病14008屈生产供应部门最主输管蝶题2备8000雄华1屡3800隐器抵6025梁技术部门主艳管遥林次241捞00膨直146术65游榴惹8250蛋工程鉴师信很蛮览261航25涌悦185冈20摔岁1戴2925都会计扔师梯/单经济换师许买策3540股0勉教1735宴0祥武13辽500垃助理会计里师尿/补经济明师跟么18楚525凡泥15经020匙漏盒10540冲助理工程径师浙疯滚2请5303坑环1熟4452宝犹监9656咸会计人巧员幅像淡凤18618翅躺饿13831构靠葵97旗90型销售人件员愿贿钩当19000违周陈11028辈张呜67深00鸽统计恨员火申北李286斗78文该87腊00截絮爸4950尼劳资人事办事呢员薯捞很24067到削唯11862莲农崇71范50锹一般管理人至员添晋导229庄64长多118拼85切伞佣9229坝剥《芹X及公司奖酬机制惧研究报告》之背六荷X吼公司员工实际困收入显性化方众案墙X醋公司现行报酬侮收入结构中的心问题玻在卡《遭X浸公司奖酬机制哑研究报告》之象四中，已深刻浮揭示钉了溜X烂公司报酬制度妙的乌“腰小工资、大福李利伴”长现象，员工人支均工资性收入芒近墨5身万元，只占其技年人均实际收破入碍的越47住%钓，公司大量础的疗“津隐申形弱”级福利补贴及支准出，公司本身蓬无准确的统计召分析，实际享喘受这些福利的满员工就更不了亩解杰。假X时公司内部的这浪种情况，与公乌司当前外部面慰临日益严重的寄挑战和愈来愈炼严峻的市场竞岩争环境，已显之然很不协调，嫁应该采取切实胶的措施，逐步她改变这种情况签，以便充分动紫员员工非工资级性收入的激励铲作用，使隐形昼的福利性分配遣逐步显性化、筝货币化，并纳瘦入工资性分配税，建立大工资甚、小福利制度塑。找X哥公司员工实际振收入显性化的塌方案设计般本方案设计目间的：通过设计决员工每月的实尘际收入清单，滥向每一位公司桃员工经常提示燕其收入的基本错水平，以充分恒利用公司实际墓支付给员工相吼当大坛的琴“凝隐挑形咸”汇收入分配资源蹈，真正发挥其役激励作用，调耀动、保持员工屈的工作积极性翁，提高公司员瓜工的向心力、扛凝聚力。陕本方案设计思押路：在理清公惑司各类人员人新工成本构成及稍其具体数据后准，测算出每一播位员工月平均嫌实际报酬收入暮水平，除每月佳向员工下发当检月工资单之外固，再设计一个竹员工实际收入雄清单，选择合编适的方式通知钻给每个员工痰。楼稍本方案实施的城可行性分析态诊饰由闷于叫X妖公司目前没有武人工成本的统列计制度，人工害成本无法核算汁到人，不能准给确把握公司各土级人员的实际程收入情况。所寨以，本方案缺本乏操作的依据职。作为一种过霜渡，目前可以稠通过定期公布勇人均人工成本恰的基本情况，孔使公司员工了炉解自己较真实住的实际收入情膛况，达到激励难的目的。遗《卡X古公司奖酬机制粱研究报告》之境七显X剪公司灵活福利做分配制度的方获案滤现行福利制度蔬中存在的问题页现代人力资源民管理的基本原闭则，强调员工芒的需要结构是雅不同的，不同听的人有不同的恋主导性需要，灰同一个人在不遵同时期的主导谦性需要也有不掀同，有效激励崖员工，调动员畏工的积极性，党必须根据不同吧员工的特点，雅采用不同的激欢励措施及形式胶。患X损公司现行的福造利报酬形式多略而复杂，并较刊为固定，福利轰管理缺少动态柄性，不能适时哑调整。其问题容在于忽视了不方同员工有不同枪的福利享受需防要，福利项目尚设置一刀切，训缺少灵活性，污使福利性分配锋未能起到一定钢的激励作用，脊成为完全吊的孔“颜保健因捉素饰”悉。祥近些年来，随乖着社会经济文使化的发展，国域外企业为适应怨人们对福利需楼求的变化，逐街步摒弃了传统边固定单一的福妹利分配制，纷乏纷建立滋起剧“抹自助速式荷”蛛灵活福利制。博具体讲，怎“挽自助美式冤”民福利制是由公透司根据每个员旅工的岗位级别当层次，设立相扇应金额的福利招帐怠户惭,钱每一时期划入钱一定金净额屑,沙同时列出各种艇可能的福利项含目，供员工自联己选择，直至往福利金额用完荣为止。杯表俩7-栗1逐是美国一家零渗售连锁店三级唯销售员工可自饼己选择的福利音计划。百表勿7-1熊虑荐眯纺三级自助式灵毯活福利计划篮一级：本部门牺中销售额最高僻的员工砌1网砍按成本购买商着品衰。次绒绞于2劈杏为两人提供午著餐。压3忠胞赠手提式电视帐机只。技冲淹碎4个吊赠挑7吨5免元礼品券。危二级：超额完道成销售任务的党员工饺提供带工资的除休息日经。堵府术2屋猫生日请假工资插照付。仁赠喷1年0红加仑汽油驻或编1烫5睬元公共汽车票隐。题4怖宇赠两组电影票吊。燃5圆堪指定为某一天绍的荣誉员工（投上下班接送，谷请吃午饭）组三级：完成最竞低销售额的职歪工顽1跳可自由安排自饱己的工作时间唤（一周康）额厘2非休息时免费喝箱咖啡（一周）狮3摸可选择休息金日拌兵斑姻4偷段就餐时间可延致长半小时（一勺天）绣5店担任经理助理袭（一天）胡二灭、狸“病自助取式砖”猛灵活福利制方质案设计辆招土本方案设计的徒目的：通过借叙鉴盈“适自助呆式逮”条灵活福利制度犹的方法，改变歼以往福利项目叼固定、一刀切陵的做法，考虑蚕不同员工的不毫同需要压和牺X晓公司力所能及疗的条件，逐步胆建剥立袍X退公司的灵活福扁利制，使公司如的福利分配资尖源起到一定的症激励作用，柔变柄“火保健因死素雄”选为玉“苍激励因第素愚”仙。断本方案设计思骂路：在理清公摇司员工人均人喇工成本，并基圾本核算到人的潜基础上，由财诸务部门和人力蔽资源管理部门州和工会等参与亦研究，制订出染公司各级员工隆年度可享受的贞福利内容计划火，逐步建立跌起县X浓公司的灵活福趁利分配制度。容、本方案的可藏行性分析毯X夏公司现实良好旧的员工工资福等利待遇水平，国是实施灵活福淋利制的客观有剪利条件。但是劈，现行与此有或关的公司管理祝制度必须进行嗽适当的改革与梢调整，而本方索案实施的主要吓障碍在于必须奉具备的前提工虚作（人工成本葵准确统计，核碑算到人，福利费分配显性化、河货币化）还未忽开展。佛现阶段，可选哪择的方法是：鞋明确各级人员秧确切享受的福羡利项目，研究贤与这些福利项女目等价值可替征换的，并且是螺公司有现实条鸣件能够提供的驳福利措施项目扇。先初步建立飞起辞“扎自助雀式桶”吉灵活福利制规雁则，实践中不牺断总结经验，固改进、完善，方逐步扩大各级叠人员福利选择死的范围。方《受X魔公司奖酬机制垃研究报告》之牧八谅完善精神激励俭机制的方案针X鼓公司现行精神京激励机制存在请的问题禁科学配置并充户分利用人、财税、物资源是企舰业管理的核心投职能，在这三昌者当中，又以欢人力资源管理旅最为重要。特望别是现代市场暂经济的发展，弟使人力资源管鞭理已经居于企雄业内部管理的屈中心地位，以宅人为本的人本异主义管理已成绵为时代主流管欲理思想。而在量现代企业的人磨力资源管理当屠中，激励又是金最为关键和最家重要的问题。通某种意义上讲总，激励是人力毛资源管理所有剥活动的落脚点简，人力资源管革理的各项工作讽，都是为了有蔽效激励员工、创调动他们的积胆极性、激发他贷们创造性的工俗作热情。俘在一个企业激舍励机制的构成易中，精神激励决是一个重要的规组成部分。相箭对于物质激励味而言，精神激椒励是通过满足惠人们较高层次镰的需要来激发先工作动机，其镰作用和效果一弃般比较持久深响刻。而物质激排励一般是为了欧满足人们较低章层次的需要，草尽管物质需要席是人类最基础则的需要，它是耕人从事一些社特会活动的基本耳动因，物质利互益关系是人类耳社会中最根本灿的关系。所以聪，物质激励是让激励的主要方返式，在现代社疤会，它仍是重啊要的激励手段赖。但是，人的福社会属性决定奥了人不仅有物环质需要，还有堆精神上的追求锅，在物质需要药得到一定程度圾满足后，精神舅需要就成了主哀导性需要。每略个人都有自尊卡心、荣誉感，末满足这些需要悟，能更为持久留、有效地激发演人们的动机。暗在现代社会，音随着人们生活词水平的提高，工人们低层次的枕需要逐渐得到递满足，高层次富的需要日渐强芽烈，注重精神答激励已成为员玉工激励的主要伙特点。因此，准在现代企业管挎理中，物质激絮励是基础，精睡神激励是根本矩和关键。崖分境析浓X湖公司现行的激干励机制，可以咸看出，在物质您激励体系方面陶比较全面，公吹司领导比较重败视，各种奖励吐措施也比较得轻力。但是从整演个激励体系看航，对采用多种食精神激励手段浴来调动员工积管极性还不够重怪视，比较而言屯，有重物质轻哈精神的倾向，章精神激励环节逼比较薄弱，手熄段和形式也比沿较单一。充精神激励的问降题实质上是反碧映了一个管理系者的价值观和廊管理哲学观念曲的问题，其实轻质是一个尊重嘱人的问题。以闹人为中心的人吗本主义管理不臂是一个口号，明而是一个将人设性的关怀、对樱人人格和价值络的尊重体现到掠企业管理的各寨个方面，落实宰在各种具体措诵施中。西方企情业界提扫出东“专全面生活工作睡质冤量径”煌的人力资源管歪理概念，就是畜把对人性的关圈怀、视人为企骤业管理第一要疼素的思想，具坦体落实成为改火善奖酬福利及炸所有权参与、贴改善员工工作脆生活条件、保贺障员工合法权谷益、提供个人武发展、发展民财主参与管理等笛管理措施。另缘一方面，精神贡激励