餐饮行业薪酬制度

餐饮行业薪酬制度餐饮行业薪酬制度餐饮行业薪酬制度餐饮公司薪酬制度第一章总则合用范围本方案合用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有职工。目的制定本方案的目的在于使职工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到优异的激励作用。原则依照按劳分派、效率优先、兼顾公正及可连续发展的原则。依照薪酬分派的依照是：贡献、能力和责任。整体水平公司依照当期经济效益及可连续发展情况决定薪资水平。第二章薪酬系统公司职工分红7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬系统分别采用三种不同样的种类：与公司年度经营业绩相关的年薪制；构造薪资制和与岗位有关的固定薪资制。特聘人员的薪酬拜会薪资特区的有关规定。各岗位与薪酬系统的对应详见表一。表一薪酬系统对应表薪酬系统岗位名称职系年薪制总经理和副总经理高层管理者职系各部门负责人中层管理者职系单店经理基层管理者职系寻址员、装饰设计员、估计员、工程监理员、技术员和证照顾-理-员业务职系构造薪资制规划员、企划员、信息员、评估员、采买员、核算员、调动员、质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、财产管理、单店核算会计、综合办做事、职能职系人事员和监察办做事中心厨房厨工、单店厨工和配送员生产职系固定薪资制单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工其他第三章年薪制第一条合用范围年薪制合用于公司总经理和副总经理。第二条薪资组成年薪总数＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应获取的年度税后收益、销售收入、财产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经原因董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总数，并以经营合同的形式确定下来。由于公司效益和各岗位综合核查系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不用然等于年薪总数。第三条基础年薪基础年薪＝年薪总数×60%第四条绩效年薪40%绩效年薪依照各岗位担当的年度经营目标或工作目标达成情况确定。1）年关由董事会对总经理经营目标的达成情况进行核查和审计，最后确定总经理的年度综合核查得分。2）年关由总经理对副总经理年度目标的达成情况进行核查，副总经理的年度综合核查得分经董事会审批后确定下来。实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。表二核查系数比较表A<8080-100101-120121-150150以上B0其中，A为年度综合核查得分，B为绩效年薪系数第五条年薪的发放基础年薪按月平均固定发放。绩效年薪下年初发放90%，其他10%留作任职抵押，任期期满经辞职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。1）重要决议出现较大失误，给公司造成重要损失；2）担当的重要工作（或项目）没有准时按质达成，严重影响公司整体战略目标的实现；3）自行辞职，给公司带来必然损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；5）辞职后，某些责任还没有完好除去，重要责任事故出现后为主要责任人。第四章构造薪资制第一节构造薪资制的组成第六条构造薪资制的组成收入整体组成＝基本薪资＋岗位薪资＋年关奖＋附加薪资其中，岗位薪资＝岗位固定薪资＋岗位绩效薪资基本薪资基本薪资是职工最基本的生活保障，同时也是对职工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。岗位薪资岗位薪资由岗位固定薪资和岗位绩效薪资两部分组成，是在工作分析与岗位谈论的基础上，以评估的结果来确定岗位薪资等级的薪资单元。其中，岗位固定薪资从岗位价值和职工的技术因素方面表现了职工的贡献，而岗位绩效薪资则是依照职工经过努力而获取的工作成就和业绩来确定，与职工的核查结果挂钩。不同样工作性质人员的岗位固定薪资和岗位绩效薪资的计算方法不同样。详见以下各节。年关奖年关奖依照公司年度效益、各部门当年达成的年度任务绩效以及部门内职工年度工作表现确定。附加薪资附加薪资为公司在册正式职工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。第七条基本薪资基本薪资＝基础薪资＋职称薪资＋学历薪资＋工龄薪资＋司龄薪资基础薪资每个月350元，是为了保证每一位职工最低生活要求而建立的保底薪资。职称薪资1）工人的技术等级和职称薪资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。2）无职称人员的职称薪资对应基本级。3）软件、经济、会计、统计、政工等其他专业技术职称薪资参照表三发放。表三职称薪资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称薪资学历薪资4）不同样学历对应不同样的学历薪资，详见表四。5）职工学历发生改动时，以获取学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历薪资。6）若是存在肄业的情况，应在同样学历中降低一级发放学历薪资。表四学历薪资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历薪资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历薪资80100120140工龄薪资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同样，职工的成熟程度不同样，所作贡献不同样。国家工龄应为连续工龄，暂定为2元/年。司龄薪资司龄指职工在本公司的工龄。司龄薪资为5元/年。第八条岗位薪资岗位固定薪资的用途（1）加班费的计算基数；（2）病事假薪资的计算基数；（3）外派受训人职薪资的计算基数；4）其他基数。确定岗位薪资的原则5）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；6）以岗位价值为主、技术因素为辅，岗位与技术相联合；7）针对不同样的职系设置晋级通道，激励不同样专业人员专精所长。岗位等级确实定8）薪资分级列等。公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1－2个不同样种类，每一种类中建立层级，相邻薪资种类和层级之间的岗位薪资有重叠部分，以防备因岗位短缺造成薪资收入不公正现象。（9）依照岗位谈论的结果，在最低分和最高分之间共分出20级。

5个薪资10）按聘用岗位入级入档。依照职工被聘用岗位将职工对应到相应职称系列的相应种类和等级中，形成《岗位等级薪资比较表》。详细拜会附件一《岗位等级薪资比较表》。第九条年关奖年关奖＝岗位薪资×个人年度核查系数×公司效益系数其中，公司效益系数是与公司年度效益情况有关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初依照公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有达成，则年关奖取消。第十条附加薪资附加薪资=养老保险＋基本医疗保险＋失业保险养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和职工各担当一部分，详细数额拜会国家有关规定。第十一条总经理奖总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人介绍或自己申请，经总经理审批，对个人或某一团队赏赐的奖赏。总经理奖不是薪酬构造的一个组成部分。总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式职工（除总经理）。总经理奖的奖金总数为10000元，由总经理依照实质情况决定可否发放，各年的总经理奖不进行累计。总经理奖对团队进行奖赏时，第一确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分派方案，报总经理审批后发放。第十二条核查关于薪酬的影响绩效核查与薪酬直接有关。核查结果表现为个人的月定义以下：表五个人核查系数定义核查结果优异个人核查系数＞1.4(1.4，1.1)第二节职强者员的薪资第十三条合用范围

中(1.1

/季度核查系数和年度核查系数，有关的核查系数基本合格不合格，0.8)(0.8，0.4)＜0.4合用于公司店管部经理、中心厨房经理、采买部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部职工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评估员、采买部职工、财务部职工、经营办职工（除证照顾-理-员）、综合办职工、监察办职工。第十四条薪资组成收入整体组成＝基本薪资＋岗位薪资＋年关奖＋附加薪资其中，岗位薪资＝岗位固定薪资＋岗位绩效薪资第十五条基本薪资确实定基本薪资确实定拜会第一节中的有关规定。第十六条岗位薪资确实定岗位固定薪资确实定岗位固定薪资＝岗位薪资×80％岗位固定薪资按月支付。岗位绩效薪资确实定岗位绩效薪资基数＝岗位薪资×20％×3季度奖金＝岗位绩效薪资基数×个人季度核查系数月度奖金＝季度奖金/3季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。第十七条年关奖确实定年关奖＝岗位薪资×个人年度核查系数×公司效益系数年关奖在下年初支付。第十八条附加薪资确实定附加薪资确实定拜会第一节中的有关规定。第三节业务人员的薪资第十九条合用范围合用于工程部经理及其职工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照顾-理-员。第二十条薪资组成收入整体组成＝基本薪资＋岗位固定薪资＋项目奖＋年关奖＋附加薪资第二十一条基本薪资确实定基本薪资确实定拜会第一节中的有关规定。第二十二条岗位固定薪资确实定岗位固定薪资＝岗位薪资×60％岗位固定薪资按月支付。第二十三条项目奖确实定项目奖基数＝岗位薪资×40％×项目核查系数职工项目奖＝项目奖基数×个人核查系数部门负责人项目奖＝项目奖基数×部门职工个人核查系数的平均项目核查系数依照各样项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实质达成的项目为依照，本月没有达成的项目，在此后月份进行支付。第二十四条年关奖确实定年关奖＝岗位薪资×个人年度核查系数×公司效益系数年关奖在下年初支付。第二十五条附加薪资确实定附加薪资确实定拜会第一节中的有关规定。第四节店经理的薪资第二十六条合用范围合用于各单店经理。第二十七条薪资组成收入整体组成＝基本薪资＋岗位固定薪资＋月度奖金＋半年奖＋年关奖＋附加薪资第二十八条基本薪资确实定基本薪资确实定拜会第一节中的有关规定。第二十九条岗位固定薪资确实定岗位固定薪资＝岗位薪资×50％岗位固定薪资按月支付。第三十条月度奖金确实定月度奖金基数＝岗位薪资×50％×50％月度奖金＝月度奖金基数×个人月度核查系数月度奖金按月支付。第三十一条半年奖确实定半年奖＝岗位薪资×50％×50％×Σ个人月度核查系数（6个月）半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度核查系数为1－6月或7－12月的店经理的月度核查系数。第三十二条年关奖确实定年关奖＝岗位薪资×个人年度核查系数×公司效益系数年关奖在下年初支付。第三十三条附加薪资确实定附加薪资确实定拜会第一节中的有关规定。第五节厨工及配送员的薪资第三十四条合用范围合用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。第三十五条薪资组成收入整体组成＝基本薪资＋计时/计件薪资＋年关奖＋附加薪资第三十六条基本薪资确实定基本薪资确实定拜会第一节中的有关规定。第三十七条计时/计件薪资确实定计时/计件薪资是依照达成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的薪资含量计算获取的收入。计时计件薪资可联合工作或产质量量、成本定额、职工态度等指标的核查进行调整。计时/计件薪资收入＝个人达成的工时或工件数量×单位工时或工件的薪资含量×个人月度核查系数计时/计件薪资按月支付。工时定额标准的编制

/1）工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。2）随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须如期校正，保证先进合理性。单位工时/工件的薪资含量确实定单位工时/工件的薪资含量由公司依照近期公司效益情况，于每年年关或每半年确定一次。年关奖确实定年关奖＝（全年个人计件/计时薪资/12）×个人年度核查系数×公司效益系数年关奖在下年初支付。第三十八条附加薪资确实定附加薪资确实定拜会第一节中的有关规定。第五章固定薪资制第三十九条合用条件市场化程度高，劳动力价钱能够客观、公正、合理的反应工作付出和工作要求情况。劳动力供给充分，且竞争较充分，若是不能够胜任本工作，简单取代。人员流动限制性小，公司有权裁汰不能够胜任工作的职工，受政策、成本等方面阻截小。第四十条合用范围单店的领班、收银员、服务员和杂工。中心厨房的杂工。第四十一条薪资组成收入整体组成＝岗位薪资＋激励奖岗位薪资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或中心厨房经理依照职工的详细表现赏赐发放。第六章薪资定级与调整薪资等级确实定初始薪资等级依照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录取后原则进步入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）。新录取的有经验同行业职工，参照本公司同岗位人员的薪资标准并考虑其在其他公司的薪资标准或谈判价钱确定所聘岗位对应职级所在等级。一人兼任不同样岗位时，岗位薪资确实定采用就高原则，不发双岗薪资。薪资调整的原则薪资调整采用整体调整和个别调整相联合的原则。薪资整体调整的形式分为基本薪资、附加薪资和岗位薪资的调整。基本薪资、附加薪资的调整依照国家有关政策、地域、行业薪资水同样外在因素的变化而作相应的调整。岗位薪资的调整依照公司年度经营情况和经济效益对岗位薪资水平进行调整，调整周期与调整幅度依照公司效益与公司发展情况决定。薪资的个别调整依照职工个人年关核查结果、职称、工龄和岗位改动决定。依照核查结果调整1）年关核查结果为“优”或连续两年核查结果为“良”的职工，岗位薪资在本薪资级别内荣膺一档。若当前等级已经达到本薪资档位荣膺通道的最高等，则薪资等级不再依照核查调整，除非该职工转入其他荣膺通道。2）当年核查结果为“不合格”或连续两年核查结果为“基本合格”的职工，岗位薪资等级下调一档。3）关于连续两年核查结果为“不合格”或连续三年核查结果为“基本合格”的职工进行待岗处理。依照职称、学历、工龄等条件的变化调整基本薪资若职工的职称、学历和工龄发生改动，则应依照新的标准从头计算基本薪资。岗位改动调整岗位薪资调整依照以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位改动后从下一个月起调整岗位薪资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位薪资所在品位的薪资水平应不低于原岗位薪资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位薪资所在品位的薪资水平应不高于原岗位薪资水平。岗位薪资调整原则上每次只能上涨或下降一档。第七章薪资特区建立薪资特区的目的建立薪资特区，使薪资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优异人才，使公司与外面人才市场接轨，提高公司对重点人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。建立薪资特区的原则谈判原则特区薪资以市场价钱为基础，由双方谈判确定。保密原则为保障特区职工的顺利工作，对进薪资特区的人员及其薪资严格保密，职工之间严禁相互打听。限额原则特区人员数量推行动向管理，依照公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。薪资特区人才的选拔特区人才的选拔以外面招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或许必要的人才、行业内人才市场竞争强烈的稀缺人才。薪资特区人职薪资的发放形式薪资特区人职薪资以双方谈判确定的发放形式为依照。如为年薪制，应以签署的劳动合同中所规定的核查结果为依照，参照第三章规定发放；如为构造薪资制，依照双方谈判确定的薪资组成因素并参照第四章构造薪资制的有关规定发放。薪资特区人才的裁汰薪资特区内的人才，年关依照合同进行年度核查。有以下情况者自动退出人才特区：核查总分低于预定标准。人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。薪资特区薪资总数不高出公司薪资总数的3-5%。第八章其他新职工的薪资计算新聘用人员推行试用期制。试用限时期依照北京市劳动合同规定执行（单店职工和中心厨房杂工除外）。试用期时期，新聘用人员的基本薪资和岗位薪资享受同类人员待遇。绩效薪资在试用期暂不考虑。应届毕业生按国家规定推行实习期制度。实习时期基本薪资、岗位薪资享受同类人员待遇。绩效薪资在实习期暂不考虑。加班费依照工作需要必定加班者，应第一安排调休（除法定节假日外），如工作需要不能够安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门的年度估计薪酬总数中支出。职工的加班必定从严控制并严格执行审批手续。加班费的计算（4）平时每小时加班费=（岗位固定薪资/167.36）×1.5注：每天8小时工作制，每个月按20.92个标准工作日167.36小时计。5）星期六、日每小时加班费=（岗位固定薪资/167.36）×26）法定节假日每小时加班费=（岗位固定薪资/167.36）×37）加班费发放数额=∑合用小时加班费×加班小时数加班费每个月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导署名，送交公司综合办，并随当月薪资发放。各样假期薪酬的计算假期包括职工的病、事假、产假、探亲假、丧假、工伤、违纪及培训期、待岗时期薪酬的支付。节假日职工按国家规定享受法定节假日和其他带薪休假日，休假时期全额支付其基本薪资、岗位固定薪资和附加薪资，岗位绩效薪资酌情扣发。事假事假薪资扣除=请假天数×个人全额岗位固定薪资/20.92事假时期的基本薪资和附加薪资全额发放，岗位绩效薪资按比率扣发。病假职工因病或非公负伤应按国家有关规定确定医疗期，医疗期时期基本薪资和附加薪资全额发放，岗位固定薪资依照自己的司龄确定支付比率，岗位绩效薪资按比率扣发。表六病假扣发薪资表月内病假累计工作日工龄<3年3年≤工龄<5年X≥5年X<5全额全额全额5≤X<10扣发50%岗位薪资扣发40%岗位薪资扣发30%岗位薪资X≥10扣发100%岗位薪资扣发80%岗位薪资扣发60%岗位薪资注：X表示月内病假累计工作日产假、探亲假、丧假国家规定范围内的产假、探亲假、丧假时期支付100%的基本薪资、岗位固定薪资和附加薪资，高出规如期并经赞成的，按病假、事假办理，未经赞成的按旷工办理。这时期的岗位绩效薪资按比率扣发。工伤时期薪资支付按国家工作保险有关规定执行。违纪薪资计算迟到、早退月内累计迟到、早退满3次的，扣罚10%的基本薪资和岗位固定薪资之和；满5次的扣罚30%的基本工资和岗位固定薪资之和；满10次的扣罚100%的基本薪资和岗位固定薪资之和。旷工月内旷工1个工作日，扣发20%的基本薪资和岗位固定薪资之和；月内旷工累计满2个工作日，扣发0%的基本薪资和岗位固定薪资之和；月内旷工累计满3个工作日，扣发100%的基本薪资和岗位固定薪资之

5和。培训学习时期的薪资计算在岗培训（主要指单位安排学习本岗位亟需的工作技术培训）职工领取全额基本薪资、岗位固定薪资和附加薪资。岗位绩效薪资暂不发放。非单位安排学习，个人申请离岗（脱产）学习，且学习内容与本岗位工作有关的，经申请人所在部门负责人、综合办主任赞成后报公司总经理赞成，办理有关学习手