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第第页批评下属的艺术

批判前弄清事实

弄清事实是正确批判的基础。有些管理者一时激昂就不分青红皂白对下属进行批判，而忽视了对客观事项本身进行全方位的调查。

考虑妥当的批判方式

批判的方式有许多种，这就需要管理者依据详细的当事人和事项进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价特别敏感，可以采纳以鼓舞为主、委婉的批判方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白的告知他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严峻的错误，要采用正式的、公开的批判方式；对于稍微的错误，那么可以私下里点到为止。

批判时问清下属犯错的缘由

虽然管理者可能自认为已经清晰地了解了事项的客观真相，但在批判时还是要仔细地倾听下属对事项的说明。这样做有助于管理者了解下属是否已经清晰了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批判。有意思的是，下属往往会告知管理者一些管理者可能并不清晰的真相。假如管理者没有方法证明这些问题，那么应马上结束批判，再做进一步地调查了解。

不要大发脾气

有可能下属所犯得错误令管理者特别生气，但管理者千万不要在批判时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。

尽量对事不对人

虽说事情都是人做的，但在批判下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅简单使下属客观的评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公正竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

不要威逼下属

威逼下属简单让下属产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大的损伤部门内部的团结和合作。假如下属感觉到自己的尊严和人格受到了污辱，很难想象他能再一心一意地为公司工作。

批判后

在下属认识到自己的错误后，管理者应当尽快结束批判。过多的批判会让下属感到厌烦。另外，管理者不应当常常将下属的`某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。

假如在批判时，下属有抵触心情，在批判后的几天之内，管理者应当找下属再谈谈心，清除下属可能产生的误会；假如批判后，下属还没有改正错误，要仔细地分析他继续犯错的缘由，而不应盲目地再次批判。

事实上，沟通是解决问题的最正确方法。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果。当管理者在

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