HR沙盘模拟《用人之道》数据规则2023

《用人之道》数据规则杭州贝腾科技数据规则与商业背景一、行业概述您将接受投资人的委托经营一家初创高新技术企业，您和您的团队成员将分别担任企业的总经理、人力资源总监、研发总监、营销总监、客服总监、财务总监等管理角色。通过若干周期的经营管理，使企业在变幻莫测的市场环境中得以生存和发展。在公司经营之初，你们将拥有一笔来自于股东的500，000.00元元创业资金。面对激烈的市场竞争，你们现在首先要通过人才市场招聘所需要的人才，组建公司的产品研发、市场营销、实施服务团队。每个经营周期包含了若干被分解的决策任务，这些任务涉及人才市场、人员招聘、员工培训、员工关怀、员工激励、市场竞争、实施服务等企业经营的各个环节。每个团队都需要仔细分析讨论每一步决策任务，最终形成公司的经营决策，并输入到电脑模拟系统中。是给股东带来丰厚投资回报？还是经营困难甚至面临破产？公司的命运就掌握在您和您的团队手中，它的兴衰荣辱将由您和您的管理团队来把握！二、基本规则1、财务规则项目当前值说明初始现金500,000.00每家公司获得的注册资金所得税率25.00%当期如果有净利润，按该税率在下期初交纳所得税普通借款利率5.00%普通借款利率。紧急借款利率20.00%紧急借款利率。紧急借款扣除分数(分/次)5.00系统自动提供紧急借款，财务方面评分将会降低，最终影响综合评分分数。借款还款周期(月)3普通借款与紧急借款还款周期。普通借款授信额度200,000.00每月普通借款最大可贷金额，累计借款不能超过公司上期末净资产。一帐期应收账款贴现率2.00%提前一月收回应收账款按该比率支付利息。二帐期应收账款贴现率4.00%提前二月收回应收账款按该比率支付利息。三帐期应收账款贴现率6.00%提前三月收回应收账款按该比率支付利息。四帐期应收账款贴现率8.00%提前四月收回应收账款按该比率支付利息。市场订单未完成部分罚金率20.00%市场订单未完成部分罚金率。人力资产摊消比率10.00%人力资产摊消比率，人力资产按该比率进行分期摊消。管理费用(元/5人)30,000.00综合行政管理费用，不足5人按5人算。2、人力资源养老保险占工资总额百分比20.00%养老保险占工资总额百分比。医疗保险占工资总额百分比11.50%医疗保险占工资总额百分比。失业保险占工资总额百分比2.00%失业保险占工资总额百分比。工伤保险占工资总额百分比0.50%工伤保险占工资总额百分比。生育保险占工资总额百分比0.60%生育保险占工资总额百分比。员工异地调动差旅安置费用(元/人)800.00员工异地调动差旅安置费用。招聘初试成本(元/人)300.00挑选候选简历，招聘初试一个人才的成本。招聘复试成本(元/人)500.00招聘复试正式录用一个人才的成本。新员工入职能力折损10.00%新进入的员工会由于环境的改变与对新工作的不适应等问题，而引起原有以往各项素质能力不能完全发挥，进入后原有8项素质将会降低相应比例，同时胜任能力也将下降。员工岗位调整费用(元/人)400.00员工岗位调整时将产生一定的费用。新员工入职安置费用(元/人)200.00对每个员工入职安排职位产生的费用。新员工入职培训成本(元)300.00新入职员工通过入职培训胜任能力增加5%。安排导师后新员工能力提升5.00%新进入的员工如果由老员工做指导老师，将加快其在新公司能力的发挥，8项素质将会得到一定比例的提升，同时胜任能力也将上升。。每指导一名新员工导师损失的工作小时数12.00对每一名新员工的指导都会减少导师的标准工作时间，如本期带了2个新人，则导师本期的有效工作时间变为146.00。员工辞退补偿一个月工资员工被公司辞退后，公司需补偿该员工一个月工资，补偿金于辞退发生后即支付。员工满意度离职底限50.00员工对公司满意度低于该值后即于当期期末自动离职，招聘时如果人才对公司的满意度未达到该值，公司将没有机会对该员工进行复试录用。公司提供的关怀单位金额提升满意度0.0040公司对每个员工每投入1元对其满意度提升效果分值，如原来满意度为100，投入300元，则满意度变为101.20每月标准工作小时数170.00每月标准工作小时数。每月最大加班小时数36.00每月最大加班小时数，加班工资＝（加班小时数*员工月薪）/每月标准工作小时数。人才期望工资与公司实际工资差额(元)500.00差额超出这个值，人才将不会参加公司的复试。工龄系数3.00%每工作一个月能力贡献值增加的百分比。3、猎头业务每个公司可以在2月开始通过猎头业务从行业内其他公司挖取合适的人才，每期最多允许从别的公司挖取3名人才。

挖取人才前，需要先向猎头公司购买该人才的详细简历，购买费用为200.00元/人。对于购买了详细简历的人才，公司可以决定是否进行挖取，公司可以给每个被挖人员开出一个合适的岗位与薪资，被挖人员将比较2家公司的岗位、薪资，公司实力3项满意度，如果新公司3项满意度合计－老公司3项满意度合计>=15.00，则本次猎头挖人成功，如果同时有多家公司挖取同一名人才，则以时间优先，先挖取公司成功，其他公司失败，挖人成功后，公司需要立即向猎头公司支付被挖人员入职后薪水1.00倍的猎头佣金，挖取成功的人才将于下期期初入职。如果本次猎头挖人失败，则无需支付任何费用，并且可以改变开出的条件继续尝试直到成功或主动放弃。猎头业务只限于对这部分人进行：所有满意度小于或等于80.00，除去本期刚入职的所有人员。4、综合评分标准为了衡量每个公司经营的优劣，系统将考察每个公司的多个方面因素，使用平衡计分卡的方式为每个公司计算出每期的综合评分，具体计算方法：综合评价＝财务方面×30.00%＋客户方面×30.00%＋流程方面×20.00%＋学习方面×20.00%其中，每个分项分值计算方法：财务方面＝累计净利润/所有小组平均累计净利润说明：如公司累计亏损，则累计净利润按0计算。如所有小组都是亏损，则所有小组财务方面得分均为0分。客户方面＝累计市场占有率×小组数×累计交货率流程方面＝（平均员工满意度/所有小组平均员工满意度）×0.8+(平均完成率/所有小组平均完成率)×0.2学习方面＝（累计培训投入＋关怀投入）/（所有小组平均累计培训投入＋关怀投入）5、市场环境所有公司在同一个市场环境下相互竞争，共同发展。客户根据多个因素最终确定购买谁家产品。研发竞争力对市场订单量的影响权重30.00%对指定市场订单，产品代数越高竞争力就越强，最终获得的订单数量就越多。市场竞争力对市场订单量的影响权重30.00%对指定市场订单，相应市场的市场竞争力指数越高，最终获得的订单数量就越多。报价对市场订单量的影响权重40.00%对指定市场订单，所报价格越低，最终获得的订单数量就越多，但不同类型产品对价格的敏感度是有区别的。市场竞争力的大小决定了小组可获得的最大订单数量，同时订单还受研发竞争力和价格的影响。每个公司都面临着同样的市场环境，该市场共有七个大区。通过在不同区域市场建立分支机构，组建营销团队，每个公司都可以在相关的市场开发客户，争取订单，销售公司的产品与服务。七个大区市场包括：东北市场，华北市场，西北市场，西南市场，华东市场，华中市场，华南市场.所有公司都具有多个细分市场可供选择:东北市场低端产品东北市场中端产品东北市场高端产品华北市场低端产品华北市场中端产品华北市场高端产品西北市场低端产品西北市场中端产品西北市场高端产品西南市场低端产品西南市场中端产品西南市场高端产品华东市场低端产品华东市场中端产品华东市场高端产品华中市场低端产品华中市场中端产品华中市场高端产品华南市场低端产品华南市场中端产品华南市场高端产品不同细分市场产品需求总量不尽相同，以下是以四个小组未来8月需求总量:市场区域产品需求总量东北市场低端产品264东北市场中端产品176东北市场高端产品108华北市场低端产品212华北市场中端产品176华北市场高端产品92西北市场低端产品180西北市场中端产品96西北市场高端产品56西南市场低端产品180西南市场中端产品116西南市场高端产品44华东市场低端产品224华东市场中端产品232华东市场高端产品180华中市场低端产品208华中市场中端产品156华中市场高端产品68华南市场低端产品200华南市场中端产品220华南市场高端产品192不同细分市场产品每个运营周期需求量不尽相同，以下是未来若干运营周期内不同市场各产品需求量分时走势图：6、公司组织架构公司共有五个部门，五个部门总监及公司总经理由参训学生担任，其中研发部、营销部、客服部三个部门是整个公司的核心部门。每个部门下设三个岗位，每个部门需要在人力资源部与财务部的配合下根据岗位要求招聘相关人员才能开展各项工作。7、研发部研发部负责公司产品服务的研究开发，并不断改进完善，以提升产品的性价比和竞争优势。研发部共包括三个岗位：产品设计,产品开发,产品测试,对研发的每一个产品和服务，都需要三个岗位的人员组合来共同完成相关的工作。公司可研发的产品包括三类：低端产品,中端产品,高端产品,。这里的产品并没有特指是什么样的产品或服务，所有公司都只能研发这三类产品，不同类型的产品有着不同的客户需求。公司通过研发部门的持续研发投入，不断提升产品代数，代数越高，表明产品升级换代越快，功能越完善，性能越强大，市场竞争力也越强。研发竞争力行业内的每家公司通过在已有产品或新产品上的持续研发投入，获得各自产品与其他公司的核心竞争力，只有突破第一代的产品才允许在市场上销售，产品代数越高，竞争力也越强。通过在不同产品上配备不同的研发人员组成研发团队，每个公司都可以进行产品的研发，并持续推动产品的更新换代。决定某个产品的代数（竞争力)的因素包括：研发团队人员搭配是否合理，团队的搭配最理想的状态是各个岗位的员工数量大致相当；研发团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体竞争力也越强；研发团队内已有成员各自及满意度是否足够高，团队内每个成员胜任能力或满意度的提升都将提升团队的整体竞争力；研发团队在该产品上的持续投入时间，持续投入时间越多产品能达到的代数也将越高，如果团队被撤离，则产品的升级换代将处于停滞不前的状态；不同产品对更新换代的投入要求会有所不同。产品研发团队的累计研发投入（研发竞争力）与产品升级换代的关系如下表所示。每个区域市场对产品的要求会有所不同，只有达到市场上对产品的基本代数要求的产品才允许在相关市场上销售。不同市场对产品代数的基本要求如下表所示。月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第二代第一代第二代3第二代第二代第二代第二代第二代第二代第二代4第二代第二代第二代第二代第三代第三代第三代5第三代第三代第二代第二代第三代第二代第三代6第四代第四代第四代第四代第四代第四代第四代7第五代第五代第四代第四代第五代第五代第五代8第五代第五代第五代第五代第五代第五代第五代月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第二代第二代第二代5第二代第二代第二代第二代第四代第二代第三代6第三代第三代第三代第二代第三代第三代第三代7第四代第四代第三代第三代第四代第四代第四代8第四代第四代第四代第四代第五代第四代第五代月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代5第一代第二代第一代第一代第二代第二代第二代6第二代第二代第二代第二代第三代第二代第三代7第三代第三代第二代第二代第三代第三代第三代8第三代第三代第三代第三代第四代第三代第四代客户对于不同产品所能承受的最高价格是有差异的，客户对不同产品价格的敏感度也是有差异的。每个公司都需要认真研究客户的这种消费心理，这将是公司产品是否畅销受欢迎的重要因素。下图是专业市场调研机构对本行业所面临的客户进行详细调研后得出的结论：8、销售部营销部包括三个岗位：市场经理,销售经理,销售代表,对每一个要开发的区域市场，都需要三个岗位的人员组合来共同完成相关的市场营销工作。公司可以通过在不同区域市场组建营销团队，开设分支机构，从而进入该区域市场，并在这些市场上销售公司的产品和服务。市场竞争力决定某个市场区域销售竞争力的因素包括：销售团队人员搭配是否合理，团队的搭配最理想的状态是各个岗位的员工数量大致相当；销售团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体竞争力也越强；销售团队内已有成员各自胜任能力及满意度是否足够高，团队内每个成员胜任能力或满意度的提升都将提升团队的整体竞争力；需要注意的是，销售团队只有在某个市场持续存在的时候公司才能体现出在该区域的市场竞争力，一旦销售团队撤离公司也将立即失去对该区域的市场影响。9、客服部客服部包括三个岗位：市场经理,销售经理,销售代表,客服部门负责所有订单的交付实施工作。。实施服务能力决定某个市场区域实施服务能力的因素包括：实施服务团队人员搭配是否合理，团队的搭配最理想的状态是各个岗位的员工数量大致相当；实施服务团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体实施服务能力也越强；实施服务团队内已有成员各自胜任能力及满意度是否足够高，团队内每个成员胜任能力或满意度的提升都将提升团队的整体实施服务能力；需要注意的是，实施服务团队只有在某个市场持续存在的时候公司才能体现出在该区域的实施服务能力，一旦团队撤离公司也将立即失去对该区域的市场影响。10、人力资源管理人员招聘人力资源部负责各部门所需人员的招聘录用工作。根据用人的数量及质量要求情况，人力资源选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，并吸引人才市场的候选人员来投放简历。人员招聘分二个阶段。第一阶段，初试。所有候选人根据看到的公司招聘信息情况，决定往哪些公司投放简历。人力资源负责对简历进行筛选，并对适合的人员发出复试通知。第二阶段，复试。收到复试通知的人员，根据自己的能力素质情况及期望岗位与薪资，对符合要求的公司，将参加公司的复试。在复试阶段，原则上是哪家公司先录用，候选人才将到哪家公司报到。能力素质模型每个岗位对人员均有相应的能力素质要求，不同岗位对人才的要求是多方面的，个人能力素质只有在适合岗位能力素质模型要求的情况下，个人才能在相应岗位发挥最大的价值与作用。在招聘人员时，我们应尽可能招那些能力素质符合岗位要求的人员。三部门九个岗位均有八项能力素质要求，不同岗位对人员能力素质的要求如下所示。职业方向素质级别描述起始分值终止分值研发主动性一级努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准；0.040.0二级建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标；40.060.0三级推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标；60.080.0四级勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标；80.0200.0团队合作一级在工作中单独作业，不与其他人沟通；0.040.0二级愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识；40.060.0三级愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员；60.080.0四级主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛；80.0200.0沟通能力一级不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰；0.040.0二级知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息；40.060.0三级善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点；60.080.0四级保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害；80.0200.0创新能力一级借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创新；0.040.0二级打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响；40.060.0三级培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新；60.080.0四级创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念；80.0200.0学习能力一级经受不了批评、挫折和压力；0.040.0二级面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定；40.060.0三级在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作；60.080.0四级有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力；80.0200.0思维能力一级在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习；0.040.0二级在工作中，愿意并善于向其他同事学习；40.060.0三级人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求；60.080.0四级深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用；80.0200.0任务分配能力一级安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标；0.040.0二级努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准；40.060.0三级设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力；60.080.0四级在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险；80.0200.0坚韧性一级不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断；0.040.0二级将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；40.060.0三级发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；60.080.0四级恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法；80.0200.0营销主动性一级努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准；0.040.0二级建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标；40.060.0三级推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标；60.080.0四级勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标；80.0200.0团队合作一级在工作中单独作业，不与其他人沟通；0.040.0二级愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识；40.060.0三级愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员；60.080.0四级主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛；80.0200.0沟通能力一级不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰；0.040.0二级知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息；40.060.0三级善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点；60.080.0四级保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害；80.0200.0关系建立一级借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创新；0.040.0二级打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响；40.060.0三级培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新；60.080.0四级创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念；80.0200.0自信力一级经受不了批评、挫折和压力；0.040.0二级面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定；40.060.0三级在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作；60.080.0四级有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力；80.0200.0影响力一级在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习；0.040.0二级在工作中，愿意并善于向其他同事学习；40.060.0三级人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求；60.080.0四级深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用；80.0200.0判断能力一级安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标；0.040.0二级努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准；40.060.0三级设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力；60.080.0四级在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险；80.0200.0成就导向一级不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断；0.040.0二级将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；40.060.0三级发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；60.080.0四级恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法；80.0200.0客服主动性一级努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准；0.040.0二级建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标；40.060.0三级推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标；60.080.0四级勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标；80.0200.0团队合作一级在工作中单独作业，不与其他人沟通；0.040.0二级愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识；40.060.0三级愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员；60.080.0四级主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛；80.0200.0沟通能力一级不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰；0.040.0二级知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息；40.060.0三级善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点；60.080.0四级保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害；80.0200.0以客户为本一级借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创新；0.040.0二级打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响；40.060.0三级培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新；60.080.0四级创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念；80.0200.0项目管理一级经受不了批评、挫折和压力；0.040.0二级面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定；40.060.0三级在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作；60.080.0四级有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力；80.0200.0分析能力一级在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习；0.040.0二级在工作中，愿意并善于向其他同事学习；40.060.0三级人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求；60.080.0四级深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用；80.0200.0倾听与反应一级安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标；0.040.0二级努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准；40.060.0三级设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力；60.080.0四级在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险；80.0200.0决策力一级不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断；0.040.0二级将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；40.060.0三级发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；60.080.0四级恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法；80.0200.0员工胜任能力不同工作岗位对人才的素质要求是有区别的，同样不同人才之间由于多方面的素质上的差异，在适应同一个工作岗位时将体现出不同的胜任能力，不同岗位的胜任能力的差异，导致个人对从事不同岗位的工作具有不同的期望薪资，胜任能力越高期望薪资也越高。以下是整个行业对不同岗位所要求具备的基本素质最佳要求,每个公司在招聘新人时，需要努力招聘最符合岗位要求的人才。不同岗位对员工各项素质要求有不同的侧重，权重越大说明对从事相应岗位工作胜任越关键。岗位主动性团队合作沟通能力创新能力学习能力思维能力任务分配能力坚韧性产品设计素质要求二级二级二级二级三级四级四级三级权重比例5.0%10.0%10.0%5.0%5.0%20.0%30.0%15.0%产品开发素质要求二级二级三级四级四级三级二级二级权重比例5.0%5.0%15.0%25.0%25.0%15.0%5.0%5.0%产品测试素质要求四级四级三级二级二级二级二级三级权重比例20.0%25.0%15.0%5.0%10.0%10.0%5.0%10.0%岗位主动性团队合作沟通能力关系建立自信力影响力判断能力成就导向市场经理素质要求三级二级二级二级二级三级四级四级权重比例15.0%10.0%5.0%10.0%10.0%10.0%20.0%20.0%销售经理素质要求三级四级四级三级二级二级二级二级权重比例10.0%20.0%20.0%15.0%5.0%10.0%10.0%10.0%销售代表素质要求二级二级三级四级四级三级二级二级权重比例10.0%10.0%15.0%20.0%20.0%10.0%5.0%10.0%岗位主动性团队合作沟通能力以客户为本项目管理分析能力倾听与反应决策力客服经理素质要求四级四级三级二级二级二级三级四级权重比例20.0%25.0%10.0%10.0%5.0%5.0%10.0%15.0%实施顾问素质要求二级三级四级四级三级二级二级二级权重比例5.0%15.0%15.0%25.0%15.0%5.0%10.0%10.0%客服代表素质要求二级二级二级二级三级四级四级三级权重比例5.0%5.0%10.0%10.0%15.0%20.0%20.0%15.0%员工满意度同一个员工在不同工作环境中所体现的贡献是不同的，贡献的大小除了跟员工本身个人能力(胜任能力）高低有关，另外一个重要因素就是他/她对目前所处环境是否满意，满意度越高工作积极性就越高，能体现的个人能力也将更大，决定一个员工对公司是否满意取决于以下因素：★公司在所处行业内的综合竞争力，公司竞争力越强，员工满意度越高,公司综合竞争力对员工满意度的影响权重为15.00%；★公司提供的薪资水平，每个人才对自己所从事的岗位工作均存在着期望薪酬，公司提供的实际薪酬接近或超过人才的期望薪资也将提升人才对公司的满意度,薪酬对员工满意度的影响权重为35.00%；★公司所提供的岗位，公司提供的岗位与人才期望的岗位之间差距越小，人才对公司的满意度就越高，岗位对员工满意度的影响权重为25.00%；★公司提供的激励（奖金奖励）程度，公司提供的激励在行业内越高，员工对公司的满意度就越高，激励对员工满意度的影响权重为15.00%；★公司提供的员工关怀程度，公司提供的关怀在行业内越多，员工对公司的满意度也越高，关怀投入对员工满意度的影响权重为10.00%；员工关怀每个月公司都有机会对在职员工进行各种形式的员工关系维护,公司在员工关怀上的投入多少与整个行业的平均投入相比,超过行业平均水平的,将提升员工对公司的满意度,否则将降低员工对公司的满意度。活动名称单次投入费用个别沟通50.00郊游活动150.00部门聚餐100.00竞技比赛200.00改善环境200.00员工激励每个月公司都有机会设定各自的绩效考核方案，以完成对各类员工的激励考核，有效的激励将增加员工对公司的满意度，从而使他们工作更加积极有效，提升公司总体竞争力。员工培训对于已在职的员工，每个公司每个月都可以对其做具有针对性的培训等工作，不同的培训对提升员工某些HYPERLINK"://127.0.0.1:8083/BSTHR/s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