薪酬绩效制度

welcome薪酬绩效管理制度 (试行稿)副本编号： 编制： 批准： 部门／职位： 部门／职位： welcome版版权：山东亿阳粮食智能装备有限公司本文件之版权属山东亿阳粮食智能装备有限公司所有，未经书面批准不得随意复制外传。welcome1目的1.1明确公司薪酬政策和薪酬项目，并结合绩效管理，激发员工工作积极性，创造高绩效。1.2实现公司目标和员工个人发展目标的协调。1.3保留和吸引人才，增加公司发展后劲。2适用对象：本制度适用于公司全体员工。3原则3.1和谐共进：根据劳动力市场和当期效益决定薪酬水平，实现公司与员工可持续发展。3.2价值导向：依据绩效、职责和能力确定员工薪酬水平。3.3效率优先：在兼顾公平的基础上实现效率优先。3.4结构管理：公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现薪酬管理的一致性。4管理权限4.1薪酬管理权限表1薪酬管理权限提案/提案/实施部/部门经理源部源部部/部门经理定总经理助理/总薪监/部门经理级调整理调副总经理薪总经理助理/总理级部理理理领导理理理12344.2绩效管理权限序号事项拟定计1沟通划审核表2绩效管理权限被考核人考核人审定人√√√√welcome√√√√√√√√√√√√√√√√√√2345沟通辅导考核反馈5薪酬模式与结构5.1薪酬模式和适用范围5.1.1.1职能工资制根据员工所聘岗位的价值、员工具备的工作能力和工作绩效确定薪酬水平的薪酬模式。岗位价值和任职者能力水平高低决定基本工资，工作业绩决定绩效工资。5.1.1.2职能工资制适用于管理族、专业族、技术族、支持族、作业族员工。5.1.2.1销售工资制是根据员工完成销售业绩的表现确定薪酬水平的模式。5.1.3年薪制1年薪制是指与年度经营业绩相关的薪酬模式。5.1.4.1在某些特殊情况下，公司需要聘请少量超出内部同层次岗位薪酬水平的特殊人才，为了不打破内部的公平性，对这些人才采用薪酬特区管理。5.2薪酬结构welcome薪酬结构薪酬结构基本工资绩效工资/提成法定福利利公司福利年终奖金图1薪酬结构5.2.1基本工资5.2.1.1基本工资是薪酬结构中体现岗位责任和能力(技能)要求的固定收入部5.2.1.2确定基本工资的原则：1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2)鼓励不同专业人员专精所长。5.2.2.1绩效工资是薪酬结构中体现员工绩效的浮动收入部分。挂钩。考核。5.2.2.4考核权限设置应体现组织原则，按照谁负责谁考核的原则，各级管理者下属进行考核。场部销售专员，与业绩直接挂钩。5.2.3.2与业绩挂钩应体现如下原则：1)基本工资与考核周期内最低销售额挂钩；2)提成额在最低销售额之上，按业务特点设置固定比例；3)根据回款5.2.3.3考核权限设置应体现组织原则，按照谁负责谁考核的原则。5.2.4福利5.2.4.1按国家、地方政府法律、法规和公司规定，为员工办理的各项保障性薪酬项目。5.2.4.2法定福利：国家或地方政府法律、法规规定的员工应享有的福利项目，welcome5.2.4.3社会保险和住房公积金的核算基数按照国家或地方政府法律、法规规定4公司福利：公司福利的项目和标准另行规定。5.2.5年终奖金：年终奖金按照公司年度综合绩效考核结果和个人绩效考核结果给予员5.3薪酬结构比例5.3.1适用于职能工资制的员工，根据职位层级的不同和工作性质的差别，分别按照如下标准设置基本工资和绩效工资的比例。5.3.2总体原则体现了职位层级越高，绩效工资所占的比例越大。表3职位薪酬结构比例绩绩效工资基数(%)0成低于50谈判确定职位范围高层管理人员基层管理人员专业族、技术族员工支持族、作业族员工营销族员工部分高层管理人员紧缺、稀有人才基本工资(%)薪高于50薪酬模式职能工资制销售工资制薪制薪酬特区5.4薪酬标准5.4.1根据不同职位的基本工资和绩效工资不同比例，参照当地市场工资水平和以前的标准见附件2《亿阳智造职位矩阵表》。5.4.2其中，为了鼓励员工提高工作技能和能力，对具备下述条件的员工适当调整薪酬标准。下述标准在员工转正后调整。5.4.2.1具有中级职称的，基本工资在上述标准之上增加100元；具有高级职称的，基本工资在上述标准之上增加150元。80元；具有高级技师证书的，基本工资在上述标准之上增加120元。5.4.2.3具有博士研究生及以上学历的，基本工资在上述标准之上增加500元；具有硕士研究生及以上学历的，基本工资在上述标准之上增加200元；具有大学本科学历的，基本工资在上述标准之上增加100元。6绩效考核6.1考核关系welcome6.1.1考核关系分为被考核人和考核人，被考核人的直接上级为其当然考核人，当被考核人上级缺位或不明确时，由人力资源部提出建议，报总经理批准。6.1.2被考核人与考核人需各自履行自己的责任，被考核人与考核人的责任分别如下：6.1.2.1考核人责任：1)与被考核人主动沟通，开展绩效辅导工作；2)按照考核标准公正、公平的对工作人员的绩效结果进行考核；3)考核人因公不能对被考核人进行绩效管理的，由总经理确定人员行使绩效管理权利。6.1.2.2被考核人责任：1)了解本岗位的工作职责；2)有效完成本人岗位工作；3)积极与考核人进行绩效管理各环节的沟通，配合完成绩效考核。6.2考核周期：考核分为月度考核与年度考核两种，考核周期设置如下。6.2.1月度绩效考核周期：月度绩效考核周期为每月1日至月底，全年12次。6.2.2年终绩效考核周期：年终绩效考核周期为每年的1月1日至12月31日。6.3考核指标：考核指标分为3部分：任务绩效指标、超计划工作任务指标和工作态度与行为指标。月度绩效考核表格如下表所示：表4员工绩效考核表被考核人姓名被考核人姓名被考核人职位考核人职位考核周期年月日——年月日项目任务(指标)说明结果表现形式变更记录实际结果权重评分计划任务得分=∑(每项任务得分×权重)纪律性(评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》)协调性(评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》)积极性(评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》)责任心(评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》)服务意识(评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》)权重评分工作态度与行为得分=∑(每项评价指标得分×权重)项目任务(指标)说明实际结果权重评分划超计划任务加分=∑(加分项)welcome被被考核人签名：考核人签名：6.4考核指标权重：各职位族指标权重见下表。6.4.1管理族员工的指标权重明细表纪律性5%协调性5%6.4.2专业族、技术族员工的指标权重明细表纪律性5%协调性10%6.4.3支持族、作业族员工的指标权重明细表指标名称分权重6.5数据提供6.5.1财务管理部负责考核所需财务数据的统计及计算，财务管理部不能提供的数据由和各考核人收集。6.6绩效考核结果核算welcome6.6.1个人月度绩效考核结果=计划任务得分×权重+工作态度与行为得分×权重+超计划任务加分；月度绩效考核结果由考核人计算，部门将考核结果汇总之后提交到人力资源部，人力资源部对结果进行复核并汇总提交给总经理审批。6.6.2个人年度绩效考核结果=∑(个人当年月度绩效考核结果)/个人本年度参加的月度绩效考核次数6.6.3所有考核人的考核结果汇总到人力资源部审核，并由人力资源部提交总经理批6.7绩效结果及比例分布6.7.1月度和年度绩效结果分为四个等级，即优秀(A)、良好(B)、胜任(C)、不胜任(D)。员工绩效结果的分布应满足下表的要求：表5考核结果分布比例表结果比例优秀(A)A0%良好(B)胜任(C)不胜任(D)---C+D≥50%发，各部门根据月度绩效考核得分进行分配，并将得分与分配名单提交到人力资表6绩效考核系数效结果绩效考核系数CAB06.8绩效考核结果为D的情况6.8.1具有下述情况的员工，月度绩效考核的结果为D。6.8.1.1考核得分为60分(不含)以下的；其它严重违反公司或部门规章制度的。6.8.2具有下述情况的员工，年度绩效考核的结果为D。6.8.2.1考核得分为60分(不含)以下的。其它严重违反公司或部门规章制度的。welcome6.9绩效考核结果应用：绩效考核结果应用于绩效工资、年终奖金和特殊贡献奖的发放。6.9.1绩效工资发放工资=个人绩效工资基数×个人月绩效考核系数6.9.1.2人力资源部负责计算每个人的绩效工资，并每月随工资一起发放。6.9.2年终奖金的发放6.9.2.1年终奖根据公司年度利润计划完成情况确定：当年年终奖总额=(当年实际完成的利润－当年计划利润)×40%+(当年计划工资总额－当年每月发放的基本工资总额－每月发放的绩效工资总额)；董事会有权根据公司6.9.2.2年终奖的分配：1)个人年终奖=当年年终奖总额×个人年终奖分配系数；2)个人年终奖分配系数=个人全年应发工资÷∑(所有员工全年应发工资)；3)这里的应发工资指个人基本工资与绩效工资之和。6.9.2.3各部门的部门经理有权对所属部门员工的年终奖做调整，调整幅度不超过±10%，但须经总经理批准。总经理有权对部门经理的年终奖做调整，6.9.3特殊贡献奖的发放6.9.3.1特殊贡献奖用于奖励员工做出的特殊贡献而设立的非固定性奖励项目，奖项的设定和奖金额度由总经理在年终决定。最7薪酬的确定与调整7.1工资调整的原则7.1.1各职位工资应保持相对稳定，但当劳动力市场竞争、公司支付能力和公司的战略7.1.2修订工作由公司总经理提出，人力资源部和财务管理部拟定方案，总经理审核和7.2调岗调整：调岗调整指员工因职务或岗位变动，其工资也随之变动。7.3转正定级7.3.1试用期内，员工的工资每月按不低于劳动合同约定金额的80%按月发放。welcome7.3.2试用期结束考核合格转正后，按员工聘用岗位确定其薪酬水平。7.4考核调整7.4.2考核向上调整的对象是绩效优秀的员工，考核向下调整的对象是绩效最差的员7.4.3考核向上调整的比例按照不超过员工总数的10%确定，考核向下调整的比例按照不超过员工总数的5%确定。7.4.5考核调整的最终名单和调整幅度由总经理审核批准。7.5薪酬调整时间确定7.5.1政策性调薪时，新薪酬标准按照公司规定的执行时间执行。7.5.2员工调岗调薪，新薪酬标准从下发任职文件的当日起执行。7.5.3员工转正定级，新薪酬标准从转正之日起执行。7.5.4员工考核调整，新薪酬标准从批准当日起执行。8薪酬的发放8.1薪酬发放时间8.1.1公司每月20日前发放上上月基本工资和绩效工资，工资发放遇节假日，发放时8.2薪酬计算8.2.1人力资源部依据员工考勤管理和考核管理等书面确认的依据进行例行薪酬计算。8.2.2如果员工在正常出勤的情况下，当月计算工资低于当地最低工资标准的，按照当。8.3薪酬直接扣除项8.3.1社会保险中由个人承担部分。8.3.2该月应偿还的借贷款项、预支工资及代垫款项。8.3.3缺勤扣除额。8.3.4公司代扣代缴的个人收入所得税。8.3.5其它应予以扣除的款项或罚款。8.4缺勤薪酬计算8.4.1缺勤包括：事假、病假、迟到、早