《岗位胜任力模型建立的几点思考》

主讲嘉宾:辽宁-小松-管理友情速记:童童前言：日期:2012年9月13日首先感谢懒人给大家创造一个学习与交流的平台，感谢各位管理员的付出，感谢各位的参与我今天与大家分享的是关于人力资源方面的心得，本人不是一个专业的人力资源的管理者，半路出家，目前在公司负责企业的综合管理工作，包括企业内部运营管理、人力资源管理、行政管理等。在分享过程中，如有不妥之处，请大家见谅。胜任力模型是个好东西，但，好的的东西不一定对所有人适合。希望在分享的正文：嘉宾:辽宁-小松1.人力资源的概念、资的运营管理人员，对资源问题，自身的作用与人力资源部门经理一样的重要。因为，。案例分享：率，实现员工与岗位的最佳型是提升人与岗位匹配度的有流程，并且是要在基于以上的基础上2.胜任力模型的引言渐中模型,并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的行业，万科等标杆企业践意义。我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系：合适的素质+有效的行为=高绩效人的素质不同层次有：上)对自己身份的知觉和评价。个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如亲和力、影响力)，从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，3.胜任力/胜任力模型的基本概念及结构或相联系的知识、技得出色业绩的潜所具备的能够胜任岗位4.基于岗位的胜任力模型建模步骤： 解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，3人，并在其 (2)岗位分类划分。位，而且必须要开发胜任 (3)确定绩效标准。 (4)选取分析效标样本。(标杆岗位)定职时 (5)获取胜任力模型数据。获取效标样本有关胜任力模型的数据，可采用行为事件访谈法(BEI)、专家码结果，看从样本行为事件访谈提取的胜任力因子是否能够得到其它员工的认同；组织层面对该类岗位任职人员的提出要求和标准。通过以上三种方法的结合运用， (6)资料整理、统计分析。 是一个组织的员工所必西南航空则要求员工情域工作基于团队任务的分析，基于人与人的互补性组合，大家也可以根据各个公按照职位划分的原则，将成，而管理通道是从三级开始，分为监督者(三级)、管理者(四级)和领导者(五级)。对于每一级标准，匹配程度可以分为四种基本情况，即职业等(完全胜任)、普通等(胜任)、基础等(基本胜任)、预备等(尚未胜任)，员工的胜任情况又对于三级(基层)管理者而言，最重要的行为单元就是任务管理，而任务管理又是层管理工作，因此，有效完成工作任务(任务管理)，负责团队的建设和管理(团队建设)，按照流程规范的要求开展工作(流程执行)，合理有效地利用各种资源 (资源有效利用)，就是其关键的行为单元；同时，对部门组织文化的建设和周边部门的协调，也成为其重要的工作职责；司层面的组织与文化 (8)验证胜任力模型。的方法是预测效度。按未来是否会法要求等实际情况选取不同的方。挑选适合本公司的同或相似的同行的胜任，从中挑选适合本公司的专题小组讨论的人题小组讨论，其本身也具有。6.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用判断，并与岗位胜任力标的选用决策。基于胜任特量身定做培训计补自身“短木板”的不足，有得更好的培训效果，进一酬水平，提供职供了多种发展通7.工作难点辽宁-小松-管理(812950385)10:44:252、岗位胜任力模型的建立是一个系统工程，它要跟人力资源管理体系的其他模块。辽宁-小松-管理(812950385)10:44:53嘉宾互动本的心得体会,会更生动形象,更有说服力和吸引力宁-小松-管理员工离职，之所以以走下去，与老总的支持是分不开的本把遇到的问题,推行的难度,拿出讲讲也是一个很好的题目辽宁-小松-管理在工程部门与营销部门最先实行的豫-好地-审计是应用时难题本有试点,再推广,思路是正确的辽宁-小松-管理在工资的方面豫-好地-审计-好地-审计-小松-管理这这个有点虚,因为员工的职业规划跟企业有联系,但不是太紧密.特别在国内,在日本可能比较实用豫-好地-审计对啊，一旦员工层面丧失基础，就成形式了跟企业的扩张的速度有很大关系，没有那么多项目，或者异地项目，没办法创造很多的岗位，很多制度也就形同楼阁辽宁-小松-管理如：水暖工程师，这一个职位，我们根据现状，细分出2个岗位，一个是对外的，本不同,员工价值怎么体现?还是对外的优秀?跟员工的职业生涯规划有何联系?合适的，不可能个个都是精英宁-小松-管理是的，所以，要有团队的需求本一样豫-好地-审计业现状啊虎宁-小松-管理可能都是精英豫-好地-审计宁-小松-管理一个团队中，主动的与被动的比例1：3R-好地-审计小松-管理领导必须具备部门领导的能力，再