公关部薪酬绩效管理方案

XXXX有限责任公司公关部薪酬绩效管理方案编制公关部经理

审核人力资源总监

审批总经理2012—05—20发布 2012—06—01实施XXXX有限责任公司公关部发布PAGEPAGE1XXXX有限责任公司XXXX有限责任公司公关部薪酬绩效管理方案一、公关部绩效考核制度设计制度名称 公关部考核制度 受控状编号第一张总则第一条 目的1、发挥公关部门的整体优势、使其更好的服务于市场和销售工作。2、保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。3、发展组织、发展员工、提高员工满意度和成就感第二条 用途考核结果主要用于新凑管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发第二条 适用范围理等内容第三条 考核的原则1、以提高员工绩效为导向2、应保持一段时间内考核方法的一致性3、客观的反应员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差4、定性与定量考核相结合，进行多角度考核5

第二章考核的组织管理第一条人力资源部的职责1、制定考核制度的实施方法，为部门内考核提供指导和咨询2、对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为3职务变动奖惩以及后续培训的依据4、通报考核工作情况5、协调、处理员工考核申诉第二条考核主管的职责公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示：考核主管职责说明考核主管营销总监

职责协助人力资源部制定公关部考核细则对公关经理进行考核与沟通审核公关经理上报的部门内部考核结果处理部门内部的员工申诉公关经理 对公关专员进行考核与沟通交人力资源部汇总处理部门内部的申诉第三条总经理办公室和人力资源部总监的职责1、总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解2、人力资源部总监负责审核人力资源部考核的结果第三章考核要素第一条考核内容方面1、建立并维护公关资源2、策划主题性公关活动方案3、组织实施公关活动4、危机公关处理第二条考核周期11-521-5第三条考核维度1、公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（营销专员）一同参与2（公关经理）和直接下级（其他公共人员）针对公关部的考核对象，下表综合了考核周期、考核主体和考核维度的信息公关部考核说明表考核对象考核周期考核主体考核维度公关经理年营销总监、下级公关人员部门运营绩效考核、管理绩效考核、能力考核公关专员季度公关经理、同级公关人员工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核第四条考核指标部门名称公关部部门负责人部门名称公关部部门负责人公关部经理主管领导部门人数任职人员任职人员序号考核大项考核细项1)积极参与政府活动，争取政府对公司发展的支持2)与VIP客户、媒体、投资方和经销商、行业机构、行业分1、定量指标度2第五条考核步骤1、公关部及其上级主管根据年度工作计划分解和确定个岗位的任务绩效目标2、在人力资源部门的通知下启动考核3、手机资料、发的全员、考核任务绩效4、部门内部上下级之间针对考核情况进行沟通5、将考核结果交由人力资源部进行统计汇总，并提交人力资源部总监审核6、对考核结果进行反馈和处理申诉第四章附则第一条考核过程中，文件（考核评分表、统计变）应严格保密，考核结果只由直接上级反馈给考核人，不对其他人公布第二条本制度由公关部门配合人力资源部进行制定和修改，交由公司总经理审批后执行第三条本制度自颁发之日起实施，人力资源部负责解释1建立并维护公析家或其他对市场有影响力的人物保持友好互利、持续有效的关系关资源3)4)关系协助市场和销售部门做好来宾接待和出访中的公关礼仪工5)作对内提供及有效的公共关系咨询策划主体性公1)2)以调研结果为依据，根据市场状况，制定合适的公关战略2关活动方案3)和策略确定和完善策划方案，并报上级主管审批3组织实施公关1)2)证公关活动顺利进行在活动过程中依据预算对活动费用进行控制，减少不必要活动3)的支出动效果，并报上级审阅41)2)形象或品牌形象造成不良影响作为公司内部联络的纽带，建立危机的快速反应机制，缩危机公关处理3)4)短反应时间，加速处理进度重复发生用是否获得外部群体对公司的理解和认同为标准，评估危机处理效果，总结经验教训三、绩效考核结果的应用用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。成程度年终双薪奖＝I×P×T年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12等级A等级ABCDE系数2.01.51.00.50若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果年终双薪奖＝I×P×T×E其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图：重大事项完成率90%重大事项完成率90%10计划目标权重实际达成得分销售额5.3亿60毛利率23%20顾客满意度85%10用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。用于提出人事调整议案绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优级或者辞退。通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。用于制定员工职业发展计划考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。因此，考核结果的运用，业生涯的发展，又能够反过来促进组织的发展。四、绩效考核结果与薪酬关联绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用，否则，就达不到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。绩效型薪酬体系的构成现在的薪酬体系一般至少包括三大块：第一块为体现员工固定价值的资历工绩效工资，即员工工作结果所创造的价值。绩效考核与薪酬挂钩的方式绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分挂钩。在实践中，其主要体现为以下两种方式：绩效等级绩效工资A绩效等级绩效工资A等150%B等120%C等100%D等80%E等60%表：全年绩效考核结果与工资等级提升挂钩条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A占总人数的5%+2级全年至少8个B或A占总人数的20%+1级不符合上面或下面的条件占总人数的50%08DE3E占总人数的20%-1级全年8个及8个以上E占总人数的5%-2级绩效等级最低的员工也应该拿到一些绩效工资，而绩效等级与工资调级的关系应该让员工清楚地知道，使他们看到未来的希望和努力的方向。五、绩效考核结果与晋升关联一段时间内绩效考核的结果统计往往是职务晋升的重要考虑因素，但是不能30%看素质和潜在能力。此外，职务的晋升应该与工资的晋下面是某事业单位使用的关于绩效与降级、调岗相挂钩的具体规定：管理者的绩效等级与降级/免职对于连续三次考核结果为“E”议。员工的绩效等级与调免职对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提织的培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。公司的人力资源管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯：薪酬晋升阶梯，即满足什么条件，薪酬能够晋升多少；职务晋升阶梯，即满足什么条件，晋升通道是什么。六、建立绩效考核申诉系统1、申诉的提出所示员工申诉表名申诉事项申诉内容

部门 岗位考核 薪资、福利 其他1、2、接待人 申诉日期2、申诉的处理步骤公司的人力资源部是一般的申诉处理和执行部门，负责调查协调，提出建议5于五客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉需给出解释，但不予受理受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行点差，然后与员工直接上级、隔级主管进行沟通、协调，不能协调的，上报公司经理办公室处理，公关经理的隔级主