《企业劳动争议协商调解规定》的解读

《企业劳动争议协商调解规定》的解读当前我国企业特别是非公企业劳动争议多发，企业内部劳资双方沟通对话机制普遍缺失、企业劳动争议调解委员会虚化等问题比较突出，因此，为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定，人力资源和社会保障部以“预防为主、基层为主、调解为主”为工作方针，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，制定了《企业劳动争议协商调解规定》（以下简称“规定”）。该《规定》于2011年11月30日公布，自2012年1月1日起施行。该《规定》与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规一起对企业调解制度进行了规范。现对《规定》的具体内容及其涉及的基本法律问题进行解读。一、建立劳资双方沟通对话机制《规定》要求企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。即劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的， 可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。通过搭建劳资双方沟通平台，让劳动者在维护自身合法权益时有地方说话，及时获取企业的反馈，同时也让企业有渠道了解劳动者的1利益诉求，通过良性互动实现劳资互利。《规定》还强调了三方机制的作用，即人力资源和社会保障部应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，引导企业加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，预防劳动争议发生，让解决劳动纠纷的方式回到协商和调解的路径上来。二、设立调解委员会《规定》明确要求，大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。为提高调解委员会的公信力，《规定》要求调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应当对等。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。《规定》明确了调解委员会和调解员的职责。除对本企业发生的劳动争议进行调解，监督和解协议、调解协议的履行等基本职责外，调解委员会还应当宣传劳动保障法律、法规和政策，参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案，协助企业建立劳动争议预防预警机制，体现了“预防为主”的工作方针。三、关于和解协议及调解协议的执行力和解协议以及调解协议的效力在《规定》中得到确认，第十一条2和第二十七条明确规定生效的和解协议和调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。《规定》还于此建立了劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度，即双方当事人可以自调解协议生效之日起日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。此外，《规定》的第二十八条还明确调解协议可以作为仲裁裁决依据，即双方当事人未按第二十七条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。在《规定》出台之前，并没有法律法规对调解协议的执行力作出明确规定，导致调解程序在实际中被虚置。上述几条规定提高了调解协议的执行力，引导当事人更多地选择调解方式解决劳动争议。五、《规定》的实际意义该《规定》由人力资源和社会保障部颁布，属于部门规章，其法律效力低于法律和司法解释，其次，《规定》里大量地使用了“应当”和“可以”，而非“必须”，也就不是强制性规定。而《劳动法》又规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服3的，可以向人民法院提出诉讼。从法律上看，调解程序是任意程序，因此，该《规定》的实际意义是有限的，但是，其对调解协议仲裁审查确