人力资源招聘与配置测试题

A.A.面试B.笔试C.调查D.档案人力资源管理师培训《招聘与配置》练习题——吴江捷梯教育提供一单项选择题1．( )不是内部招募法的优点。A.激励性强 B.适应较快 C.准确性高 D.费用较高2．()是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。A.稳定和创新 B.冒险和创新 C.冒险和进取 D.稳定与改革TOC\o"1-5"\h\z3．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。A.校园招聘 B.网络招聘C.内部招聘 D.外部招聘.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是( )。A.③①②④ B..④①③② C.③①④② D.①③②④.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。A.销售人员 B.技术人员 C.普通职员 D.高层人员.经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是( )。A.推荐法 B.布告法 C.档案法 D.任命法.特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( )。A.推荐法 B.布告法 C.档案法 D.任命法.关于发布广告，描述不正确的是( )。A.广告是内部招募最常用的方法之一 B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界.( )承担着双重角色。既为单位择人，也为求职者择业。A.职业技术学校 B.劳动部 C.就业中介机构 D.再就业服务中心TOC\o"1-5"\h\z.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。A.校园招聘 B.借助中介C.猎头公司 D.熟人推荐.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘广告 D.网络招聘.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D•档案筛选.可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )。A.校园招募 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐.在费用和时间允许的情况下.对应聘者同时进行筛选-效率较高的员工招募方式是( )。15．筛选简历时，应更多地关注( )。A.学习成绩 B.管理能力 C.主观内容 D.客观内容16．在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( )。A.细选原则 B.精选原则C.重点原则 D.面广原则17．在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时-关键要( )。A.客观、合理、不徇私 B.主观、合理、不徇私 C.客观、公平、不徇私 D.主观、公平、不徇私18．面试不能够考核应聘者的()。A.交流能力 B.风度气质 C.衣着外貌 D.科研能力19．在面试过程中，考官不应该( )。A.创造融洽的气氛 B.让应聘者了解单位的现实状况C.决定应聘者是否被录用 D.了解应聘者的知识技能和非智力素质20．面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。A.应聘者熟悉的问题 B.应聘者不能预料到的问题C.应聘者陌生的问题 D.应聘者能够预料到的问题21．在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。A.横向 B.同一指标C纵向D.多个指标22．在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是( )。A.初步面试 B.结构化面试 C诊断面试D.非结构化面试23．( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试 B.结构化面试 C诊断面试 D.非结构化面试24．( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。A.清单式提问 B.开放式提问 C举例式提问 D.封闭式提问25．( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复。A.清单式提问 B.封闭式提问 C举例式提问 D.开放式提问26．一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。A.开放式提问 B.封闭式提问 C清单式提问 D.假设式提问27．( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A.开放式 B.封闭式C清单式 D.假设式28．( )鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问 B.封闭式提问C.重复式提问 D.假设式提问29．领导者失败的原因往往在于( )。A.智力不足 B.能力不足 C经验不足 D.人格特质不适合30．情境模拟适用于测量员工的( )。A.A.教育B.培训C经验D.技能 E.绩效A.A.预测效度 B.费用效度 C.内容效度 D.同侧效度A.学习能力 B.道德品质 C.人格特性 D.表达能力31．在情境模拟测试方法中，()经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法 B.即席发言法 C.无领导小组讨论D.公文筐测试32．在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式B.重点选择式C结合式D.多重淘汰式33．在做出最终录用决策时．错误的做法是( )。A.不能求全责备 B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持“少而精” D.必须使用全面的衡量方法34．( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算 B.招聘管理成本 C.招聘费用 D.招聘成本效益35．人员录用效用的计算公式为( )。A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用36．招聘总成本效用的计算公式为( )。A.总成本效用=录用人数/招聘总成本 B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用37．( )大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比 C应聘比D.总成本效用38．常用的信度评估系数不包括( )系数。A.稳定 B.外在一致性 C等值D.内在一致性39．同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其测试结果之间的一致性称为( )。A.稳定系数 B.内在一致性系数C等值系数 D.外在一致性系数.()是指将同一I组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数 B.稳定系数 C.外在一致性系数 D.等值系数.( )不是效度的基本类型。A.内容效度 B.预测效度C.同侧效度 D.结果效度.( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。A.预测效度 B.同侧效度 C.内容效度 D.异侧效度.( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度 B.费用效度 C.内容效度 D.同侧效度.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是( )。45．()强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C互补增值原理 D.动态适应原理46．()组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业 8.管理 C.执行 D.操作47．在生产型企业．( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层 B.车间 C办公室 D.调度TOC\o"1-5"\h\z48．将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是( )。A.扩大业务法B.充实业务 C.工作连贯法D.轮换工作法49．以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。A.色彩可以调节情绪 B.照明亮度越高越好C色彩可以降低疲劳度 D.不同环境照明度不同50．不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是( )。A.绿化 B.噪声 C.照明 D.色彩51．在夏季，工作地点的温度经常超过( )，应采取降温措施。A．25℃ B．30℃ C．35℃ D．40℃52．在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( )。A.1个公休日B.2个公休日C3个公休日D.4个公休日53．四班三运转轮休制的循环周期不可能为( )。A.4天B.6天C.8天D.12天54．用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。A.3年B.5年C.10年D.15年二、多项选择题1．内部招募的优点包括( )。A.准确性高B.成本较高C.适应较快D.激励性强E.费用较低2．外部招募的优势主要体现在( )。A.适应性较快 B.有利于招聘一流人才 C带来新思想 D.有利于树立良好形象 E.带来新方法，3．外部招募的不足主要体现在( )。A.进入角色慢B.筛选的难度大且时间长C.招募成本高D.影响内部员工的积极性E.决策风险大4．( )属于内部招募方法。A.推荐法B.校园招聘C档案法D.网络招聘E.布告法5．员工档案可以帮助了解到的员工信息有( )。6．广告媒体的总体特点包括( )。A.信息传播范围窄 B.信息传播速度快 C.应聘人员数量大D.单位选择余地大 E.应聘人员层次单一7．网络招聘的优点包括( )。A.成本较低B.选择余地大，涉及范围广C.方便快捷D.不受地点和时间的限制E.成功率高8．选择招聘洽谈会时应关注的问题有( )。A.了解招聘会的档次B.了解招聘会面对的对象C.注意招聘会组织者D.注意招聘会的信息宣传E.注意招聘会的场地9．以下属于专业知识和能力的是( )。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力10．下列对笔试法的描述正确的是( )。A.成绩评定比较主观B.以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率C由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度D.不能全面考查应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争11．简历的内容大体上可以包括( )。A.主观内容B.客观内容C学历背景D.身体状况E.心理素质12．简历的筛选应涉及( )等几个方面。A.审查应聘者的隐私 B.审查简历中的逻辑性 C分析简历结构D.审查简历的客观内容 E.对简历的整体印象13．在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应，考查其( )。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求14．现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括( )。A.答辩式B.案例分析C演讲式D.模拟操作E讨论式15．面试考官的目标包括( )。A.使应聘者发挥实际水平B.使应聘者了解单位状况C.了解应聘者的专业技能D.了解应聘者的生活习惯E.决定应聘者是否通过面试16．在面试过程中，考官应该做到( )。A.让应聘者充分理解和尊重自己B.创造一个融洽的会谈气氛C让应聘者了解应聘单位的情况D.了解应聘者的知识和技能E.决定应聘者是否通过本次面试17．在面试过程中，应聘者通常希望( )。A.创造融洽的会谈气氛B.充分了解自己所关心的问题C被理解、尊重，被公平对待D.决定是否愿意到该单位工作E.有足够时间向考官展示自己的能力18．非结构化面试的优点包括()。A.灵活自由 B.问题因人而异 C.标准统一 D.得到较深入的信息 E.效率较高TOC\o"1-5"\h\z19．面试问题的提问方式包括( )。A.开放式提问 B.举例式提问 C.封闭式提问D.重复式提问 E.假设式提问20．开放式提问的类型包括( )。A.无限开放式 B.结构化开放式 C.有限开放式 D.非结构化开放式 E.综合开放式21．能力测试的内容主要包括( )。A.普通能力倾向测试 B.健康状况测试C特殊职业能力测试 D.道德水平测试 E.心理运动机能测试22．情境模拟测试比较适用于招聘( )。A.服务人员B.科学研究人员 C管理人员D.事务性工作人员E.销售人员23．最常用的情境模拟方法有( )。A.决策模拟竞赛法 B.角色扮演 C.公文处理模拟法 D.案例分析 E.无领导小组讨论24．根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。A.语言表达能力测试 B.组织能力测试 C.心理运动机能测试 D.学历水平测试 E.事务处理能力测试25．人员录用的主要策略有( )。A.补偿式 B.多重淘汰式 C结合式 D.综合决定式 E.推荐式26．通常信度评估系数主要包括( )。A.稳定系数B.外在一致性系数C随机系数D.内在一致性系数E.等值系数27．效度评估中的效度主要有( )。A.预测效度 B.内容效度 C.信度效度 D.同侧效度E.内部一致性28．人员配置的原理包括( )。A.同素异构原理 B.能位对应原理 C互补增值原理 D.动态适应原理 E.弹性冗余原理29．关于工作地组织，下列说法正确的有( )。A.要有利于工人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备的效能30．员工配置的基本方法包括( )。A.以人为标准进行配置B.以岗位为标准进行配置C.以性别为标准进行配置D.以单项选择为标准进行配置E.以双向选择为标准进行配置31．劳动环境优化的内容包括()。TOC\o"1-5"\h\zA.办公桌安排B.噪声C.温度和湿度D.空气E.照明与色彩32．优化劳动环境应考虑的因素主要包括( )。A.照明 B.绿化C.色彩 D.噪声 E.温度33.工作轮班制的主要组织形式有( )。A.混合制 B.三班制 C四班制D.交叉制E.两班制34．以下属于四班制轮班组织形式的是( )。A.四六工作制 B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉 E.四班三运转三、简答题1．如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？(10分)2．简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)四、计算题某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A.B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时见表1。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表l每位员工完成四项工作任务的工时统计表（单位：工时）员工工作任务ABCD王成1013218赵云518316江平96410李鹏181249五、案例分析题TS集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明。有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间町以互通有无，进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式(8分)(2)随着企业的知名度越来越高。TS集团为什么优先从组织内部寻找人才(14分).2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在人口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么米TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理A财务部经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关