天津开发区行政事业单位工作人员

天津开发区行政事业单位工作人员“个人承诺〞绩效考核指导意见一、概述〔一〕与传统人事考核的比拟相对传统的人事考核而言，现在的人事考核在观念上发生了很大的变化。通过图1可以看到，传统考核与绩效评价观念重在结果，而现代人事评价方法那么力求通过人事考核寻求对组织成员的导向作用。考核结果好考核结果好差奖励惩罚人事考核奖励行为修正潜能的评定职责期望的结果人事考核奖励行为修正潜能的评定职责期望的结果不断循环通过表1我们可以对传统考核与现代人事考核做一比拟。表1比拟工程传统考核现代人事考核目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现考量点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主主管角色裁判教练行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆记录立即回馈下属反响被动抵抗主动合作〔二〕人事考核的原那么1.公开的原那么。考核要有透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感，这不仅不会提高考核的权威及其应用的效果，反而会使被考核者疑心其公正性，并在结果不如意时产生种种抵触情绪。为了保证公正，各单位须公开考核标准和标准考核过程。2.可操作性原那么。制定的考核方案要有可操作性，这包括两个方面：其一是指考核的目的应该能够有效地实现。许多管理者要对下属的忠诚度进行考察，而目前尚没有一种很好的手段能够有效地考察员工的忠诚度，因此，对于员工忠诚度的考核就不具备操作性。其二是指人事考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为客观环境条件所允许。如果一种考核方案非常全面、有效，但要消耗很长的时间和大量的人力、物力，对正常的组织活动造成很大的影响，在实践中也难以实行。3.重视反响的原那么。反响是现代人力资源管理系统中重要环节，考核结果应通过不同的方式与被考核者见面，通过沟通使管理者与被考核者达成共识，并允许被考核者申诉或解释。应该注意的是，如果有的考核结果不宜直接反响给本人，也要以其他的方式反响给员工，以免员工互相猜疑，应防止产生负面影响。4.实用性原那么。考核的手段是否有助于组织目标的实现，考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应等，这都将影响考核的实用性。同时，考核也应与员工的人事调整、潜能开发和教育培训等紧密结合。5.制度化原那么。考核工作必须制度化，考核工作应贯穿于日常工作中，形成制度，但也应注意不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更不能无实效的走过场、搞形式主义。〔三〕考核的根本流程及绩效管理循环绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。绩效考核是贯穿在管理中的一个闭合的管理系统，通过图3可以了解绩效管理循环的过程：业务特性岗位职责业务特性岗位职责组织目标方案----目标确认任务确认考核标准确认考核----结果评估面谈考核结果审定实施----任务执行任务指导结果应用----薪酬、奖金职务调整培训、教育…绩效管理循环在绩效管理循环中，考核作为组织管理中的一个重要组成局部，是与其他管理工作有机结合，共同实施的，考核的价值也正是通过其他管理工作表达的。各单位不能把考核工作与其他管理工作割裂开，这样会削弱考核的作用，使其失去对工作的导向作用和对员工的鼓励作用；同时，考核效果的削弱也往往造成组织成员对考核本身的轻视，导致其结果的失真，这又使职工对其公正性产生疑心，从而产生抵触情绪。因此，将考核有机融合到组织管理体系中，是能否充分、有效发挥考核作用的关键。二、“个人承诺〞绩效考核管理系统通过对现有考核系统的分析，我们提出建立“个人承诺〞绩效考核管理系统。我们确立了新的考核系统的设计原那么，并力求在原有体系根底上建立一套较全面、科学的考核机制。〔一〕考核方案设计原那么新的考核系统以“个人承诺〞和“开展导向〞作为总的设计原那么。其关注的核心在人，主要目的是改良组织和个人的绩效，侧重鼓励而非惩罚。通过每个人对工作的承诺来完成组织的工作目标和任务，调动每个人的主动性和积极性，以组织和个人的共同开展为导向。〔二〕“个人承诺〞绩效考核内容及实施方法1．适用范围本考核体系适用于工委各部门、管委会各行政部门、全额财政预算的事业单位的工作人员。2．指标体系及评价方法本考核方案的核心指标体系分为三局部：“工作态度〞、“工作能力〞和“工作绩效〞。评价指标体系构成见下表4：表4考核结构测评要素评价指标权重工作态度40%纪律性合作性积极性责任感进取心出勤率个人仪表品德言行工作能力30%业务能力工作绩效30%重要性难度工作数量工作质量〔1〕工作态度工作态度主要包括以下两方面根本内容：一方面是与工作相关的个人品质。包括接受工作时的态度，工作进行中的态度，工作结束时的态度等。对于工作成败，是否能认真地总结经验和教训，特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改良建议，等等。通过纪律性、积极性、合作性、责任感等要素的评价对该方面的个人品质进行考察。另一方面是对工作有较大影响的个人品质。包括个人仪表、品德言行等。工作态度考核评价要素等级含义见下表5：表5评价要素分值含义纪律性合作性没有合作精神，掣肘他人工作缺乏合作精神，对他人的工作需要漠然置之维持一般合作关系具有良好的合作精神，能与他人有效配合极具合作精神，积极主动帮助他人积极性态度恶劣，对指令性工作也难以完成缺乏热诚，只能完成指令性工作工作热情不能持久，需经常依靠上司指示，无主见乐于工作，能独立工作而很少等候指示热心工作，工作条理并出色完成任务责任感责任心极差，经常耽误工作责任心不强，需要有人催促方能完成任务有责任感，能顺利完成工作，可交付工作责任感强，认真负责地完成工作，可放心交付工作忠于职守，能圆满完成任务，有主人翁的精神进取心消极对待培训和学习，不思进取偶尔参加理论学习及专业培训，不能很好运用所学能够按时参加各种专业培训，并在工作中学以致用学习努力，时刻向上，业务能力逐步提高时刻努力，虚心好学，不断提高、拓展自身业务能力，不达目的不罢休出勤率出勤极差，严重脱岗、违规，旷工超过3日出勤差，病、事假频繁，常有无故脱岗情况无迟到、早退，偶尔病、事假，不无故脱岗无迟到、早退现象，在岗时很少从事与工作无关的事情优秀，只有紧急情况下才会脱岗或缺席个人仪表常不修边幅不太注重仪容整洁通常保持仪容整洁总是保持仪容整洁不仅仪容整洁，而且大方得体品德言行有缺点且引人注目有缺点但尚可容忍言行正常，无越轨行为品行老实，言行得体，平易近人品行廉洁，言行诚信，刚正不阿〔2〕工作能力一方面，通过能力考核，考察员工是否具备工作所需要的根本能力，能否胜任工作进一步开展的需要；另一方面，通过能力考核，考察被考核者是否具备适应其他岗位的潜在素质，是否具备到其他岗位工作或更重要岗位工作的能力，具有一定的预测性。工作能力考核评价要素等级含义见下表6：表6评价要素分值含义业务能力〔3〕工作绩效在本考核方案中，根据机关事业单位的自身特点，将被考核者的“职务工作〞分为“日常工作〞和“创新工作〞两局部分别进行考察。其中“日常工作〞是指有完全程序性的管理控制依据，根本没有关键的客观不确定性因素，根本无须上级主管协调的日常工作任务。“创新工作〞指全新性的或过去的工作中未经实践，较少参照与可直接借鉴的程序或标准，与任务操作有密切关系的条件环境因素均很不确定，难以控制，有一定任务风险性的工作。工作绩效考核评价要素等级含义见下表7：表7评价要素分值含义重要性4-5影响组织的全局性事务2-4部门间的工作任务1-2部门内部工作任务难度4-5技术含量高，需要较强创造性2-4有一定技术含量，不需要很强创造性1-2日常事务性工作工作数量4-5工作量较大，高于本单位平均工作量，需要加班2-4工作量较饱和1-2工作量一般，有相对空闲时间工作质量4-5非常出色，无可挑剔2-4没有大的失误，到达预期工作目的1-2有失误，没有完成预定工作目标3.考核实施流程〔1〕制定“个人承诺〞工作方案。在每年年初根据本单位的工作任务方案，结合本人的岗位职责或职位说明书，由职工本人制定各季度的工作方案，经直接上级批准后，填写在“个人承诺〞工作方案表上。〔2〕考核周期。考核按季度进行，年终汇总后可以作为年终考核结果。〔3〕绩效评估。职工绩效评估充分表达直接上级评定、自评与同事评价相结合的特点。在每一个绩效考核期结束时，为保持评估客观公正，评估工作一般应采取“直接上级考核〞、“自评〞、“群众评议〞三种综合评估形式。〔4〕绩效反响面谈。绩效评估结果应通过面谈的形式或其他有效形式及时反响职工本人，以鼓励、促进、修正职工的行为，使其与组织的目标保持一致。〔5〕评估结果应用。各单位的考核小组每季度针对本单位所有工作人员的考评结果，填写“考核结果汇总表〞，经单位主要负责人签字并加盖单位公章后将“考核结果汇总表〞送人事部门复核，经人事部门复核后将按有关规定兑现本季度与考核有关的待遇；同时每季度的考核结果将作为年度考核的主要依据，并作为对职工岗位调整、职务晋升、潜能开发和教育培训等的重要依据。

附表1“个人承诺〞工作方案表方案周期〔□季□半年□年〕年月日姓名部门岗位职务说明序号起止时间工作任务备注…直接上级签字：本人签字：附表2天津开发区行政事业单位工作人员季度考核表考核周期〔□一季度□二季度□三季度□四季度〕评价人：〔□直接上级□本人□其他〕考核日期：年月日单位〔公章〕：姓名职务岗位工作任务完成情况考核工程权重工作态度测评要素40%评分工作能力测评要素30%评分工作绩效测评要素重要性难度工作数量工作质量30%评分评分合计评分合计=∑(各评价要素得分之和×权重)评语或说明考核结果应用原奖金系数现奖金系数奖金系数增加〔或减少〕