劳动关系管理课件

HR·劳动关系实务119劳动关系管理与HR风险节点控制2分享纲要时代变革与观念更新1理解用工管理风险点2提升用工风险控制力33上篇时代变革与观念更新5HR之两会关注：缩小收入差距“逐步”变“尽快”0308“就业和社会保障体系建设”记者会，尹蔚民：三方面措施（信息引导、职业培训、改进用工环境）缓解工难，“十二五”期间，我们居民收入的年增长水平要在7%以上，职工最低工资标准年均增长13%以上，我们会按照政府工作报告提出的要求，把这些工作都落到实处。深入研究劳务派遣当中存在的问题；要建立集体协商制度，缓解中小企业成本压力；建立全面覆盖城镇居民养老保险制度，落实医改政策。0309“深化医药卫生体制改革”记者会，胡晓义：继续提高基本医疗保障制度政策范围内的报销比例，今年要力争达到住院大病报到70%左右；提高封顶线(最高支付限额)，农村要达到农民人均纯收入的6倍，城市要到居民人均可支配收入的6倍。同时还有一条是“且不低于5万元”，也就是说最贫困的县支付的封顶线也不能低于5万块钱，这是解决大病的问题。三是普遍开展门诊统筹。0310吴邦国：到2010年底，共修改行政法规107件、地方性法规1417件，废止行政法规7件、地方性法规455件，全面完成了对现行法规的集中清理任务，保证了到2010年中国特色社会主义法律体系如期形成。李飞：拟制定增值税法，提高个税起征点。0311“货币政策及金融问题”记者会，周小川：央行在中期范围内应该保持存款会获得正利率，也就是存款利率能够高于CPI，利率变化有可能不如CPI指数变化那么快，因此有可能会出现一段时间的实际负利率。0313两会进入尾声，发改委就“十二五”规划纲要草案作了38处修改。其中一处细微的改动，直接关系到每个人的钱包。将草案原文的“逐步扭转收入差距扩大趋势”，改为“尽快扭转收入差距扩大趋势”，0314表决通过。最低工资调整成本压力6三十年转折点转折期1949年史称“改天换地”，毛泽东“敢叫日月换新天”的社会理想得以实现；1978年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经济建设上来；改革开放从此拉开了序幕，并一步一步成了时代的最强音；2008年出现“经济危机”，中国经济开始步入转型新时代；2011年建党90年、辛亥革命100年、入世10年、十二五第1年、社保启动年。7把握第三次转折期的时间节点201120132008劳动合同法执行企业所得税法实施对外商投资企业、外国企业及外籍个人征收城市维护建设税和教育费附加社会保险法实施内外资企业所得税过渡期结束五年社保过渡期30年前，邓小平讲经济改革，让一部份人先富起来，30年后，胡锦涛讲体制改革，让所有人享受改革所带来的成果，30年前，我们讲土地承包，30年后我们讲土地流转，人生有多少三十年？社会保险法、实施社会保险法若干规定外国人参加社会保险办法、社会保险基金垫付追偿办法社会保险监察规定、养老保险缴费年限不足15年人员的处理办法綜保、鎮保改革（2011.5－10）调整非正规就业劳动组织从业人员缴纳社会保险费基数（2011.4）上海市职工代表大会条例及其实施条例（2011.3.15-2011.5.1）国务院关于修改《工伤保险条例》的决定、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法、工伤认定办法、部分行业企业工伤保险费缴纳办法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释4识机通变·知微善反（天道酬勤）9天道上海市工伤康复管理试行意见（2011.1）

社会平均工资3896与最低工资1280调整（2011.3）劳务派遣暂行规定上海养老保险计发办法调整、工伤保险办法與生育保险办法修订居民养老保险试点、城镇医保个人账户计账标准的調整、高温补贴上海市劳动合同条例、上海市企业工资支付若干规定2011年的政策调整，准备好了吗？10《管子·霸言》：“立政出令，用人道；

施爵禄，用地道；举大事，用天道。和谐《中华人民共和国人民调解法》于2010年8月28日经十一届全国人大常委会第十六次会议审议通过，2011年1月1日实施。分享现在什么都在涨，唯一就是工资不涨。而現在应该是企業在可以承受的范围内主动给工人适当加薪,這是一些厂商比较一致的看法。他们希望不要发生过激事件,让自己陷入被动,反为不美。厚德容纳·运行不息（地道酬善）地道和谐与幸福感11势有顺逆，术有奇正（人道酬诚）存乎一心借机扩张决定关闭减员增效转型升级策略搬迁成本优化纵横捭阖，合纵连横，事在人为人道理清政策，理清趋势工会政策用工政策社保政策工资政策财税政策政策规范用工管理您是否了解用工风险：源于政策理解与应用误区！13劳动法劳动合同法劳动合同法实施条例各地劳动合同条例司法解释一（2001）14号司法解释二（2006）6号沪高法22条（2009）73号广东、浙江、江苏、山东、湖南、北京、武汉裁审规定14政策促使用工管理必然发生变化最高法发布司法解释统一劳动争议裁判尺度法释(2010)12号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三及四征求意见）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释[2001]14号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见沪高法[2008]181号关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(广东）关于审理劳动争议案件若干问题纪要（武汉）山东省高级人民法院2008民事审判工作会议纪要(三、关于劳动争议、人事争议案件中若干问题的处理)《关于适用<劳动合同法》若干问题的意见

沪高法[2009]73号各地裁审规定参考1517新法带来的观念更新新的法律的诞生给了企业人力资源管理者一个从新思考的机会或许我们从来就认为我们以前所熟悉的规范、所习惯的操作是理所应当的，事实未必如此……

观念一：用工常态管理的六个调整

观念二：人事管理实务的七个变革

观念三：传统员工管理的八个误区

18意识调整：让领导层给予足够的重视认知调整：对管理人员进行必要培训用工调整：依实际情况调整用工策略文本调整：修订合同与完善企业规章民主调整：工会与调解委员会的关注人员调整：彻底必要的用工人员清查用工常态管理的六个调整19人资管理实务的七个变革变约定任务为录用条件－－录用条件的量化细化变合同变更为合同履行－－劳动合同的条款完善变劳动纪律为规章制度－－规章制度的修订公示变固定工资为拆分工资－－劳动报酬的调整支付变无因解雇为有因解雇－－离职管理的严格控制变单次举证为多次举证－－人力资源的证据管理变劳动关系为经济关系－－用工方式的慎重选择21人事管理Vs人力资源管理不要把100%的精力放在30%的人事管理中去职业前景如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发法律HR的底线实操HR的进阶规划HR的升华22人事管理失误的后果费时费力，有样学样，让第三方赚钱没事找事牵扯全面劳资问题企业重创！！！曝光罢工监察仲裁政府介入依法处理23政策之悟HR学习政策法规的四境界菜鸟级境界：直冒冷汗,变化很多啊，法律将大大增加人管的成本！入门级境界：若有所思，好象有很多漏洞，法律还真只能对付老实人啊！精英级境界：胸有成竹，兵来将挡，水来土淹，见招拆招应对之道了然于胸！骨灰级境界：妙悟品察，把玩高层民主智慧与规则背后的商机于股掌之间！25劳动合同法的整体特点劳动关系长期化解雇保护重点化员工辞职自由化经济补偿人性化立法倾斜强化实操劳动合同书面化企业管理规范化试用管理严格化用工模式灵活化一部制度诱导法！26劳动关系管理之法律精要一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业管理加强八、增设随付义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度29无固定期限合同的法定终止条件？A、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；B、劳动者死亡，或者被宣告死亡、失踪的；C、单位被依法宣告破产的；D、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；E、法律、行政法规规定的其他情形。——《劳动合同法》（第44条）特别思考：享受基本养老保险待遇的条件?答:1、退休年龄条件。2、缴费年限条件。30订立无固定期限劳动合同的情形？１、合意签定首次签定合同的，可协商一致签无固定期限合同。２、强制签订

A、10年必签：同一单位连续工作满10年（含视同或合并为本单位工作年限）

B、双10年必签：单位初次实行合同制度或者国有企业改制重新订立合同时，在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年。C、第2次续订必签：从2008年1月1日起算，连续订定2次固定期限劳动合同后续订的，且劳动者没有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形。３、视同无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。例外：劳动者同意订立固定期限合同的，可不签无固定期限合同。31小结：影响与实务无固定期限劳动合同订定条件放宽带来的影响无固定期限劳动合同将大量增加“到期终止”为核心的固定期限管理模式转变无固定期限用工形式的管理实务设计无固定期限合同文本调整合同管理流程完善绩效管理制度用工主体多样化用工方式灵活化企业要注意：▲日常管理和考核忽视！▲特别要注意应当订立而未订立！32小结：思考问题？特别思考：问题：无固定期限合同在企业的价值到底有多少？问题：无固定期限合同条件出现前先做什么？问题：无固定期限合同的出路在哪里？推荐方案：岗聘分离的用工。劳动合同无期限，岗位有期限，对岗位进行分类，如分为永远不签岗位、可以签订岗位、弹性控制岗位等等。在《劳动合同法》没有把“工作岗位”，而是“工作内容”作为必备条款。合同期限可以在符合法律和企业，结合对员工安抚心理情况，随意订定，其中所设定的工作内容相对比较宽泛，且在薪资结构上仅设定基本工资项（在岗位期限到期后，所支付的工资标准）。上岗协议则明确员工所从事岗位的有效期，这点在法律上是不冲突的。从事特定岗位享有特定的岗位工资，岗位期限到期，企业可以随时按照规章制度进行调整或续签岗位协议。关键：上岗协议的设计，企业薪酬体系的变革。33强调书面合同，严惩事实劳动关系

探讨：非全日制用工蓝海制度诱导：劳动合同书面化34什么是事实劳动关系？事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有合法书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。问：什么情况下，会可能存在事实劳动关系？答：1、应当订立而未订立劳动合同的；

2、以口头协议代替书面劳动合同的；

3、以其他合同形式代替劳动合同的，即在其他合同中规定了劳动者的权利义务条款；

4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但双方依照这一合同规定已经建立了劳动关系；

6、已经订立的劳动合同丢失，非本人签字的劳动合同。

7、用工主体缺失的劳动合同。35重新认识劳动关系劳动关系来源于民法中的雇用关系。除了劳动者从事劳动的生产场所和劳动资料的隶属关系外，重点在于劳动者与用人单位间身份上的隶属关系认定。1．用人单位向劳动者支付劳动报酬2．用人单位指令劳动者以用人单位员工名义工作3．劳动者付出的劳动是用人单位业务的组成部分4．劳动者实际接受用人单位的监督管理特别提醒：按照上面的标准，想想你的企业是否有这种事实劳动关系的劳动者？劳动关系、劳务关系、人事关系一层双重劳动关系、双重劳动关系、特殊劳动关系

36劳动关系与劳务关系根据《劳动合同法》认定为劳务关系的几种情形１、用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员的情形２、用人单位中的协保、待岗、下岗、内退人员３、在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的法律关系４、没有用人主体资格的办事处代表处分支机构问：我的企业能否与员工订立劳务合同？答：除了上述所说的几种情形外，一般是不能与员工订立劳务合同。在建立劳动关系时一定要认清劳动者的身份，劳动与劳务一字之差，在性质上却是相差很大的。劳动合同受《劳动法》的保护；劳务合同却是一种民事合同，是受《民法通则》与《合同法》调整的。企业将劳动合同改名为劳务合同，企图用名称来逃避责任也是不可行的。《民法通则》第58条规定，以合法形式掩盖非法目的的民事行为无效。第60条规定，民事行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。双方签订的合同名称无效，但是双方建立劳动关系的意思表示是真实的、合法的，双方在这些方面应当按照劳动法的规定执行。37劳务关系管理问：如何规范运用劳务关系、订立劳务合同？答：企业在用人时应分析劳动者的身份，应当建立劳务关系的再签订劳务合同，劳务合同应以书面形式为好。劳务合同的基本内容如下：引言、双方权利与义务、合同的变更、解除与终止、违约责任、纠纷处理特别思考：１、招用兼职人员的法律风险；２、退休返聘人员的关系处理；３、实习学生与实习协议的订定；４、下岗人员的劳动关系与社会保险；５、劳务关系中的工伤问题。38书面合同应该什么时候签？建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。——《劳动合同法》第10条１、用工时订立劳动合同２、用工前订立劳动合同（劳动关系何时建立？）３、用工后订立劳动合同一个月用工之日支付两倍工资合法视为已订立无固定期劳动合同一年39撰写书面合同有什么讲究？遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；用人单位有告知义务，劳动者有说明义务；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项劳动合同必备条款40撰写书面合同有什么讲究？1、试用期重要性与约定技巧；

A、试用期约定的两种方式；B、试用期运用的误区：口头约定、单独签订试用期协议、与合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发工资；C、应届毕业生试用期约定问题；试用期延长技巧；录用条件该如何设计；2、如何根据员工的性质选择合同期限与类型3、工作地点与变更技巧4、工作内容与岗位约定方式：

A、约定明确；B、约定模糊；C、通过上岗协议明确。岗位职责与岗位描述的重要性；岗位变更技巧；41撰写书面合同有什么讲究？5、工资报酬约定的常见方式：A、最低工资约定法。B、工资全额约定法；C、实得工资法；D、基本工资法;E、基本工资加岗位绩效工资法。工资变更技巧；工资支付日期的约定；如何解决工资拒付证明问题；工资结构要明确，奖金项目要列出。6、终止条件的约定；7、不同工时工作制的运用：A、标准工时制；B、综合计算工时工作制；C、不定时工作制。工时制与加班费的关系42撰写书面合同有什么讲究？8、哪些内容可以约定为劳动合同附件；9、违约责任约定：A、违约金的设定原则；B、违约金的支付情形；C、违约金的约定方式；D、违约金的封顶违约金、赔偿金与经济补偿金的关系；10、竞业限制与保密条款；离职程序限制；劳动合同管辖地的约定；11、其他注意事项：事实劳动关系兜底条款；合同的主体资格；合同文本问题;员工的自然情况与联系方式确认条款;合同的签字确认与顺序把握。43非全日制用工·蓝海非全日制用工的五要素1．在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时2．每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式3．双方当事人可以订立口头协议4．双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工5．劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日非全日制用工的特点1．可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同2．不得约定试用期3．用人单位不向劳动者支付经济补偿非全日制用工双方当事人可以订立口头协议44加强试用管理，员工只可试用一次制度诱导：试用管理严格化45试用期的常见风险试用期合同试用期不缴金试用期无合同试用期内解除随意46试用期限可以多长？思考：如何延长试用期？－－试用期的“临界点”

如何替代试用期？－－用工模式的改变与第三方培训导入劳动合同期限试用期期限3个月以下或以完成一定工作任务为期限的非全日制用工不得约定试用期3个月以上不满一年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月47试用期的工资怎么定？不得低于本单位相同岗位最低档工资劳动合同约定工资的80％用人单位所在地的最低工资标准并或者试用期工资的双重保底政策48试用期中的严格限制１、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。２、合同期限不满三个月及项目用工合同不能设试用期。３、不能存在仅有试用期的劳动合同。４、试用期解除劳动合同一样向劳动者说明理由。５、劳动者在试用期内离职要提前三日通知用人单位。思考：１、试用期只能一次？２、试用期解除劳动合同要向劳动者说明理由？企业要做哪些工作？49试用期违法怎么赔偿？用人单位违法与劳动者约定的试用期１、无效，且２、由劳动行政部门责令改正，且３、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。-----《劳动合同法》第八十三条50小结：企业试用期怎么管理？试用期管理实务加强入职程序的招聘面试和背景调查环节加强试用期操作的规范性明确录用条件、任职资格调整用工方式替代考察期51界定出资培训，限制违约金适用范围制度诱导：服务违约限定化52培训服务期和违约金的限定1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、培训内容为专业技术培训；3、违约金的数额不得超过提供的培训费用；4、支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（递减式处理）。5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。思考：如何界定和计算出资培训费用？53培训服务期怎么约定？服务期指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位因出资培训，经双方协商一致员工承诺必须为单位服务的年限确定的一个服务期限。培训服务期没有法律约束，双方可协商订定。但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。54培训服务期的处理１、试用期不得要求支付服务期违约金。２、企业非员工过失性解除劳动合同不得要求支付。合同期与服务期的关系双方约定的服务期短于劳动合同期限，按约定执行。双方约定的服务期长于劳动合同期限的：劳动合同期满单位放弃对剩余服务期要求的，合同可以终止，但单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方应续订合同。不能达成一致的，按原合同确定的条件继续履行。继续履行期间，单位不提供岗位的，视为其放弃对剩余服务期要求的要求，劳动关系终止。55竞业限制的错误操作无违约金约定或约定过高随月工资发放权力义务不对等范围滥用竞业限制是今天约定，日后兑现！竞业限制是有时间段的！竞业限制是有成本的！保密是要长期经营的！完善企业保密管理是第一要务！56竞业限制适用对象竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。适用范围竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

限制期限期限不得超过2年经济补偿按月给予劳动者经济补偿违约责任劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。思考：真的能要求劳动者继续履行竞业限制约定？57制定规章制度，要求民主化公示化制度诱导：规章制度文本化制定规章制度·要求民主化公示化什么是规章制度？规章制度的重要性？如何进行民主化、公示化？劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额管理其他5859规章制度的重要性规章制度在企业中的重要地位１、用人单位自主管理权的根本体现２、用人单位依法维权的重要手段３、用人单位降低用工风险的重要途径规章制度合法要件欠缺的法律后果１、仲裁、法院不予适用２、违法的内容无效。３、由劳动行政部门责令改正，给予警告。４、损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。５、对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。60规章制度的撰写规章制度（纪律奖惩）撰写中所需把握的尺度１、规章制度的分类完善，罚则明确：细列禁止性行为和相应处罚措施。２、规章制度中着重思考企业的特性：定量的要做好，定性的要做准。３、在规章制度中充分利用证据与数据双标准。４、对”大错不犯，小错不断“的订立严密的逻辑关系，形成梯度处罚体系。５、预先警告原则；即时原则；一致性原则；公正原则。一般企业应当具备的人事管理制度企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度公司安全管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法（职务说明、岗聘分离）61民主化与公示化规章制度的制定和修改：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示：员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法62颠覆传统观念，合同终止也需补偿制度诱导：经济补偿人性化颠覆传统观念·合同终止也需补偿经济补偿金的标准？什么情况不需要支付经济补偿金？什么情况下需要支付经济补偿金?员工主动离职惩罚性解除员工不移交被迫解除合同企业协商解除非过失性辞退固定合同到期企业经济裁员6364经济补偿金的标准基础标准（或统一标准）

本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。特殊标准（或双重封顶标准）月工资高于单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。月工资标准指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。经济补偿金的分段标准本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。65什么情况需要支付经济补偿金？１、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。２、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。３、用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。４、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。５、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。６、法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金支付的时机：工作交接时劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

66不支付经济补偿金的法律后果逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。分析几种特殊不支付经济补偿金的情况１、试用期内，本人不续签合同的；２、非全日制用工形式；３、未办理工作交接；４、死亡、失踪、享受养老保险的情形。经济补偿金可以理解为员工遣散费，是帮助员工在离开一个工作后，寻找另一份工作时的需要的开销支出补助。67增大违法成本，引导企业管理加强制度诱导：企业管理规范化68管理过失导致合同解除、终止需补偿１、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；２、未及时足额支付劳动报酬的；３、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；４、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；５、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；６、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。思考：１、未来的企业是守法型还是福利型？２、您的企业可以做到及时足额支付劳动报酬或依法缴纳社保吗？69管理过失的双倍赔偿双倍赔偿范围不签合同双倍工资不签无固定期限合同双倍工资解除终止出错双倍赔偿逾期不支付50%-100%70期诈性条款以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。——《劳动合同法》第26条1、劳动者的知情权（单位的义务）：用人单位应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。2、单位的知情权（劳动者的义务）：劳动者劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。如：工作经历，奖惩情况，学历技能等。71增设随附义务，出证明转档案移保险制度诱导：企业义务延续化增设随付义务·出证明转档案移保险后合同义务离职证明档案转移社保转移合同备查工作移交对于用人单位对于劳动者7273离职中的两个“不要”

不要忽视解除或终止之日出具证明高院司法解释：因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。不要忘记15日内办妥退工手续《关于实施<上海条例>通知三》单位未出具退工有效证明或未及时办理退工手续的（1）影响领取失业金的，按失业金赔偿；（2）造成实际损失的，按实赔偿。74规制劳务派遣，用人派遣单位共担责制度诱导：劳务派遣边缘化75认识劳务派遣名称定义资质限定近义词发展趋势人事外包将人力资源事务性的工作按企业发展需求外包出去无特别限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工资外包原有的继续存在，部份派遣企业会转型到这个领域发展劳务派遣用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系注册资金５０万，工商税务认可的人才派遣、人才租赁、劳务输出规范发展质量提高用工规范城市减少不用工规范城市扩大人才外包将企业岗位职能与生产任务寻求机构外包，由其组合相应的人员提供服务符合用工主体的条件项目外包，外包承揽，软件外包、外包呼叫中心没有规制迅速发展76劳务派遣中的法定义务劳务派遣机构＝用人单位

劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者不得克扣劳动者的劳动报酬不得向被派遣劳动者收取费用按所在地标准给予劳动报酬、条件保障被派遣劳动者同工同酬的权利保障依法参加或者组织工会的权利对被派遣劳动者承担连带责任实际用人单位＝用工单位不得向被派遣劳动者收取费用提供相应的劳动条件与保护按所在地标准给予劳动报酬、条件保障被派遣劳动者同工同酬的权利连续用工的，实行正常的工资调整机告知派遣劳动者的工作要求和劳动报酬支付加班费绩效奖金与福利待遇进行工作岗位所必需的培训用工单位不得再派遣到其他用人单位保障依法参加或者组织工会的权利对被派遣劳动者承担连带责任77劳务派遣的三个雷区１、被派遣劳动者无工作期间＝用人单位按所在地最低工资标准支付报酬分析：这笔钱谁来出？２、派遣中的退回机制＝可退回严重违纪、不胜任岗位的被派遣者分析：退不回怎么办？３、给被派遣劳动者造成损害的＝承担连带赔偿责任分析：谁连带谁？１、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者２、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位78劳务派遣的使用思考企业选择劳务派遣所要考虑的十点(1)要有正确的使用理念(2)要依法签订好”派遣协议”(3)清楚定位、角色和义务(4)签订好劳动合同和上岗协议(5)确定恰当的使用期限(6)依法善待劳务工不可歧视(7)千万不要犯”应订而未订”错误(8)可依法退回但不可随心所欲(9)依法退回前要做好告知和材料(10)承担法律规定的各自社会责任79强化工会功能，推行集体合同制度诱导：劳动维权团体化80什么时候需要工会？（1）规章制度建立实施过程中（2）指导职工和用人单位依法订立和履行合同（3）用人单位依法裁员（4）用人单位单方面解除合同（5）集体合同的签订（6）订立行业和区域性集体合同（7）对单位违反集体合同时的维权（8）对单位履行劳动合同和集体合同的监督81工会对企业的作用工会在履行”维护职工合法权益”基本职责时，也不要忘记<工会法>第7条规定的工会义务！工会作用在新法中得到了强化，给予员工参与企业决策的民主性。教育职工维权要做到”2个合法”提高职工对企业的忠诚度；爱企业如爱家没有企业也就没有工会82集体合同制一：专项集体合同劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制二：行业性集体合同如建筑业、采矿业、餐饮服务业三：区域性集体合同县级以下区域四：标准下限集体合同中相关标准高于当地政府规定的最低标准。个人劳动合同标准不得低于集体合同规定标准五：工会维权在履行集体合同中侵犯职工劳动权益，发生争议时83集体合同制的生效程序订立主体企业集体合同、专项集体合同基层工会或职工代表（上级工会指导职工推举）与企业代表。行业性集体合同、区域性集体合同行业、区域工会与企业方面代表生效程序集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。84下篇提升HR风险的控制力85

【新民网·独家报道】2月23日，在昨天百思买宣布关闭其在中国的9家门店后，其公司内数名怀孕女员工因被辞退表示了不满，称公司制定的N+1+4的统一赔偿方案对她们不公平。李小姐从2009年2月份起在百思买担任财务工作，目前已经怀孕7个月。她对记者说，“公司给予了员工统一的赔偿，却没有给我们这群特殊人群特殊的对待，比如12个月哺乳期的补贴、生育保险金和生产费用，这些损失都需要我个人来承担，显然是不合理的。”据她透露，百思买目前被辞退的怀孕女员工仅财物部门就有四位。“我们的劳动合同并不是和百思买直接签订，而是由上海市对外服务公司派遣到百思买，所以目前涉及到三方。我目前这个样子肯定是不能去找其他工作的，公司最起码应保证我在哺乳期的权益。”同时她告诉记者，百思买公司目前的状态应属关闭。记者了解到，根据我国《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得终止劳动合同。而百思买方面称，会考虑女员工的特殊情况，制定合理的赔偿方案。芭比娃娃旗舰店3月7日关门，“美颂巴黎”3月8日宣布终止营业。百思买统一赔偿被指不公平遭怀孕女员工声讨报导失真，无媒体公关意识法律不清，解读操作全错三者关闭，HR关注什么？86人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文本，而得到（锁定）希望的结果呢？

这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！人力资源流程与风险节点87如何发现风险节点DBCＡ法律明令禁止的法规存在罚则的造成劳动争议的企业文化需要的节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制．88

权利争议或利益争议

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。劳动仲裁的请求范围89(一）不签合同的整改＋双倍赔偿（二）违反工会法的整改

（三）违反女工保护的整改＋1000-5000罚款（四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋1000-5000/人/月罚款（五）违反法规和工作时间的限期整改＋100-500/人罚款（六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿

(七）社保少交漏交的整改、骗保的＋1-3倍罚款（八）职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋1-5万罚款（九）阻挠、毁证、拒改正的＋2000-2万罚款劳动监察的处理－整改、处罚、赔偿90（一）制度、合同违法无效整改＋赔偿（二）不签合同、无固定期限合同双倍工资（三）试用期违法赔偿（四）扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处罚（五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿（六）违法解除劳动合同双倍赔偿（七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚＋赔偿（八）未出具离职书面证明的整改＋赔偿（九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿劳动合同法的罚则91风险节点的梳理要素证据防范风险成本政策依据节点的操作空间－如何合法操作？操作实务节点的设计理由－为什么要这样做？节点的风险成本－没做有什么后果？节点的证据要素－仲裁时如何举证？92节点控制人员节点时间节点文件节点责任节点风险节点控制中经常存在的问题：四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源93实操者的五个意识法律意识妥协意识风险意识证据意识成本意识实务专家941、工资成本：是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如何，均属工资成本。企业应当严格按照国家有关文件规定执行，以免造成不必要的统计数据偏差，更重要的将失去优化成本的统计口径依据。2、政策成本：凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴，如五险一金、经济补偿金、职工福利费、教育经费、工会经费、劳动保护费用等，此项成本可高达工资成本的80%。政策成本是很多企业及人力资源管理者受阅历的影响，未能全面了解。成本意识如何建立

953、风险成本：凡属企业操作不当造成法律规定的劳动争议事项，相关法律规定需要进行整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚的费用的，统计为风险成本。凡无罚则的，企业均可择需操作。4、服务成本：是指企业常规为人力资源的引进、后勤服务所产生的成本，同时应包括国家政策规定不应列入工资或政策成本项目的各种劳务性费用支出等。服务成本与现行专家所讨论的人力成本分类较为相似，但善用服务成本，将很大程度的达到优化成本的目的，影响企业的经营利润产生重大变化。成本意识如何建立

96妥协意识证据筹码道德筹码时间筹码政策筹码职业筹码风险筹码利益筹码选择恰当的筹码97风险意识劳动仲裁新法的杀伤力企业准备好了吗？时效一年仲裁免费一裁终局证据倒置劳动关系的变更思考１、同一用工地点存在两个用人主体是否受限？２、外包后原有用人主体的雇主责任是否在365后失效？３、企业在任何情况下，是否都先想到协商变更约定合同内容？合同变更变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容员工管理的界线公司和员工的关系是什么？公司对员工管理的界线在哪里？１、在工作场所和工作时间内，对员工在非工作场所、非工作时间的行为，原则上无权管理，除非员工侵害了公司利益；２、因工作原因才能管理员工，非工作目的无权干涉员工行为；３、管理员工不能侵犯员工其他合法权利，且以工作必要性为限度；４、公司无权管理员工私人领域内的事情，除非证明和工作有关。100如何向员工进行工作要求１、只能由特定的用人单位可以向劳动者行使劳务请求权，不是劳动合同签约人的单位原则上无权向劳动者行使劳务请求权。２、劳务请求只能在劳动合同规定的时间范围之内，超过劳动合同规定的时间范围，劳动者有权拒绝。３、用人单位只能就与劳动合同约定的工作岗位有关的劳务要求员工提供，与劳动合同约定的工作岗位无关的工作，员工有权拒绝。４、公司请求权的范围只能是劳务，不能是其他对象。５、劳务请求权必须在合法的范围内。６、不得强制要求劳动者履行劳务。101上级如何命令、指挥下级１、用人单位向员工发布指示命令的人，应按照公司管理制度和授权规定，由员工的所有直属上级、董事长、总经理或者其他根据公司规定有权向员工发布命令的人作出。２、指示命令应符合法律、劳动合同、公司规章制度的规定。３、发布的指示命令不得危及员工的生命权、健康权，否则员工有权拒绝。４、发布的指示命令应以完成岗位工作为目的，如与工作无关，员工有权拒绝。５、发布的指示命令只能涉及支配员工的行为，而不能支配员工的财产和心灵自由。６、发布的指示命令不得侵犯员工的人格尊严和隐私权等人身权。７、如劳动者没有按照指示命令遵从，只能以员工违反主管命令进行处罚，而不能以暴力、胁迫手段强迫劳动者执行。8、指示命令应在现有的资源和劳动者的能力范围内进行，如要求员工从事其根本不可能做到的事情，员工有权拒绝。102员工处罚实施的技巧要敢于、善于、及时与违纪员工面对面交谈(面谈时要有2人在场)

1、陈明事实；

2、要求员工解释，帮助分析；

3、要求员工提出(改正)解决方案，帮助完善；

4、按规定进行惩罚；

5、做好事件全部备忘录。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，要求员工签字。“检讨书”“申辩书”“违纪情况说明”等员工本人签字的违纪记录有关书证及视听资料政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等程序正确，无遗漏：批评教育，集体会议讨论，记录会议过程103劳动争议的处理原则劳动争议处理过程中能够证明劳动争议案件真实情况的一切客观事实，主要包括以下几种形式：1.书证；2.物证；3.视听资料；4.证人证言；

5.当事人陈述；6.鉴定结论；7.勘验笔录。举证责任原则劳动争议仲裁活动中，当事人的举证责任遵循“谁主张，谁举证”和“谁决定，谁举证”的原则常用证据采集模式：规章公示，日常管理，文书送达104展望转折期的思考105地震与海啸关于学习贯彻社会保险法的通知人社部发〔2010〕79号关于印发《中华人民共和国社会保险法》宣传提纲的通知人社部发〔2010〕80号各地社保同步调整的必然性，企业要作准备各地要对照《社会保险法》的规定，抓紧清理社会保险方面现行的法规、规章和规范性文件，对与《社会保险法》不一致或者相抵触的内容，要在法律生效实施前进行修订或者废止，以维护法制统一。106社会保险与适用对象保险类型职保居保新农保基本养老保险职工基本养老保险城镇居民社会养老保险新型农村社会养老保险基本医疗保险职工基本医疗保险城镇居民社会医疗保险新型农村社会医疗保险工伤保险失业保险生育保险适用对象就业群体城镇未就业居民农村居民107视野篇-有人就有经济·此消彼长劳工回流企业慌·产业内迁布局初现最低工资再上调·启动收入倍增计划个税预调级调距·增值税将覆营业税大象无形，大道无术此消彼长，关注人力成本的同时要看到税收调整减免的动作，企业的成本并不一定是在增加。108中国各城市最低工资表Update:4.2011北京1160(20.8%)From2011.1天津1160(26.1%)From2011.4石家庄900(20.3%)FromJul2010济南920(21%)FromMay2010南京1140(18.75%)From2011.2苏州1140(18.75%)From2011.2上海1280(14.3%)From2011.4杭州1310(19.1%)From2011.4福州950(11.8%)From2011.4广州1300(18.6%)From2011.3深圳1320(20%)From2011.4东莞1100(19..6%)From2011.3昆山1140(18.75%)From2011.2哈尔滨840(29.2%)FromJul2010长春1000(22%)From2011.5沈阳900(28.6%)FromJul2010厦门

1100（22.2%)From2011.4郑州800(23.1%)FromJul2010武汉900(28.6%)FromMay2010成都重庆870(28%)From2011.1长沙850(27.8%)FromJul2010南昌720(24.71)FromJul,2100西安860(13.1%)From2011.1南宁FromSept2010海口830(31.7%)FromJul2010合肥850(28.6%)FromJul2010太原980(15.3%)From2011.4Stablefor1year+Adjustedin2010银川900(26.7%)From2011.4820(22.4%)850(31%)FromAug2010乌鲁木齐960(35%)FromJun2010西宁750(29.3%)FromSept2010昆明830(22.1%)FromJul2010北京市总工会已说服本市逾100家外企，同意向其员工支付不低于本市最低工资标准1160元人民币1.5倍的最低工资。2011