2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关题库(附带答案)

2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关题库(附带答案)

单选题（共50题）1、以下各项中，不属于绩效考评类型的是()A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评【答案】D2、一个企业的绩效考评方案，应适合不同绩效管理的目的和要求，这体现了绩效管理的()A.具体性B.完整性C.实用性D.可行性【答案】C3、小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他3000元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是3700元／月，按法律规定，小张可得到的赔偿金为()元。A.1680B.4200C.8400D.16800【答案】C4、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.激励性C.效率优先D.灵活性【答案】A5、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括()A.部门集体合同B.基层集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同【答案】A6、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用指的是（）。A.招聘成本B.选拔成本C.录用和安置成本D.开发成本【答案】D7、以下关于制度规范的表述不正确的是()A.管理制度主要针对集体而非个人B.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点C.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D.技术规范是层次最低、约束范围最广的制度规范【答案】D8、企业薪酬管理的()原则，是指适当拉开员工之间的薪酬差距。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】C9、劳动法规定的劳动标准为（）劳动标准，具有单方面的（）。A.最高；非强制性B.最低；非强制性C.最高；强制性D.最低；强制性【答案】D10、(2018年11月)（）培训是员工暂时脱离工作岗位，在企业外部参加的培训。A.自助B.外部C.脱岗D.离岗【答案】B11、以北京市为例，用人单位按全部职工缴费工资基数之和的（）缴纳基本医疗保险费。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D12、劳动合同管理台账，一般主要包括8项内容，下列不属于劳动合同管理台账的项目的是()A.医疗期台账B.员工保险台账C.员工培训台账D.员工登记表【答案】B13、采用按岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括()A.看管岗位的负荷量B.生产班次及倒班要求C.岗位危险与安全程度D.实行兼职作业的可能性【答案】D14、()可以减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率和辞职率，为组织降低离职成本。A.有效的人员招聘B.有效的人员选拔C.有效的人员录用D.有效的人员评估【答案】B15、(2018年11月)岗前培训的特点不包括（）。A.基础性培训B.适应性培训C.非个性化培训D.个性化基础培训【答案】D16、劳动关系以（）分离为核心。A.劳动力所有权和支配权B.劳动力所有权和使用权C.劳动力使用权和支配权D.劳动力所有权和管辖权?【答案】B17、在职业技能体系中，（）是保证。A.职业知识B.职业技术C.职业能力D.人文素养【答案】B18、（）是以工作需要为出发点，根据岗位对在职者的资格要求选择人员。A.因事择人B.任人唯亲C.用人不疑D.严爱相济【答案】A19、对于应聘建筑人员的应聘者，需要做的体检项目不包括（）。A.手眼足协调B.视觉灵敏度C.身高170cm以上D.颜色辨别能力【答案】C20、企业选择的薪酬政策必须和（）一致。A.市场上人力资源的平均价位B.企业的薪资制度C.企业的总体人力资源策略D.企业经营目标【答案】C21、晋升培训的特点不包括（）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.各种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】D22、(2018年5月)人事部门对自学的管理不包括（）A.制订自学计划B.指导员工进行自学C.提供学习资料D.检查评价自学效果【答案】C23、结果导向型考评方法不包括()A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】D24、（）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少或避免薪酬政策贯彻落实过程中与薪酬战略产生偏差。A.薪酬体系B.薪酬管理C.薪酬政策D.薪酬战略【答案】B25、(2017年11月)常用于管理培训的现场培训方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法【答案】C26、组织开发的基本出发点是改善整个组织的()。A.结构B.职能C.文化D.制度【答案】B27、(2015年11月)（）是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目标D.薪酬管理的基本原则【答案】D28、(2016年11月)工资指导线在每年（）底之前颁布。A.一月B.二月C.三月D.四月【答案】C29、下列关于企业的组织文化的理解，错误的是()A.组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会增加其对外部的适应性B.当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革C.组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，因而会增加管理成本D.当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险【答案】C30、消费者市场是指所有为了()而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.市场商品D.社会商品【答案】B31、(2018年11月)下列关于劳动关系的特征，说法错误的是（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C.劳动关系具有平等性和隶属性的特点D.劳动关系的内容是权利和义务【答案】D32、劳动监督检查时，()以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权检阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。A.县级B.地区级C.市级D.省级【答案】A33、（）具有保证劳动法体系全面实施的功能。A.劳动法律法规制度B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】D34、(2016年11月)关于案例编写的步骤，下列说法不正确的是（）。A.确定培训的目的B.对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案C.请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏D.写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确【答案】B35、关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是()。A.促进员工现在和未来工作绩效的提高B.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配C.最终能够有效地改善企业的经营业绩D.以员工的职业生涯规划为出发点【答案】D36、（）是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。A.企业的薪酬原则B.岗位评价C.薪酬制度结构D.薪酬管理【答案】B37、在有关岗位抽样的描述中不包括（）。A.岗位抽样的概念B.岗位抽样的作用C.岗位抽样的特点D.岗位抽样的方法【答案】D38、（）是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用。A.增加成本B.在职培训成本C.人力资源费用D.人力资源管理费用【答案】B39、内部招聘中的局限是（）。A.进入角色慢B.筛选难度大C.招聘成本大D.近亲繁殖【答案】D40、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括（）。A.合理划分部门职责，将子系统功能落到实处B.后勤保障部门对员工培训的支持C.生动的教学设计D.培训人员及其相关资源的配置【答案】C41、()规定，计件单价不仅以产量定额来计算，而且把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑。A.间接计件工资制B.综合计件工资制C.累计计件工资制D.超额计件工资制【答案】B42、处理劳动争议的过程中发生的费用统称为（）。A.劳动争议处理费用B.劳动争议诉讼费用C.劳动争议咨询费用D.劳动争议赔偿费用【答案】A43、一般来说，（）应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。A.书面调查B.现场观测C.面谈D.背景调查【答案】A44、(2017年5月)下列对劳动合同的变更表述不正确的是（）A.可以变更合同的内容B.可以变更合同的主体C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同【答案】B45、()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会【答案】A46、（）是指调查者通过信函寄送的方式，把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。A.问卷调查询问法B.会议调查询问法C.函件调查询问法D.当面调查询问法【答案】C47、()指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D48、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销，吸引了不少人驻足购买。你会（）。A.多买一些B.不买，认为便宜没好货C.只是停下来看看，但不买D.有合适的东西就买【答案】D49、下列不属于收入差距的衡量指标的是()A.洛伦茨曲线B.基尼系数C.人均GDPD.帕累托定律【答案】C50、根据我国人力资源和社会保障部的相关规定，我国职工平均每月的计薪天数为()。A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B多选题（共20题）1、计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来计算工资报酬的，包括（）。A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬E.按工作时间支付给个人的工资报酬?【答案】BCD2、企业人际关系会对()产生极为重要的影响。A.整体行为B.人的身心健康C.工作效率D.企业的凝聚力E.企业发展【答案】BCD3、关于奖金，正确的说法是（）。A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金B.奖金具有综合性，工资表现为单一性C.奖金发放要及时，达到强化的效果，这是奖金的及时性D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本E.奖金具有灵活性，而工资具有刚性?【答案】ACD4、技能薪酬的种类包括()。A.技术薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪点薪酬E:效益薪酬【答案】AB5、假文凭的识别方法有（）。A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD6、关于养老保险的特点，以下说法正确的是（）。A.由国家立法强制实行B.企业单位和个人都必须参加C.由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担D.具有社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大E.企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险?【答案】ABCD7、从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤有（）。A.简历筛选B.笔试C.面试D.情景模拟测试E.背景调查【答案】ABCD8、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为()A.长期规划B.中长期规划C.中期计划D.中短期规划E.短期计划【答案】AC9、在课堂培训中，讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法，其缺点在于（）。A.单向式教学B.缺乏实际的直观体验C.成本高昂D.不易于操作E.培训的针对性不强【答案】AB10、外国人在中国就业须具备的条件有（）。A.年满18周岁B.具有从事其工作所必需的专业技能C.无犯罪记录D.有确定的聘用单位E.持有有效护照【答案】ABCD11、员工信息是以员工个人为单元，真实地反映（）等方面情况。A.个人经历B.思想品德C.业务能力D.思维方式E.行为习惯【答案】ABC12、网络招聘的优点有()A.选择的余地大B.成本较低C.涉及的范围广D.方便快捷E.较高吸引力【答案】ABCD13、下列（）属于劳动合同的特点。A.特定性B.双务合同C.隶属关系D.经济性E.动态性【答案】ABC14、在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有()A.总收益B.任务完成率C.劳动生产率D.产品合格率E.自主性与协调性【答案】BCD15、员工信息包含的内容，单位可根据自身的需求，按不同的类别与标准进行界定。其内容一般包括()。A.反映员工历史状况的信息B.目前的个人状况信息C.与工作相关的信息D.反映员工个性与潜能的信息E.反映员工家庭状况的信息【答案】ABCD16、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为()A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.机构编制E.政府编制【答案】ABC17、影响消费者购买行为的主要因素有（）。A.文化因素B.社会因素C.个人因素D.心理因素E.经济状况因素【答案】ABCD18、在面试过程中，应聘者通常希望()A.创造融洽的会谈气氛B.充分了解自己所关心的问题C.被理解、尊重，被公平对待D.决定是否愿意到该单位工作E.有足够时间向考官说明自己具备的条件【答案】ABCD19、分析工作绩效差距的具体方法有()A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】BC20、处理员工与领导之间关系的正确做法是（）。A.严格遵守企业各项规章制度，不给领导惹麻烦B.一切按领导要求行事C.信任领导，维护领导权威D.如果领导对自己批评确实有错，应立即澄清?【答案】AC大题（共10题）一、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容?(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项?【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。二、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。(2分)②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2分)③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。(2分)④培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。(2分)⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。(2分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：①岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。(3分)②岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4分)③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。(4分)三、(2015年5月)某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分)【答案】(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些：①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。(2分)②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。(2分)③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。(2分)④培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训。(2分)⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。(2分)(2)在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：①岗前培训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。(3分)②岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。(4分)③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。(4分)四、(2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)五、三、问答题(本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共40分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示?(20分)【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。①关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。六、在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高级主管，以及1／3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。(2)训练不只是课程。和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。(3)四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。(4)全职业生涯计划。麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下列问题：(1)麦当劳的培训理念是什么?(2分)(2)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?(4分)(3)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?(6分)(4)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?(6分)【答案】答：(1)麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培训达到企业发展和员工发展的双赢。(2分)(2)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分析．针对性强。(1分)②培训不只是课程，而是发生在真实的工作里面，实用性强。(1分)③对培训效果进行有效评估，保证培训符合组织需要。(1分)④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需要。(1分)(3)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型，通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。(2分)②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。(2分)③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，保证讲师能满足企业的需要。(2分)(4)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面：a．麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管都有不同的培训计划。b．麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，重视员工参与、认同和责任感。c．麦当劳的内部提升的晋升制度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。②从组织的角度来看，保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：七、(2018年11月)某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年，由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上岗的正确步骤是什么？（18分）【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：①发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。②对应聘人员进行初步选，剔除明显不符合要求的应聘者。③组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。④在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。⑤组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。八、IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看，65～75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5～10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：①应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。②要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。③应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。【答案】IBM的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是：①宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；②宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。(3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。九、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪