宽带让薪酬发挥最大激励效用民营企业薪酬体系设计咨询实例

宽带让薪酬发挥最大激励效用民营企业薪酬体系设计咨询实例宽带让薪酬发挥最大激励效用——某民营企业薪酬体系设计咨询实例所谓宽带薪酬体系设计，亦称宽波段薪酬体系设计，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。本文以作者作为管理咨询顾问为某民营企业进行的薪酬体系设计为案例，借以探究企业如何制定以激励为导向的宽带薪酬体系，并提出一些在体系建立过程中具员工薪酬管理的现状设备专业为技术背景，以制口起重设备均进入了更新换代的高潮时期，使得市场对港口起重设备的需求与日俱增。但是由于市场竞争越来越激烈，使得产品的利润空间越来越小。(2)固定工资制。随着公司产品产量的加大，各个工显着，但现有的固定工资制却不能反映车间员工门怨声四起，并造成的部分员工对生产中的设备、质量问题漠不关心，严重影响了生产安全和产品质量。(3)公司在2004资的薪酬吸收了大批技术及销售人员。这些员工该拿如此高的工资，新员工认为自己受过高等教工，拿高工资理所当然。因此薪酬体系的内部公的因素逐渐增加，影响了公司的发展。感到不满意(％)；超过三分之二的员工认为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度(%)；四成员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度(％)；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司业绩的好坏(％)。由此看出员工对公司的工资制度有很大的意成制相结合的工资制资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无层的一句话而定。该薪酬制度存在着极大的问否则将一直停留在最初的固定工资水平，很的提高而进行调整。这样无法激励员工努力性和创造性，易形成不思进取、安于现状的薪酬上的差别不大，无法激励员工创造出良心理。一些员工为了得到加班工资而故意拖班机会，这样不仅增加了公司成本，也造成司声誉。员漠视企业效率，也难以树立对下属伍、激励人制度，却极大地削弱了其团队营销的主动享，沟通不充分，一味强调个人贡献而错失行工作分析是为了确定完成各的性质。通价结果作为分配依据，把所有岗位分为核心根据薪酬设计原则，我们设计的新的薪酬结构包括岗位技能工资(等级工资)、绩效工资、附加工资和福利工资等四个部分。岗位技能工资是薪酬体系位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平(包括职业修养、职业化技能及能力等方面)。绩效工公司创造出优秀的业绩而设计的。它包括季度绩绩效工资是对公司员工在一个季度内取得的明显资是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种设计时既要顾及员工的基本利的价值，既要达到岗位之间的公平性，也要资项目的比例时，要充分考虑各个岗位的特高层管理人员与核心技术人员的年薪制。通(1)岗位技能工资的确定位按照岗位重要性划分为10个等级(见下表)。责任大小不同，所以体现在职等从4~10等不经营战略做出决策，为整个公司负责，其优秀员工，在职等不变的情况5酬(2)绩效工资的确定和年度绩效工资两种。季度绩效工销售人员的绩效工资，由于篇幅关系，这里只讲位技能工资的一定倍数，记司季度经营、管理目标的完成程度及公司各个部门及员工的具体表现确定的，JI的取值范围为~(、、、、)分别表示没现公司整体季度目标、实现公司整体季度目。效挂钩，我们用员工季度绩效综合考评得分JK部门任务绩效即KPI指标考核和周边绩效考核即K绩效工资类似。首先确定年工资系数为NI(~)，员工年度绩效工资系数为NK(~)，则非销售人员年度(3)员工月度工资的发放薪酬体系设计时规定员工的季度绩效工每月发放的绩效工资是该员工上月。那么，员工每月(每年2月除外)实发工资为：附加工资-工资扣系接近半年时间，这期间取的工作积极性普遍增强，工作效率和产品质的合作意识增强；同时由于引入了目标绩效管统薪酬结构所维护和强化的等级观念(用“层”代替“等”)，减少了工作之高效率以及创造学习型的组织文化，同时有助于高，激励其树立自我学习、自我提高的意识，这去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意。激励导向的宽带薪酬体系